上海彼友集团有限公司与瞿佳意劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海彼友集团有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：陈豪，执行董事。
　　委托诉讼代理人：刘小根，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
　　委托诉讼代理人：陈璐，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
　　被告：瞿佳意，女，1988年11月30日出生，汉族，住湖北省洪湖市。
　　委托诉讼代理人：居懿，上海慧谷律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：吴刚，上海慧谷律师事务所律师。
　　原告上海彼友集团有限公司与被告瞿佳意劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月4日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海彼友集团有限公司的委托诉讼代理人刘小根、陈璐、被告瞿佳意的委托诉讼代理人居懿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海彼友集团有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币69,693.75元(币种下同)。事实和理由：被告2016年8月8日入职，岗位为品牌部职员，劳动合同期限至2018年8月7日。2018年6月26日，原告人力资源询问被告所在部门合同续签的意见，所在部门在2018年7月给出最终意见是不续签劳动合同，原告人力资源部同意给予被告正常的终止劳动合同补偿金。被告2018年8月3日在公司内网系统提出合同不续签，但表示其担心合同终止后短时间找不到新工作导致其社保断缴，影响与社保关联的多项利益，请求原告最长宽限2个月再离职。原告人力资源表示合同到期后继续为被告挂靠缴纳社保不合规。经原、被告双方最终商谈确定：以续签2个月短期劳动合同形式，达到帮助被告正常缴纳社保目的，经济补偿改为2个月期间的工资予以支付。为规避原告风险，双方另约定被告提前提交离职申请，最晚工作至2018年10月7日离职。基于此，原、被告双方于2018年8月6日形式上签订了至2018年10月7日的《劳动合同续订书》，之后被告又填写了《离职申请单》提出辞职申请，在“直属主管或主管以上人员面谈记录”栏，用人部门负责人写道：“瞿佳意同意8.7到期不续签给补偿，但怕社保断缴，请求最长宽限两个月…公司可将补偿改为该两月工资支付，为打消公司疑虑，其可先行提辞职”，在“人力资源部面谈/意见”栏，人事部负责人写道：“经谈，员工同意8.6先提辞职，无论是否找到工作，最晚至10.7日离职，离职原因为辞职，双方再无其他争议”，被告在下方签字确认。2018年10月7日，原、被告双方劳动关系结束。后被告在上海象晟商贸有限公司(以下简称“象晟公司”)入职，该司为被告缴纳2018年11月至今的社保。现原告认为，原裁决主文中关于违法解除劳动合同赔偿金请求，缺乏事实及法律依据，应予驳回，理由如下：一、认定辞职行为的时间先于劳动合续签的时间，仲裁事实认定错误。原告证据及仲裁委裁决书“本会认为”部分均载明，被告于2018年8月3日提出不续签，其在OA系统提出，“合同不续聘，因为工作和交接事宜，与人事及部门领导沟通协商，工作至2018年9月30日，期间如离职提前告知人事部和品牌部离职时间并做好交接工作”。原告对此予以同意。此后，裁定书又认定《劳动合同续订书》系双方实质续签，前后逻辑不能自洽。如前所述，该份《劳动合同续订书》属于形式，实质目的是为帮助被告社保不断缴，这与被告仲裁第二次庭审中入职象晟公司为避免社保断缴能够相互印证，且与《离职申请单》中内容能够相互印证。另，《劳动合同续订书》及《离职申请单》，签署日期为2018年8月6日。对此，仲裁委在裁决书“本会认为”部分亦予以确认。然，之后在无证据支撑的情况下，“本会认为”又径行认定“该辞职行为发生在双方续签劳动合同之前”。而从《离职申请单》两处由被告签字确认的手写内容可知，续签合同时间在前，辞职行为事件在后。该认定违背事实、前后逻辑混乱且无证据支撑，当属认定错误。而辞职行为在先续签合同在后亦违背事实和常理。二、认定劳动关系违法终止，仲裁法律性质认定错误。根据法律规定，劳动合同到期终止前，遇到法定顺延情形，至法定顺延情形消失时终止。但如前所说，原、被告双方之间的劳动关系因辞职而终止。除前述谈及双方微信往来沟通、OA系统记录外，更为关键的是，原、被告双方又将用人部门以及人力资源部门与被告商谈的意见在《离职申请单》中书面加以明确，被告签字加以确认。故此，原、被告之间的劳动关系因辞职而结束，不应顺延。退而言之，关于最晚于2018年10月7日离职，是因为被告和原告充分的协商，2018年10月7日结束劳动关系，这至少也是双方协商终止劳动关系，亦不存在劳动关系法定顺延的情况。综上，原告不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。
　　被告瞿佳意辩称，不同意原告诉请，认可裁决结果。
　　本院经审理认定事实如下：被告系外省市来沪从业人员，于2016年8月8日进入原告处担任品牌部职员，双方签订了期限为2016年8月8日至2018年8月7日的劳动合同。原告人事于2018年6月26日征询被告用人部门的意见是否与被告续签合同，2018年7月9日用人部门总经理答复“不续聘”。2018年8月2日，被告通过微信联系原告行政人事负责人唐晓杰，被告称：“唐总，今天真的非常感谢您给我离职的两套方案建议……关于第一套方案是否可以理解为，按原定合同8月7日终止，双方友好结束劳务关系，办理离职手续，但是从公司员工关怀角度给予补偿，补偿方案为9月10日发8月工资是税后到手(如14,000元)，但是8月份工作日的社保公积金就补交，8月10日发7月的薪资时按照以前一样正常缴纳社保和公积金。方案二：续2个月合同或2个月缓冲期工作到9月底，期间正常工作并做好交接工作……”。2018年8月3日，被告又微信联系唐晓杰称：“唐总，感谢您的专业建议，我听从您的建议续签2个月，在BU集团工作至9月底，期间如果离职会提前跟您和部门领导报备……唐总请完全放心，期间我工作的事情不会怠慢，也不会有说‘混’的概念，我的新方向会努力尽快定好，让您费心和为难了。”唐晓杰回复：“嗯，相信你的。”当天，被告在OA系统中提出“合同不续聘，因为工作和交接事宜，与人事及部门领导沟通协商，工作至2018年9月30日，期间如离职提前告知人事部和品牌部离职时间并做好交接工作”的续聘人意见，并截图微信发给唐晓杰确认，唐晓杰在OA系统批准“续签两个月”。
　　2018年8月6日，被告填写《离职申请单》，在员工离职原因栏中勾选“其他”，在“离职种类”中勾选“辞职”；在“人力资源部面谈/意见”栏，唐晓杰签署意见如下：“经谈，员工同意8.6先提辞职，无论是否找到工作，最晚至10.7离职，离职原因为辞职，双方再无其他争议”；在“直属主管或主管以上人员面谈记录”栏，被告主管金(晓)红签署意见如下：“瞿佳意同意8.7到期不续签给补偿，但怕社保断缴，请求最长宽限两个月，用于边工作边寻新工作，公司可将补偿改为该两月工资支付，为打消公司疑虑，其可先行提辞职”，被告在落款“申请人”栏内签字。当日，双方续签一份期限为2018年8月8日至2018年10月7日的劳动合同。被告继续在原告处工作。
　　2018年9月25日，被告经医院检查显示怀孕。被告正常工作至2018年9月27日，当日，被告通过电子邮件将此事告知公司。原告为被告办理了就业终止日期为2018年10月7日的退工手续，退工原因为终止合同。2018年11月23日，原告为被告办理社会保险转出手续。被告的月工资为13,938.75元，原告支付被告工资至2018年10月7日。
　　另查明：被告于2018年11月15日申请仲裁，要求原告自2018年10月8日起恢复原、被告的劳动关系，并支付被告提出仲裁之日至劳动关系恢复之日起的工资。上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为双方的劳动合同已不具备继续履行的条件，故裁决对被告的请求不予支持，但原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金69,693.75元。
　　以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、公证书、离职申请单、劳动合同续订书、网上代发工资回单、银行明细、检验报告单、电子邮件、快递单、来沪人员招退工登记情况、嘉劳人仲(2018)办字第2314号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　本案审理中，原告主张：被告多次要求与原告协商，原告终止合同意思表示非常明确，为避免被告断缴社保，故在形式上签订了两个月的短期合同，2018年8月6日双方先续签劳动合同，再由被告填写了离职申请单。被告提出辞职，双方劳动关系因辞职而结束，退而言之为协商终止。对于两套方案，方案一是非常明确有经济补偿金的，方案二是没有补偿金的，印证了之后续签2个月合同是把补偿金挪到工资中，且被告在聊天记录中陈述是缓冲期到9月底，还陈述正常做好交接工作，也可以证明续签是为被告社保不断缴。
　　原告为证明其主张，申请唐晓杰出庭作证。唐晓杰陈述：被告第一份劳动合同签了2年，合同到期前2个月，原告与用人部门、员工本人沟通是否续签，沟通结果是不续签，根据规定应给予2个月补偿。但原告提出是外地户籍员工，可能不能马上找到工作，希望公司帮忙缴纳2个月社保，与公司协商能否将这2个月的补偿金以2个月的工资形式发给她，同时公司为被告缴纳2个月社保，这个方案是被告提出的，最后公司也同意了。2018年8月初双方续签了2个月的劳动合同，被告同时办理了离职，填写离职申请，9月底被告口头告知证人不离职，因为被告怀孕了。证人告知被告之前已递交离职申请，已经不是公司员工，且这2个月不属于劳动合同期限，而是为了缴纳社保，被告不予认可。所以原告按照当时的约定，到2个月就正常办理了退工。离职申请单中的主管意见都是当着被告的面写的，写完后由被告在落款处确认。
　　原告认为证人陈述的内容与原告的陈述、原告证据所载明的内容及被告的部分陈述均能互相印证。被告对证人证言不予认可，认为其陈述是主观臆断，证人任职于原告处，有理由相信证人证言是有利于原告的。
　　被告主张：员工不续签申请中的续聘意见不是被告填写的，该内容存在矛盾。被告在离职申请书中签字时是空白的，其他内容都不是被告写的，不排除后补的可能性。2018年8月7日合同到期前，公司打算不续签，人事给了两套方案，第一个方案是工作到8月7日，当月不缴纳公积金和社保，到9月10日发工资；第二个方案是合同续签2个月，工作到9月底，这两个月的工资正常发放，社保正常缴纳，没有提到经济补偿金，被告选择了第二个方案。对于原告明确表示不续签合同，最后又续签2个月合同，被告不清楚原告是什么意图，续签是原告提出的。被告当时填写离职申请单是为配合单位，所以写的是辞职。原告在明知被告怀孕的情况下，单方解除劳动合同，系违法解除。
　　被告为证明其主张，提供了检查报告、病假单、快递单，证明被告已将病假单等相关材料快递给原告。原告认为没有收到快递，且与本案无关。
　　本院认为，被告在庭审中自认2018年8月7日劳动合同到期，公司明确表示不打算续约，又自认当时有两套方案，被告选择了第二个方案，原告上述自认与原告和唐晓杰的微信聊天记录、员工续聘申请中被告填写的“续聘人意见”、离职申请单中单位主管填写的记录可互相印证。根据上列证据及原、被告在庭审中确认的事实，原告主张被告在劳动合同到期后希望社保连续缴纳故要求续签两个月劳动合同予以缓冲的主张更具有可信度，本院予以采纳。而原告在庭审中表示不清楚原告是何意图才与被告签订为期两个月的劳动合同，并表示是为配合单位才写的离职申请书，其行为与陈述存在矛盾，且未提供证据证明，本院不予采纳。2018年8月6日原告提出辞职，双方劳动关系解除。后原、被告又签订了2018年8月8日至2018年10月7日为期两个月的劳动合同，不管系由谁提出以及出于何原因签订该份合同，均应视为双方合意重新建立劳动关系。根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位应当延续劳动合同至相应的情形消失时终止。本案中，原告径行为被告办理了终止日期为2018年10月7日的退工手续，于法有悖，故原告应根据原告的工资标准及重新建立劳动关系的时间，支付被告违法解除劳动关系的赔偿金13,938.75元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(四)项、第四十五条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
　　原告上海彼友集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告瞿佳意违法解除劳动合同赔偿金13,938.75元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告瞿佳意负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：姚迪骁

书记员：邹孝慈