上海华领企业管理(集团)有限公司与吕露升劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海华领企业管理(集团)有限公司,住所地上海市浦东新区万祥镇宏祥北路XXX弄XXX-XXX号XXX幢。
　　法定代表人：孙祺，执行董事。
　　委托诉讼代理人：陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。
　　被告：吕露升,男,1972年10月8日出生,汉族,住上海市闵行区疏影路XXX弄XXX号XXX室。
　　原告上海华领企业管理(集团)有限公司与被告吕露升劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月2日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海华领企业管理(集团)有限公司的委托诉讼代理人陈敕赫，被告吕露升到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海华领企业管理(集团)有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金人民币42,792元；2.2018年第一季度绩效工资11万元、第二季度绩效工资13,444.44元；3.2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元；4.2018年4月1日至4月11日期间工资差额4,729.06元。事实和理由：一、原告提交的简历等证据足以证明被告存在简历、工作履历与其社会保险缴纳记录不符的情形，其行为属于履历造假的欺诈行为，原告解除被告的劳动关系应属合法。被告在简历中所载的工作经历、相应的年限、更换工作的频率等信息都是原告录用被告的重要参考因素。由于风控中心总经理一职属于原告关键岗位的高级管理职务，原告愿意录用被告并向其支付丰厚的报酬，也正是基于信任被告简历所载的内容是真实的，进而错误的得出被告符合公司录用条件的结论。二、原告在《录用通知书》中已明确载明11万元/季度系绩效工资。绩效工资不同于基本工资，它是单位在对员工的工作态度、表现和成果进行综合考核后，以考核结果作为判断是否应向员工发放的工资,而绝不是用人单位当然必须发放的工资。即使没有考核通知，原告仍有权以普世的价值判断标准对被告在2018年第一季度的综合工作表现进行绩效考核并决定是否发放绩效工资。事实上，就工作表现而言，被告在第一季度曾怂恿自己的下属去虚假报销发票，并要求下属站队、搞内斗，损害公司利益和内部团结，此等行为想必是任何一家企业都无法容忍的。就工作成果而言，被告在第一季度亦未为原告建立起风险内控体系，其主管的风控部门甚至因人员配置未到位最终被优化(撤销)。基于以上事实，原告在2018年第一季度对被告的综合工作表现给予负面评价并决定不予发放该季度绩效工资是完全合乎情理的。由于原、被告在2018年第二季度绩效考核之前已事实上结束了劳动关系，故第二季度并不具备考核前提及条件，且绩效工资也不同于基本工资，并不存在所谓折算的问题，故被告无权取得2018年第二季度的绩效工资。三、被告实际可获得竞业限制补偿数额应为84,944.19元(税前)。首先，被告无权取得2018年第一季度的绩效工资。该绩效工资一并作为计算被告离职前月平均工资的依据系错误的。其次，由于原、被告签订的《竞业限制协议书》中约定的竞业限制补偿金数额为8-10万元，仍属于约定不明的情形，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条的相关规定，原告应按照被告离职前月平均工资的30%即84,944.19元支付被告可取得补偿数额更为合理。四、原告应支付被告2018年4月1日至4月11日期间工资应为3,678.16元。由于2018年4月1日至4月11日间的计薪天数为8日，故原告实际应支付被告该期间的工资差额为3,678.16元。综上，原告为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求判如所请。
　　被告吕露升辩称,被告不存在履历造假、学历造假的行为。被告入职时，原告委托第三方机构对被告进行过背景调查。被告入职后，于2018年3月17日通过了试用期考核，2017年第四季度绩效工资按照11万元的工资标准如数发放。被告在原告处担任首席风控宫，在职期间避免了公司70亿的投资损失，试用期考核审批表上有原告老板签字确认。被告2017第四季度绩效工资，原告未做考核直接发放的。双方虽约定季度绩效工资，但原告处没有绩效考核的相关规定，也从未实际绩效考核过。原告向被告出具通知时称双方协商解除，但被告从未提出辞职，双方也未就解除劳动合同协商过，被告在该通知上明确系原告单方解除。原告违法解除双方劳动合同，理应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告离职后履行了竞业限制义务，原告应支付被告竞业限制补偿金。请求驳回原告诉请。
　　双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告于2017年9月18日进原告处工作，双方签订期限为2017年9月18日至2020年9月17日止的劳动合同，约定2017年9月18日至2018年3月17日为试用期，被告担任风控中心总经理，每月基本薪资税前8万元。同日，双方签订竞业限制协议书，其中第二条第六款约定，从被告离职后开始计算竞业限制期限时起，原告应按竞业限制期限向被告支付一定数额的竞业限制补偿费，补偿费总额为8万元至10万元，具体数额原告将根据被告的任职期限、工作绩效等考量因素与被告在办理离职手续过程中通过补充协议确定，补偿费从被告离职的下个月开始分3个月支付，原告每月25日通过银行转账支付给被告。试用期到期,被告如期转正。2018年4月11日，原告向被告出具离职通知，“…因个人原因，经双方沟通确认于2018年4月9日解除了与上海华领企业管理(集团)有限公司的劳动关系。”被告当即表示，“公司单方通知解除劳动合同，未结清薪资，未经协商同意，本人不同意公司通知书，不同意以上强加于本人的所谓声明。”被告最后工作至该日。被告离职后，原告未支付竞业限制补偿金。被告于2018年12月19日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金42,792元；2.2018年第一季度绩效工资11万元、2018年第二季度绩效工资13,444.44元；3.2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元；4.2017年9月18日至2018年4月11日期间4天未休年休假工资44,137.93元；5.2018年4月1日至4月11日工资差额10,944.47元，该会作出如下裁决：(一)原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,792元；(二)原告支付被告2018年第一季度绩效工资11万元、2018年第二季度绩效工资13,444.44元；(三)原告支付被告2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元；(四)原告支付被告2018年4月1日至2018年4月11日工资差额4,729.06元；(五)被告的其余请求，不予支持。原告不服裁决，乃诉至法院。
　　另查明，原告发给被告录用通知书中载明，被告薪资结构为：基本工资8万元/月，绩效工资11万元/季度。被告按11万元/季度的标准折算支付原告2017年第三季度绩效工资，并全额发放2017年第四季度绩效工资，未发放被告2018年第一季度、第二季度绩效工资。原告已支付被告2018年4月税前工资25,747.13元。被告离职前月平均工资为116,666.66元。
　　审理中，原告提供如下证据：
　　1.2017年第四季度考核表，证明原告对被告2017年第四季度进行了考核，由于考核结果为优秀，原告支付被告全额绩效工资；
　　2.《关于开展2018年第一季度绩效考核工作的通知》的内网截屏，证明原告于2018年4月16日发布通知，决定组织开展2018年第一季度个人考核工作，原告处有绩效考核的相关规定，被告是知晓的；
　　3.2018年第一季度考核表，证明被告2018年第一季度考评结果为33分，原告无需支付被告2018年第一季度绩效工资。
　　经质证，被告对原告提供证据1的真实性无异议，但表示该考核表是2018年3月17日被告试用期到期时的考核结果，而不是季度绩效考核。对原告提供的证据2、3的真实性有异议，表示是原告为本次诉讼制作的，原告处没有绩效考核的具体规定，也从未对其进行过季度绩效考核。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。庭审中，原告主张其与被告解除劳动合同是因被告存在严重违纪行为以及采取欺诈手段，使得其在违背真实意思的情况下签订劳动合同，该主张遭被告否认，被告表示原告系单方面解除双方劳动合同，属于违法解除劳动合同。原告于2018年4月11日向被告出具离职证明，称因被告个人原因，双方协商解除劳动合同，但原告未提供被告提出辞职的相关证据，亦未提供双方经协商达成解除劳动合同意向的相关证据，故原告之主张，本院不予采纳。原告单方面解除劳动合同，显属违法解除劳动合同之行为。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告解除劳动合同前12个月的月平均工资高于本市上年度职工月平均工资三倍，则原告应根据被告在其处工作年限，支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,792元。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,792元的诉讼请求，本院不予以支持。
　　原告向被告出具的录取通知书中载明，被告的薪资结构为基本工资8万元/月，绩效工资11万元/季度，且在被告入职后，原告按该标准折算被告2017年第三季度绩效工资，并全额发放2017年第四季度绩效工资，原告均未对被告进行绩效考核。原告主张绩效工资不同于基本工资，公司有权根据被告的工作态度、表现和成果进行综合考核后，以考核结果作为判断是否向被告发放绩效工资的标准，但庭审中，原告未提供绩效考核办法的相关证据，也未提供证据证明其实际对被告进行过季度绩效考核，原告不予发放被告2018年第一季度绩效工资的依据是2018年4月16日公布的考核方案所作出的考核结果，然，双方劳动合同已于2018年4月11日解除，该方案对原告并不适用。综上，原告之主张，本院难以采纳。原告应按11万元/季度的标准支付被告2018年第一季度绩效工资。原告要求不支付2018年第一季度绩效工资11万元的诉讼请求，本院不予支持。因原告处并无绩效考核的相关规定，实际亦未对被告进行过季度绩效考核，双方约定的绩效工资应属工资形式的拆分，其性质实为固定工资，被告工作至2018年4月11日，故原告应按11万元/季度的工资标准，根据被告2018年第二季度的工作时间即2018年4月1日至4月11日折算该季度绩效工资。被告主张2018年第二季度绩效工资13,444.44元,未高于法定标准。原告要求不支付被告第二季度绩效工资13,444.44元的诉讼请求，本院不予支持。
　　根据法律规定，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行竞业限制义务，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。本案中，原、被告签订竞业限制协议书，约定被告离职后开始计算竞业限制期限时起，原告应按竞业限制期限向被告支付一定数额的竞业限制补偿金，补偿金总额为8-10万元，具体数额原告根据被告的任职权限、工作绩效等考量因素与被告在办理具体离职手续过程中通过补充协议确定，补偿金从被告离职的下个月开始分3个月支付，原告于每月的25日通过银行支付被告。被告于2018年4月11日离职后已履行了竞业限制义务。2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元，未高于法律规定，原告要求不支付被告2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元的诉讼请求，本院不予支持。
　　被告最后工作至2018年4月11日，原告已支付被告25,747.13元，则原告应按8万元/月工资标准支付被告2018年4月1日至4月11日期间工资差额4,729.06元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，判决如下：
　　一、原告上海华领企业管理(集团)有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吕露升违法解除劳动合同赔偿金42,792元；
　　二、原告上海华领企业管理(集团)有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吕露升2018年第一季度绩效工资11万元、2018年第二季度绩效工资13,444.44元；
　　三、原告上海华领企业管理(集团)有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吕露升2018年4月12日至2018年7月11日期间竞业限制补偿金10万元；
　　四、原告上海华领企业管理(集团)有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吕露升2018年4月1日至4月11日期间工资差额4,729.06元。　
　　负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。　　

审判员：薛  瑾

书记员：戴  娜