上海永冠商业设备有限公司与李忠磊劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海永冠商业设备有限公司，住所地上海市崇明区。
　　法定代表人：顾永泉，执行董事。
　　委托诉讼代理人：贺旭东，上海申浩律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：陈佳佳，上海申浩律师事务所律师。
　　被告：李忠磊，男，1972年8月15日生，汉族，住山东省青岛市。
　　委托诉讼代理人：张振侯，上海市恒远律师事务所律师。
　　原告上海永冠商业设备有限公司(以下简称“永冠公司”)与被告李忠磊劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案后，依法适用简易程序，于同年10月14日公开开庭审理。原告永冠公司的委托诉讼代理人贺旭东、陈佳佳，被告李忠磊的委托诉讼代理人张振侯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告永冠公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告2019年5月26日至2019年6月18日期间的工资差额15,877元；2、判令原告无需向被告支付2018年4月至2019年6月期间远期奖金人民币232,143元；3、判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币258,456元。事实与理由：被告于2014年3月入职原告处工作，双方签订的劳动合同期限为2014年3月3日至2018年3月31日，2018年4月1日双方续订了期限为2018年4月1日至2023年3月31日的劳动合同，并于2018年4月1日签订补充协议，约定被告的岗位为崇明工厂厂长，岗位期限自2018年4月1日至劳动合同终止日，2018年4月1日起工资待遇为60,083元，2019年起固定年薪为税前800,000元。补充协议第五条第三款约定，如由于乙方(被告)严重错误或不道德行为使得甲方(原告)开除乙方，甲方将不支付任何远期奖金。被告履职期间，工作严重失职，未尽高管忠实勤勉义务，对于消防和环保问题疏于管理，在行政部门下发整改通知后，未积极履行整改义务，导致2014年7月至2019年3月期间公司频繁遭受行政处罚，罚款金额高达1,438,000元。2019年4月17日，被告为逃避公司问责，擅离职守，没有到岗工作，导致工厂处于无人监管的状态，对于公司正常经营管理造成严重不良影响。2019年6月18日原告以被告严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，在职期间未能履行忠实勤勉义务为由，向被告送达了劳动合同解除通知书。本案经过仲裁，现原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。原告认为，被告在职期间工作严重失职，未尽忠实勤勉义务，给公司造成损失，公司合法解除劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金及远期奖金。据此，原告为维护自身合法权益，请求法院判如所请。
　　被告李忠磊辩称：1、被告认为原告违法解除劳动合同，因被告在劳动合同履行期间不存在原告所称严重失职等情形，故请求驳回原告诉请，并支持被告在仲裁中提出的请求事项；2、要求原告向被告支付2019年5月26日至2019年6月18日期间的工资差额30,436.46元，被告年薪800,000元，原告已经支付被告2019年6月工资36,230.54元，尚余30,436.46元未支付；3、要求原告向被告支付2019年3月至6月补贴20,000元，劳动合同中约定被告每月享受车辆补贴5,000元，但原告未支付2019年3月至6月的车辆补贴；4、要求原告向被告支付2018年4月至2019年6月期间远期奖金232,143元(15个月/21×325,000元)，依据原、被告签订的第二份劳动合同约定至2019年年底，被告应得325,000元的远期奖金，但因原告于2019年6月18日单方违法提前解除劳动合同，故参照合同中提前解除合同的约定计算远期奖金；5、要求原告向被告支付2018年的年终绩效考核奖金320,000元以及2019年1月至6月的年终绩效考核奖金160,000元，依据原被告签订的第二份劳动合同的补充协议第6条约定，被告年终绩效奖金不超过每年度320,000元；6、要求原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金258,456元(7,832元/月×3倍×5.5月×2倍)，因原告违法解除劳动合同，故原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金；7、要求原告向被告支付一次性伤残就业补助金23,496元(7,832元/月×3)。
　　原告永冠公司围绕诉讼请求依法提交如下证据：
　　1、原、被告签订的劳动合同2份，补充协议2份，据以证明原、被告签订数份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2018年4月1日至2023年3月31日；合同十一条约定月工资为60,083元，补充协议第四条约定2019年起年薪为800,000元；补充协议第5.3条约定，如果被告严重错误或不道德行为使得原告开除被告，原告将不支付任何远期奖金；补充协议第六条约定，被告年终绩效考核奖金取决于原告的经营业绩和被告的工作表现。经质证，被告对真实性无异议，对合同内容无异议，但对原告的证明目的有异议，被告不存在严重失职的情形。
　　2、劳动合同解除通知书一份，据以证明原告于2019年6月14日以被告严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失，作为高管未尽忠实勤勉义务为由向其发出解除劳动合同通知书。经质证，被告对真实性无异议。2019年6月18日被告收到该份通知书，该通知书只能证明原告违法解除劳动合同，在被告收到该通知前，原告从未告知过被告，亦未调查过被告存在本案中原告陈述的严重失职的事实以及确切的依据，这是原告在6月14日为解除合同而擅自设定的理由。
　　3、上海永冠商业设备有限公司第三次职工代表大会决议一份、《关于解除劳动合同的规定》一份，据以证明2015年7月14日原告公司职工代表大会决议通过了《关于解除劳动合同的规定》，该规定对严重失职进行了定义，被告的行为符合严重失职的条件。经质证，被告对真实性不发表意见，但是认为被告不存在该规定中存在的严重失职的情形，该证据明确严重失职的定义，前提是员工非因自身能力原因，不符合本案中原告罗列的事实。
　　4、政府罚款清单、行政处罚决定书、罚款收据、财务凭证、罚款缴纳通知书，据以证明2014年7月至2019年3月被告履职期间，原告公司因环保和消防问题频繁被行政处罚，造成经济损失1,438,000元。2014年12月份崇明县环保局出具的罚款通知，罚款理由是新增喷涂线未经验收合格投入使用罚款，这是因为被告管理存在问题而导致的罚款，只要被告管理到位即可避免罚款；2015年6月份崇明县安全生产监察局出具的罚款单，罚款理由是未与上海权利工贸有限公司签订安全生产管理协议，同时追究被告个人领导责任。罚款被告2,000元，罚款原告公司20,000元；2015年7月份崇明县环保局以污泥委托无经营许可证单位利用罚款110,000元，这也是与厂长监管责任有关；2016年4月因废水未达标而被罚款，后设备整改到位，但因管理缺失，导致再次被罚款325,000元；2018年6月、2019年2月消防方面的罚款，均是因为管理存在问题才被罚款。综上，罚款的原因在于管理存在问题，而且系被告个人原因导致且被告管理不当不只一两次，所以原告才辞退被告。经质证，被告认为原、被告共签订了两份合同，第一份合同期限自2014年3月3日至2018年3月31日，第一份合同双方已经履行完毕，涉及到2018年3月31日之前被告在公司范围内的事项不是本案审理范围。对2018年4月之后的行政处罚发表意见，在2018年4月1日之前原告从未认为行政处罚与被告有关，故被告在该阶段履职行为符合公司规定，该阶段的行政处罚不是被告个人的原因导致的，2018年4月1日至2018年6月18日期间的行政处罚，原告并未在受到行政处罚之后向被告作出处罚行为，并没有认为是被告领导管理问题，故原告系违法解除合同，原告安排相应的工作人员对相应的设备进行管理，行政处罚不是被告故意或疏忽导致；原告受到行政处罚是整个公司层面的违法情形，而不是被告个人的违法情形。原告在被告公司管理期间关于整改有多个会议纪要，故要求原告提供相应的会议纪要。
　　5、洪某某书面的证人证言一份，上海永冠商业设备有限公司VOCs减排方案一份，据以证明被告未按照减排方案要求对铁制品处理方案进行改造。经质证，被告表示对该组证据的质证意见同证据4中的质证意见。
　　6、上海永冠商业设备有限公司审计报告及财务报表一份，据以证明原告公司在2018年、2019年持续亏损，不符合支付被告年终奖的条件。经质证，被告认为即便原告公司2018年、2019年度有亏损，不代表被告不能享受两个年度的年终奖，按照合同约定被告应该享受年终绩效奖，只能是金额多少的问题，原告的其他员工已经拿到了年终绩效奖，故原告应该向被告发放年终奖。年终绩效奖考核有相应的依据，2018年、2019年原告没有变更年终奖金考核的依据，故被告应享有相应的年终绩效奖。
　　7、被告离职前12个月工资清单一份，据以证明原告已经支付被告2019年4月18日至6月18日期间的工资。5月25日至6月18日期间的工资，原告按照15个工作日计算并支付，仲裁计算的工作日有误，所以仲裁确定的金额超过了原告应向被告支付的工资金额。经质证，被告认为原告确实全额支付了2019年4月与5月份的工资，但6月份只支付了部分工资，按照6月的计薪周期至少是24天，故原告支付的工资不足额。对于原告陈述扣除了税收部分，被告不清楚扣除了多少的税收，认可仲裁确认的计算方式。
　　8、上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会裁决书一份，据以证明本案已经经过仲裁前置，裁决书中再查明部分的事实是不属实的，被告向原告申请的整改措施只针对木制品进行整改，但是铁制品没有进行整改。经质证，被告对真实性无异议，对仲裁查明的事实无异议。
　　被告李忠磊依法提交如下证据：
　　1、仲裁庭审笔录一份，据以证明原、被告就本案证据在仲裁庭审中均发表了质证意见。经质证，原告对证据真实性无异议。仲裁笔录中第8-9页中吴永法、洪某某的证词以及笔录11-12页张建斌的证词均能够证明因被告的管理缺失导致原告公司受到行政处罚。
　　2、被告与首席运营官的微信聊天记录一份，据以证明2019年4月17日原告公司首席运营官CB请人事总监黄海莹致电被告，要求被告当天离开工厂，住酒店，在沪办公；4月24日，又通知被告进入待岗期，重新上岗时间公司会另行通知。此后直至6月18日收到公司解聘通知书，期间未收到公司任何通知。4月17日至6月18日期间，被告在公司安排下回家待岗，而不是被告个人原因不去上班。经质证，原告对真实性不予认可。微信身份无法核实，该组证据未经公证。该份材料属于证人证言，故证人应到庭作证。
　　3、被告2014年至2017年的历年年终绩效奖清单一份，据以证明原告均在次年年初发放年终绩效奖，说明被告完全履行职责；原告未向被告发放2018年的年终绩效奖，完全无理由。经质证，原告认为被告没有在规定时间内起诉，故应该认为被告认可仲裁裁决结果，仲裁裁决没有支持被告的该项请求。
　　4、被告工伤认定书及鉴定结论书，据以证明被告于2017年10月12日发生工伤，伤残XXX，原告应支付一次性伤残就业补助金23,496元。经质证，原告对真实性无异议，原告表示已经支付了该笔钱款(原告庭后提供了付款回单)。
　　为查明案件事实，本院依原告申请通知证人洪某某到庭作证，洪某某陈述：其是上海永冠商业设备有限公司的设备部经理，主要负责设备的维修和维护，其在被告任职期间由被告直接管理。被告是原告公司的工厂厂长，负责工厂的日常的生产管理，由原告公司的杨总管理。在与被告共同工作期间，被告虽对设备维修和维护部门，以及排污部门安排了相应的人员，但因为被告管理不到位导致原告公司2016年4月及2018年3月因废水排放超标受到行政处罚。经质证，原告对证人洪某某的陈述无异议。被告认为被告安排相应的工作人员进行管理，原告受到行政处罚不是被告故意或疏忽导致。
　　本院确认原、被告对真实性无异议的证据对本案具有证明力。
　　本院经审理认定事实如下：2014年3月被告进入原告处工作，2014年3月3日，原告永冠公司(甲方)与被告李忠磊(乙方)签订劳动合同，载明“双方合同期从2014年3月3日起至2018年3月31日止。乙方的工作内容和工作地点在双方另行订立的《岗位协议书》中约定。《岗位协议书》作为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分，与本合同正本具有同等法律效力。双方并对其他的相关权利义务事项进行了约定。2018年4月1日，原告永冠公司(甲方)与被告李忠磊(乙方)续签劳动合同，载明“第一条：本合同期限从2018年4月1日至2023年3月31日止。第五条：乙方的工作内容和工作地点在双方另行订立的《补充协议》中约定。《补充协议》作为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分，与本合同正本具有同等法律效力。第十一条：乙方每月工资为税前大写人民币六万零八十三元。工资包含乙方个人应缴纳的社会保险金。第十三条：甲方根据甲方的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金。第二十七条：甲方可以解除合同并无需给乙方任何经济补偿的情形：(3)乙方严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的(具体规定及定义见甲方按公司内部合法程序制定并不时修改调整的规章制度且告知乙方)。第三十六条：乙方不辞而别，或者下落不明，或者未履行第三十四条约定的义务，致使甲方无法办理或迟延办理与乙方离职相关的手续的，乙方在此不可撤销的承认其负有过错，甲方有权在乙方履行完第三十四条约定义务后，再办理离职相关手续，因为乙方迟延交接工作、材料造成的一切损失，乙方应承担赔偿责任。”同日，原告永冠公司(甲方)与被告李忠磊(乙方)签订《补充协议》，载明：“第一条：甲方根据工作需要，聘任乙方担任崇明工厂厂长，向永冠集团首席运营官汇报工作。第三条：岗位期限自2018年4月1日始至劳动合同终止日期。第四条：双方约定从2019年起全年固定工资为税前大写人民币八十万元，包含乙方个人应缴纳的社会保险金。第五条：(1)双方约定，如果本合同履行至2019年12月31日，甲方将一次性支付乙方远期奖金税前人民币大写叁拾贰万伍仟元，将和2019年年度考核奖金同时发放。(2)如果由于乙方严重错误或不道德行为使得甲方开除乙方，甲方将不支付任何远期奖金。(4)如果由于裁员，减小规模或其他客观原因变化，甲方提出提前解除合同的情况下，甲方将按照比例支付乙方远期奖金。(比例=2018年4月11起的服务月份/2018年4月至2019年12月共21个月)。第六条：甲乙双方达成合意，自2018年至本合同结束期间，乙方年终绩效考核奖金取决于甲方的经营业绩和乙方的工作表现，该部分年终绩效考核奖金总额将不超过人民币三十二万元(税前)。”2015年7月14日，原告公司第三次职工代表大会决议通过《关于解除劳动合同的规定》，载明：“1、员工有下列情况之一的，公司可在事先将解除理由通知工会后通知员工立即解除劳动合同。解除于通知送达该员工之日起生效，因员工原因导致公司无法通达解除通知的，劳动合同的解除自公司发出通知之日起生效。公司将不支付任何赔偿或补偿，但并不免除员工根据劳动合同及公司规章制度和劳动纪律应承担的责任：(2)严重违反公司之规章制度；(3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害。所述“严重失职”是指员工非因自身能力原因，而故意或者因疏忽不履行岗位职责，或者互相推诿，或者越权行为，或者违反工程程序和操作规程等类似行为。所述“营私舞弊”是指利用公司资源或者利用职务或者工作之便，或者弄虚作假，为自己或亲属或者与自己或亲属有利害关系的其他人或单位牟利。所述“重大损害”是指：(1)员工故意不履行岗位职责、怠工、相互推诿，越权行为或者违反工作程序和操作规程：给公司造成直接经济损失超过二千元人民币；......(2)员工因疏忽不履行岗位职责给公司造成直接经济损失超过伍仟元人民币。”2019年4月17日，原告公司首席运营官CB请人事总监黄海莹致电被告，要求被告当天离开工厂，住酒店，在沪办公；4月24日，又通知被告进入待岗期，重新上岗时间公司会另行通知。2019年6月14日，原告向被告出具《劳动合同解除通知书》，载明：“致员工李忠磊，经公司调查、核实，你在担任公司崇明工厂厂长一职期间，存在以下情形：严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的严重失职行为。你作为公司高级管理人员，在职期间未能履行你对公司的忠实及勤勉义务；以上种种行为亦违背了作为一名员工对于公司的基本诚实信用义务。现公司依据双方签订的劳动合同相关约定及《劳动合同法》第三十九条之规定，决定自2019年6月14日起与你解除劳动合同。公司放弃对你竞业限制的要求，你的竞业限制义务在收到本通知之日被免除，相对应的，公司不再向你支付竞业限制补偿。但你仍然应当遵守保密义务，否则，公司将追究你的法律责任。请你在接到本通知后10日内到公司完成工作交接手续。”2019年6月18日，被告收到该份解除通知书。
　　另查明，被告于2019年7月4日向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、支付2019年6月1日至6月30日期间工资66,667元(庭审中确认为2019年5月26日至6月25日期间工资差额30,436.46元)；2、支付2019年3月至6月期间车辆补贴20,000元；3、支付2018年4月至2019年6月期间远期奖金232,143元；4、支付2018年的年终绩效考核奖金320,000元；5、支付2019年1月至6月的年终绩效考核奖金160,000元；6、支付违法解除劳动合同赔偿金258,456元；7、支付2019年5月、6月青岛来回机票费6,400元(庭审中撤回该请求事项)；8、支付一次性伤残就业补助金23,496元；9、协助申请人办理社会保险转移手续(庭审中撤回该请求事项)。该委裁决：1、原告上海永冠商业设备有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告李忠磊2019年5月26日至2019年6月18日期间工资差额人民币15,877元；2、原告上海永冠商业设备有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告李忠磊2018年4月至2019年6月期间远期奖金人民币232,143元；3、原告上海永冠商业设备有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告李忠磊违法解除劳动合同赔偿金人民币258,456元；4、原告上海永冠商业设备有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告李忠磊一次性伤残就业补助金人民币23,496元；5、对申请人李忠磊的其他请求不予支持。被告仲裁后未向法院起诉视为对仲裁结果的认可，故对被告在本案中提出的要求原告支付其他费用(车辆补贴、年终绩效考核奖金等)的请求意见，本院不予采纳。原告对仲裁裁决不服，在法定期间诉至法院，遂涉讼。
　　再查明，2019年10月15日，原告通过银行转账的方式向被告账户支付了一次性伤残就业补助金23,496元。
　　关于被告2019年5月26日至2019年6月18日期间的工资。原告认为该期间的工资已经按照15个工作日计算并支付，仲裁计算的工作日有误，所以仲裁确定的金额超过了原告应向被告支付的工资金额。被告认可仲裁确定的金额。本院认为，被告的工资标准自2019年1月1日起调整为税前800,000元，每月月薪为66,667元，计薪周期为每月26日至下月25日，原告已经支付被告2019年6月工资36,230.54元，双方劳动合同于2019年6月18日解除，2019年5月26日至6月18日期间共17个工作日，故原告认为无需向被告支付工资差额的诉请，本院不予支持。故原告应向被告支付2019年5月26日至2019年6月18日的工资差额15,877元。
　　关于原告是否应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金258,456元。原告认为被告作为厂长对于工厂的环保、消防的安全和合规均应承担领导责任，但被告在履职期间，工作严重失职，对于消防和环保问题疏于管理，在行政部门下发整改通知后，未积极履行整改义务，导致2014年7月至2019年3月期间原告频繁遭受行政处罚，罚款金额高达1,438,000元，故原告系合法解除与被告的劳动关系。被告认为其不存在原告所称严重失职的行为，而且原告并未在受到行政处罚后，对被告作出处罚，由此表明原告并没有认为是被告领导管理存在问题，原告安排相应的工作人员对相应的设备进行管理，原告受到行政处罚不是被告故意或疏忽导致，而是原告整个公司层面的违法情形，所以原告系违法解除劳动关系。本院认为，因用人单位解除劳动合同决定发生劳动争议的，应由用人单位承担举证责任。原告认为因被告严重失职，管理缺失而导致原告在2014年7月至2019年2月期间多次受到行政处罚，但原告受到行政处罚后，在此期间内并未对被告有过任何的处罚措施，且2017年之前被告每年的工资、年终奖均正常支付，而且在此期间原、被告续签了劳动合同，原告亦未向被告提及关于其管理缺失、严重失职等问题。在行政处罚后，被告亦采取过整改措施，原告没有提供充分的证据证明因被告个人严重失职给公司造成重大损失，故原告以被告的行为属于《劳动合同法》第39条规定的“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同”的情形之意见，本院不予采纳。因此，本院认为原告系违法解除与被告的劳动合同，原告认为无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币258,456元的主张，本院不予支持。故原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金258,456元。
　　关于原告是否应向被告支付2018年4月至2019年6月期间的远期奖金232,143元。本院认为，依据原、被告2018年4月1日签订的《补充协议》第五条关于远期奖金的约定，如果合同履行至2019年12月31日，原告将一次性支付被告远期奖金税前325,000元；如果由于裁员，减小规模或其他客观原因变化，原告提出提前解除合同的情况下，原告将按照比例支付被告远期奖金。本案中原告系违法解除与被告的劳动关系，本院认为可以参照第五条第四款的约定按照比例向被告支付远期奖金232,143元，故原告认为无需向被告支付2018年4月至2019年6月期间远期奖金人民币232,143元的主张，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
　　一、原告上海永冠商业设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李忠磊2019年5月26日至2019年6月18日的工资差额15,877元；
　　二、原告上海永冠商业设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李忠磊违法解除劳动合同赔偿金258,456元；
　　三、原告上海永冠商业设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李忠磊2018年4月至2019年6月期间远期奖金232,143元；
　　如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海永冠商业设备有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　
　　
　　
　　
　　

审判员：樊家栋

书记员：高端瑜