上海亚美国际旅行社股份有限公司与董蓁蓁劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海亚美国际旅行社股份有限公司，住所地上海市长宁区。
　　法定代表人：张志刚，总经理。
　　委托诉讼代理人：柴小平，上海申邦律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：胡伟新(实习)，上海申邦律师事务所律师。
　　被告：董蓁蓁，女，1986年2月26日出生，汉族，住上海市闵行区。
　　委托诉讼代理人：唐亮(被告丈夫)，男，1988年5月21日出生，汉族，住上海市闵行区。
　　原告上海亚美国际旅行社股份有限公司(以下简称亚美公司)与被告董蓁蓁劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月3日立案后，经双方当事人申请，本院院长批准，依法适用简易程序，由审判员邓金独任审判，于2018年11月22日公开开庭进行了审理。原告亚美公司的委托诉讼代理人柴小平、胡伟新，被告董蓁蓁的委托诉讼代理人唐亮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
　　原告亚美公司向本院提出诉讼请求：要求判令原告无须与被告恢复劳动关系。原告诉称：被告自2017年3月9日进入原告处工作，担任出纳。双方签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2019年3月10日。2018年4月23日，被告以妊娠6个月为由向原告书面申请2018年5月11日至2018年7月31日病假，原告以被告未提交就医诊断证明为由未予批准。被告又分别于2018年5月2日及2018年5月14日通过原告的OA系统向原告提交请假申请，并在OA系统上传内容为妊娠状态的病情处理意见书的照片。原告要求被告按照规定提供相关材料，但被告均拒绝提供，也拒绝办理工作交接。被告在病假未获批准的情况下自2018年4月28日起连续缺勤达12个工作日，根据原告的考勤管理制度，被告已经构成旷工。故原告于2018年5月15日、2018年5月16日分别通过特快专递及邮件的方式解除了与被告的劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明被告在签订劳动合同时已知晓原告在公司内部OA办公系统上发布的规章制度。
　　2、原告发送关于“人事制度调整通知”电子邮件，证明原告在发布《考勤休假管理制度》前充分履行征询、公示及公告的义务。
　　3、原告在公司OA系统发布《考勤休假管理制度》，证明原告对该制度履行了公告义务，且如果员工旷工行为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。
　　4、被告在公司OA系统多次查看《考勤休假管理制度》的记录，证明被告多次阅读原告处的考勤休假管理制度，并知晓相关内容。
　　5、被告分别于2018年4月23日、2018年5月2日、2018年5月14日提交的请假申请，证明因被告屡次申请病假，但不提供就医证明，因此原告不予批准被告病假。
　　6、长宁区妇幼保健院分别于2018年4月28日、2018年5月11日出具的病情处理建议书，证明被告为妊娠状态，并非病理状态，不符合申请病假的条件。
　　7、原告法务总监陈曦与被告的微信聊天记录，证明被告明确拒绝提供就医证明和工作交接。
　　8、被告的出勤记录，证明自2018年4月28日起至2018年5月16日止，被告无任何出勤打卡记录，处于旷工状态。
　　9、原告分别于2018年5月7日、2018年5月14日向被告寄送、发送的到岗催告通知书，证明原告对被告严重违反公司规章制度的行为进行了两次善意提醒和积极催告，但被告置之不理。
　　10、解除劳动合同通知书，证明原告分别于2018年5月15日、2018年5月16日通过EMS和邮件的方式向被告发送解除通知。
　　11、长宁区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序。
　　12、新入职员工的劳动合同及公积金和社保记录，证明原、被告之间不具备恢复劳动关系的客观条件。
　　被告对证据1-12的三性均无异议。对证据12，认为并不影响原、被告之间恢复劳动关系。
　　被告董蓁蓁辩称：被告认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明原、被告双方之间存在合法有效的劳动关系。
　　2、《考勤休假管理制度》，证明在该制度第五条中，允许被告在上班后提交相关证明。
　　3、请假申请书(2018年4月23日)，证明被告向原告提出过事前协商申请病假。
　　4、请假申请(2018年5月2日、2018年5月14日)，证明被告遵守原告关于请假的相关规定，提交了请假申请。
　　5、微信聊天记录，证明原告对被告的请假并无妥善处理的意愿，对怀孕的女职工没有应有的人文关怀。
　　6、挂号证明，证明被告去医院就诊的事实。
　　7、病情处理意见书，证明医院在2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日已为被告开具了病假的客观事实。
　　8、病历，证明被告妊娠的事实。
　　9、新生儿出生证明，证明被告生产的事实。
　　原告对被告证据1-7、9的三性均无异议，对证据8的真实性持有异议，认为即使是真实的，也只能说明被告处于妊娠状态，并非患病状态。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　被告自2015年6月1日进入原告处工作，担任出纳。双方曾签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年3月10日止。
　　原告曾在公司的OA系统中发布《考勤休假管理制度》，该制度生效日期为2017年10月1日。被告表示知晓该管理制度。
　　《考勤休假管理制度》第五条第六款第五项(1)规定：员工因病无法上班可请病假，如本人不能直接到公司请假或无法及时通过办公系统申请的，可以在上班后的首个工作日，提起请假审批流程，并附加医院出具的病假证明单。
　　《考勤休假管理制度》第五条第六款第五项(2)规定：凡连续病假超过1天的，须提供材料原件至人力资源部进行审核：就诊挂号单、医院诊断证明、医院休息建议书。如员工未提供前述证明的，按事假计算；提供虚假证明或借故病假逃避出勤的，按旷工情况处理。
　　2018年4月23日，被告以妊娠6个月为由书面向原告申请2018年5月11日至2018年7月31日休病假，原告以被告未提交就医诊断证明为由未予批准。
　　被告在2018年5月2日、2018年5月14日通过原告OA系统向原告提交请假申请，并在OA系统上传了两张病情处理意见书的照片，病情处理意见书中院方分别诊断被告为“妊娠状态，建议休息14天”、“孕25+3周，建议休息14天”。原告均未批准被告的请假申请，要求被告按照《考勤休假管理规定》第五条第5款第(2)项规定，提供就诊挂号单、医院诊断证明、医院休息建议书的原件以供审核。
　　原、被告多次在微信中进行沟通。原告坚持要求被告按照规章制度规定履行请假手续，可邮寄病情证明材料原件。被告认为病情处理意见书可以说明门诊及诊断结果，且《考勤休假管理规定》第五条第六款第五项(1)规定了本人不能到公司的，可以在上班第一天补交相关证明，所以拒绝了原告的要求。原告则认为被告只是处于妊娠状态，并非患病需休病假，不适用该条规定，且按照《考勤休假管理制度》第五条第六款第五项(2)规定，被告的行为已经构成旷工。
　　2018年5月7日、2018年5月14日原告向被告寄送了两次到岗催告通知书，告知被告自2018年4月28日起无出勤记录及已通过审批的请假记录，构成旷工，先后要求被告于2018年5月9日及2018年5月15日返回工作岗位。被告未回复，亦未返岗。
　　2018年5月16日，原告以被告旷工为由解除了劳动合同。
　　被告在原告处最后正常工作至2018年4月27日。
　　被告已经于2018年8月4日生育，目前处于哺乳期。
　　2018年5月31日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告：1.恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2.支付2018年5月16日至裁决之日工资(按3,200元/月计算)；3.支付2018年4月28日病假工资147.13元。2018年7月10日，该委裁决：一、被申请人(原告)应当自2018年5月16日起与申请人(被告)恢复劳动关系，继续履行劳动合同；二、对申请人(被告)本案其他请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。
　　诉讼中，被告提供了2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日的医院挂号证明及病情处理意见书，原告对真实性均无异议，被告确属就医事实。
　　审理中，由于原、被告不能达成一致意见，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　关于被告是否具有申请病假的条件。原告认为被告仅仅处于妊娠状态，而非患病需休病假，属于借故病假逃避出勤，但就其主张并未提供相关证据予以证明，结合长宁区妇幼保健院出具的挂号单、病情处理意见书等证据，本院对原告之主张不予采纳，被告的病假确属真实。被告作为劳动者，拒绝配合单位要求提供相关材料进而完善请假手续确有不妥，但被告作为孕妇，也履行了劳动者的一般请假义务，亦通过原告的OA系统上传了病情处理意见书的照片。鉴于原告对被告2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日医院挂号证明、病情处理意见书均予以确认，且认可被告该期间处于妊娠状态的事实，现原告仅以被告未根据规章制度提供相关材料原件即认为被告构成旷工，而后解除劳动合同的行为，缺乏事实和法律依据，故原告要求不与被告恢复劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。目前，被告尚处哺乳期，其要求恢复与原告的劳动关系，符合法律规定，原、被告双方应自2018年5月16日起恢复劳动关系至被告董蓁蓁哺乳期届满时止。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十八条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条之规定，判决如下：
　　一、驳回原告上海亚美国际旅行社股份有限公司的诉讼请求。
　　二、原告上海亚美国际旅行社股份有限公司应于2018年5月16日起与被告董蓁蓁恢复劳动关系至被告董蓁蓁哺乳期届满时止。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告上海亚美国际旅行社股份有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭