上海天明糖果食品厂有限公司与钱蔚劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海天明糖果食品厂有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：王元清，董事长。
　　委托诉讼代理人：顾萍萍，女。
　　委托诉讼代理人：陈伟民，上海陈伟民律师事务所律师。
　　被告：钱蔚，男，1970年2月18日出生，汉族，住上海市虹口区。
　　委托诉讼代理人：陈严芳，北京市岳成律师事务所上海分所律师。
　　原告上海天明糖果食品厂有限公司与被告钱蔚劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月19日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海天明糖果食品厂有限公司的委托诉讼代理人顾萍萍、陈伟民、被告钱蔚及其委托诉讼代理人陈严芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海天明糖果食品厂有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、2017年、2018年未休年休假工资人民币19,105.20元(币种下同)；2、违法解除劳动合同赔偿金54,777.96元。事实和理由：被告于2015年8月1日进入原告处担任销售经理一职，双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日。被告最后工作至2018年7月23日，双方于当日解除劳动关系。被告系原告销售部门的管理岗位，并且被告所属部门工种需要经常外出办理业务，在2018年1月1日前原告不对被告进行考勤。但由于被告管理不力，销售部门劳动纪律较差的原因，自2018年1月2日起原告公司全体员工统一实行指纹考勤，并于2017年12月11日公示了《关于实行指纹打卡考勤通知》，被告作为部门管理者也不例外。被告作为原告公司管理者之一，应当知晓考勤制度是劳动纪律一部分的重要性。2017年12月27日，原告再次将关于自2018年1月2日起全体员工实行指纹考勤打卡的会议纪要以微信形式在管理人员群里告知了被告。被告也知晓公司的管理制度的规定。会议纪要强调提醒了未输入指纹的员工尽快完成指纹采集。2018年1月2日至7月23日期间，原告认定被告有效出勤的天数，包括当天被告只要进过公司、到公司开会或至所辖销售网点及原告关联公司的，原告均算作被告有效出勤，被告无故缺勤累计45天。期间原告已多次警告，希望被告改正，被告仍不改正，坚持不考勤，也不至所辖销售网点开展业务。原告认为，劳动者在用人单位任职期间，应当自觉遵守用人单位的劳动纪律。被告在与原告劳动合同的履行过程中，其作为公司的销售经理，首要职责是维护、执行、管理原告公司的劳动纪律，这是被告服务于原告公司的本职工作，该职责已无需原告公司再以任何方式做出规定。然而，被告在2018年1月1日至7月23日期间，经通知后仍拒绝指纹采集或考勤，并拒绝告知不正常来公司考勤的理由，累计长达半年之久。其部门的员工都进行了指纹采集考勤，或告知外出理由。被告作为管理者不执行公司制定的制度，行为损害公司的劳动纪律，造成不良影响，在此情形下，原告对被告作出解除劳动合同的决定并无不当。鉴于被告的违纪行为致使劳动合同解除，原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。基于2018年前被告不实行考勤，工作时间较为灵活，被告可以自行安排年休假期。2018年元旦后原告也向全体员工公示告知了6月25日至6月29日、7月16日至7月20日共计10天公司统一放年假。原告也分别在6月25日、7月16日的管理层半天例会上进行了传达，被告参加了例会，知晓公司统一休年假的政策。经统计，被告在2018年度已休年假8天(6月27日、28日至原告的关联公司、销售网点各半天)，被告已经休假完毕，原告无需支付未休年休假工资。为此，请求法院支持原告诉请。
　　被告钱蔚辩称，不同意原告的诉讼请求，原告所述不属实，事实和理由不成立。被告认可仲裁裁决结果。
　　本院经审理认定事实如下：被告于2015年8月1日进入原告公司担任销售经理一职，双方签订有一份期限为2018年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。被告在原告处工作至2018年7月23日，双方于当日解除劳动关系。
　　2018年7月23日，原告填写过一份《离职申请表》，载明被告的预计离职日期及核准离职日期均为当天，离职原因一栏手写有“工作态度不好、销量不达标、做辞退处理”，人事主管及总经理均勾选了同意，并有签名。
　　另查明：据原告提供的2017年7月至2018年7月被告的工资清单显示，清单项目由“应出勤天数”、“实际出勤天数”、“事假天数”、“事假扣款”、“病假天数”、“病假扣款”、“应发工资”等项目构成；2017年7月至2017年12月被告的平均应发工资为8,703元/月，2018年1月至2018年6月平均应发工资为9,653元/月，2017年7月至2018年6月平均应发工资为9,178元/月，此期间被告工资无扣款记录；2017年7月至2018年7月期间，除2017年8月、2018年2月、6月、7月实际出勤天数少于应出勤天数之外，其他月份实际出勤天数与应出勤天数一致。
　　根据被告提供的微信聊天记录，原告于2018年1月5日向被告发送微信：“通知：以后每周一10点前到青浦工厂，陈总说到时候电话跟您约时间地点，一起过来。”原告于2018年6月20日向被告发送微信：“刚接到通知，工厂下周放假一周，可以打款，您有着急订单的话请这两天确认；领导还是希望您按百分之八十五完成。”2018年6月27日、6月28日被告分别向原告发送了“科的”及“海量”的订单及打款单。
　　据查询被告个人基本信息显示，被告入职原告处之前累计缴纳社会保险费258个月。
　　再查明：被告于2018年8月30日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金及2016年至2018年应休未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告2017年、2018年应休未休年休假工资19,105.20元、违法解除劳动合同赔偿金54,777.96元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。
　　以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、离职申请表复印件、银行交易明细、微信聊天记录、社保缴费记录、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　审理中，原告称：2018年7月23日上午公司开会时再次要求被告指纹考勤，并要求被告解释当月未正常出勤的原因，但被告不配合，反而要求原告提供非被告管辖范围内的市场销售费用，原告予以拒绝后被告即要求离职，双方因此协商离职问题，并在协商过程中产生了《离职申请表》。但因双方协商过程中原告说了被告的多项违纪行为，被告认为原告是要辞退他，因此拒绝在申请表上签字，该申请表亦未生效，没有给被告。双方协商不成后，原告就口头告知被告有违纪行为，并与被告解除劳动关系。具体违纪行为是原告从2018年1月1日起实行指纹考勤，要求被告采集指纹，但被告拒绝，被告在职期间原告有权要求被告告知外出原因及走向，但被告拒绝提供，经原告多次催促后仍无果，原告因此认为被告无故缺勤45天，故依据《劳动合同法》规定解除与被告的劳动关系。被告下属的两名员工都有考勤，如果外出去门店也会向公司提供工作信息，但被告拒绝提供，说明被告没有上班。从2017年年底至劳动关系解除期间，原告口头催告过被告，但考虑到被告是管理人员，没有对其进行过处分。原告认为，被告作为公司管理者应自觉遵守公司规章制度，首要义务是管理企业劳动纪律，这是被告的本职工作，不需要原告再另行通知。被告确认其每周一到公司开会，故其应当知晓公司的年假安排和放假时间，被告也收到了原告的会议纪要，应知晓公司必须实行指纹考勤。被告2017年、2018年每年应休年假应为10天，2017年的年假因其工作的特殊性，已经自行安排休完了，实际上被告已休假的天数远超15天。
　　原告为证明其主张提供下列证据：《关于实行指纹打卡考勤通知》、《放假通知》、照片、会议纪要、微信群聊天记录截屏、出勤记录。《关于实行指纹打卡考勤通知》主要内容为：为了规范公司管理，强化劳动纪律，现决定工厂全体员工实行指纹考勤，自2018年1月2日起实行，考勤人员范围为工厂全体员工，考勤地点为工厂保卫室门口。《放假通知》显示公司安排2018年6月25日至2018年6月29日、2018年7月16日至2018年7月20日员工休年假。会议纪要显示2017年12月27日会议内容包括“从1月2日开始实行全体员工指纹打卡，各部门提醒未输入指纹的员工，尽快在指定时间完成”。微信群聊天截图显示“天明尤伟伟”于2017年12月27日在“天明糖果”群内发送了该会议纪要文档。出勤记录显示2018年6月25日公司开会、6月27日“科的”、6月28日“海量”，7月16日公司开会；出勤记录显示的出勤天数与工资条记载不符。
　　被告对《关于实行指纹打卡考勤通知》不认可，称未收到过，并且内容也不适用于销售人员，只针对内勤和工人；对《放假通知》及照片不认可，称被告没有看到过，照片显示看通知的都是工厂内工人，针对的也是工人，而非销售人员；对会议纪要不认可，且显示被告没有参加会议；对微信截屏认可，但对销售人员不适用，故被告没有打开文档；对出勤记录不认可，是原告单方面制作，不具有客观性，与工资单上的实际出勤天数矛盾。
　　被告称：2018年7月23日上午开会时，副总要求额外增加被告的销量，被告不同意，双方因此发生争执。下午人事就通知被告解除劳动合同，被告要求出具书面通知，人事就给了被告已经填写好的《离职申请表》，被告拒绝签字，之后原告口头通知被告解除劳动关系，解除理由就是《离职申请表》上所载的内容，没有告知其他原因。被告是做销售工作的，考勤制度实际上无法适用，公司从未要求被告提供指纹，未告知被告考勤的事情，亦未要求被告提供不进公司的信息，原告所述的这些理由被告都是仲裁开庭时才知道的。原告不对被告进行考勤，主要是对业务量进行考核，除了每周一固定进公司开会，其他时候公司不对被告进行管理。被告不存在缺勤45天的情况，原告也没有缺勤可以解除劳动合同的规章制度，因此原告没有证据证明被告违反了规章制度。即使被告没有指纹考勤，也不代表被告没有提供劳动，原告未对被告进行告诫或处罚，反而是正常发放被告工资，说明原告认可被告的工作方式。综上，原告系违法解除劳动关系。被告2017年应休年假为15天，2018年认可仲裁认定的8天，事实上被告没有休过年休假。原告汇总的考勤表上可以看出被告在原告主张的年休假期间有多天出勤，可见原告关于已安排被告休年假的说法不可信，并且年休假应该是公司安排，不认可原告所述的被告自行安排了2017年的年休假。
　　被告提供录音光盘及文字整理件，证明是公司人事主动找被告协商解除劳动合同及赔偿事宜。
　　原告认为录音经过剪辑，剪辑后的录音仅反映了双方协商不成以后的部分内容，不能证明原告要求解除。
　　本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。原告主张其以被告拒绝指纹考勤、无故旷工45天为由，单方面与被告解除劳动关系，并提供了《关于实行指纹打卡考勤通知》、会议纪要、微信群聊天截屏及出勤记录等证据予以证明。首先，《关于实行指纹打卡考勤通知》明确要求考勤人员范围为“工厂全体员工”、考勤地点为“工厂保卫室门口”，而根据2018年1月5日的微信聊天记录，原告仅通知被告“每周一上午10点前到青浦工厂”，结合被告作为销售经理的工作性质，被告关于其不适用指纹打卡的主张更具有可信度。其次，原告主张被告在2018年1月1日至双方劳动合同解除之前长达7个多月的时间一直拒绝指纹考勤，但未提供任何证据证明对被告进行过催告，亦未因此对被告作出任何处分，显然不合常理。再次，原告主张被告旷工长达45天，但其提供的出勤记录系单方面制作，无任何证据予以佐证，且记录的出勤天数与工资清单显示的实际出勤天数不符，工资清单亦未显示任何缺勤扣款，故对原告的该主张，本院亦难以采纳。综上，原告未提供有效证据证明被告存在严重违纪行为，其单方面解除劳动关系缺乏依据，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，现仲裁裁决金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认，对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金54,777.96元的诉讼请求，本院不予支持。
　　关于未休年休假工资。根据被告的工作年限及2018年在原告处的工作时间折算，其2017年应休年休假15天，2018年应休年休假8天。原告主张被告已在2017年自行安排了休假，但未提供任何证据予以证明，被告对此亦不予认可，故对原告的主张，本院难以采纳，原告应按照被告2017年的平均工资支付被告2017年应休未休年休假工资12,004.14元。原告主张其已安排被告休完2018年年休假，并提供了《放假通知》及照片予以证明，但因该放假通知与原告提供的出勤记录相互矛盾，且被告提供的微信聊天记录亦显示被告在此期间仍在工作，故对原告的该主张，本院亦难以采纳，原告应按照被告2018年的平均工资支付被告2018年应休未休年休假工资7,101.06元。综上，对原告要求不支付被告2017年、2018年未休年休假工资19,105.20元的诉讼请求，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，判决如下：
　　一、原告上海天明糖果食品厂有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告钱蔚违法解除劳动合同赔偿金54,777.96元；
　　二、原告上海天明糖果食品厂有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告钱蔚2017年、2018年未休年休假工资19,105.20元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海天明糖果食品厂有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：陈  薇

书记员：顾霞婷