上海灿映影视制作有限公司与艾山江・艾尼劳动合同纠纷一审民事判决书

　　
　　原告：上海灿映影视制作有限公司，住所地上海市闵行区。
　　法定代表人：佘涛，执行董事。
　　委托诉讼代理人：武建权，上海市汇业律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：王璐，上海市汇业律师事务所律师。
　　被告：艾山江·艾尼，男，1995年5月31日出生，维吾尔族，户籍地新疆精河县大河沿子镇北京西路北1-1号。
　　委托诉讼代理人：王华娟，上海环绮律师事务所律师。
　　原告上海灿映影视制作有限公司与被告艾山江·艾尼劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海灿映影视制作有限公司的委托诉讼代理人王璐，被告艾山江·艾尼及其委托诉讼代理人王华娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　上海灿映影视制作有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告2018年6月11日至2019年4月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额人民币(币种下同)85,173.91元；2、原告无需支付被告2018年5月11日至2019年4月3日期间平时延时加班工资8,728.45元及休息日加班工资16,758.62元；3、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金18,000元；4、确认原告与被告之间于2018年5月11日至2019年4月3日期间存在劳动关系。事实和理由：原告不与被告签订劳动合同属于因被告自身原因所造成的意外情况，不属于法律规定的用人单位未与劳动者订立劳动合同的情况。双方已经达成口头约定，原告向被告支付的9,000元/月的工资已包含一周工作六天的要求和加班工资，因此，原告无需支付被告加班工资。被告未履行正常的事假请假手续，亦未在其承诺的2019年4月1日前返回公司上班，严重违反了原告的劳动纪律，因此，原告解除与被告劳动合同系合法解除，无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。
　　艾山江·艾尼辩称，不同意原告的诉讼请求，要求原告按仲裁裁决履行。双方已经确认2018年5月11日至2019年4月3日期间存在劳动关系，但是该期间原告未与其签订劳动合同，故原告应支付未签订劳动合同的双倍工资差额。被告在职期间存在大量加班，原告应支付其加班工资。原告解除劳动合同程序不合法，需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　本院经审理认定事实如下：2018年5月11日至2019年4月3日期间，原、被告之间存在劳动关系。被告在原告处担任动画师。双方未签订过劳动合同。被告工作至2019年3月18日，原告支付被告工资至2019年3月31日止。
　　另查明，2018年6月1日，原、被告签署《自愿放弃社会保险的协议书》。该协议书内载：“乙方(即被告)系甲方(即原告)员工，甲方已认真讲解并告知乙方办理社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)的重要性，但乙方以自己属于外地户口、方便灵活就业等为由不愿意参加统一的基本社会养老保险。经甲乙双方共同协商达成如下协议：一、乙方申请自愿不在甲方参加基本社会保险，甲方不再承担乙方基本社会保险相关的经济、法律责任和义务…二、本协议是基于乙方申请而签订，今后凡因履行本协议引起的任何经济、法律责任均由乙方承担……”。同日，被告出具《承诺书》。承诺书内载：“我(即被告)在公司(即原告)工作期间，公司向我要求提取个人资料为办理社会保险，但是由于本人属于外地户口、方便灵活就业等原因，现在自愿提出不要单位为我办理各项社会保险及缴费手续，并作出如下承诺：在我与单位劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险以及相关等问题以任何方式对单位提出任何要求，也不会通过政府部门及司法部门实施对公司不利的行为。”
　　2019年3月18日，被告与原告通过微信联系。被告：“我什么时候可以拿合同？”原告：“你有外派委托书或者劳务派遣单嘛？”原告：“没有”。2019年3月19日，被告：“好了吗？我晚上要走。”原告：“我和你签合同需要那个劳务外派的东西，不然我们的合同是无效的”、“我之前也没有碰到过”、“园区里的办事员告诉我……如果我和你签合同，需要当地的劳务输出/外派的一个证明，不然你我的合同可能是无效的”。被告：“我第一次遇到这个事，不太懂你的意思”、“我只是要跟别人一样的合同”。
　　2019年4月3日中午，原告：“我不能确定你回沪的过程和时间，公司的项目非常的紧张，所以我们已经招募了动画师，并且已经入职。因此，如果你能回沪就来公司办理离职的手续，在此之前你可以看看有没有公司在招募。毕竟项目不能等人，希望你能理解”。被告：“咋这么突然？”、“开除我的话，怎么不提前通知我？我明天还要回去上海呢”。原告：“你离开的那个礼拜，项目就一直被催着。你家里的情况我也无法催你，项目不断的在接进来，我不能只等你的回归，而且在我们最后一次沟通的时候，因为地域问题，对你的回来，你自己也不是很确定，有很多不确定的因素。在原先的沟通的4.1的时间，你也一直没有和我沟通，我不知道是你家里的原因还是你在处理其他的事情。基于以上的原因，我们只能立刻招募动画师并投入工作。”被告：“但是你还是得通知我啊？没有问我就这样开除太没有性了吧？”原告：“你母亲的身体，我那个时候催你回来，合适嘛？”被告：“但是你可以跟我说呀，如果你不来我们就开除你”。原告：“我如果那个时候，在你忙碌家人的时候，说你不回来就开除你，才是真的不合适。无论，我这里承受多大商务部的压力，都不应该在那个时候和你说，你不回来我就开除你。”被告：“现在也不合适呀，上个月我19号走的，那最少上个月的工资全给我”。之后，经双方协商，原告同意支付被告工资至2019年3月31日止。
　　2019年6月9日，原告向被告邮寄《解除劳动关系通知书》，告知以被告在公司不满一年的工作期间旷工次数已经超过5次，且自2019年3月18日起连续旷工十余日，已经构成严重违纪，故原告于2019年4月3日解除与被告之间的劳动合同关系。
　　再查明，在职期间，原告每月20日左右支付被告上月工资，先后通过银行转账支付被告2018年6月至2019年3月的工资为9,000元/月(除2018年8、9月为8,591元/月、2018年10月为9,409元外)。
　　2019年5月24日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年6月21日作出闵劳人仲(2019)办字第3210号裁决书，裁决确认原、被告于2018年5月11日至2019年4月3日期间存在劳动关系；原告支付被告2018年6月11日至2019年4月3日期间未签订劳动合同的双倍工资差额85,173.91元、2018年5月11日至2019年4月3日期间的平时延时加班工资8,728.45元及休息日加班工资16,758.62元、违法解除劳动合同赔偿金18,000元。原告不服，向本院提起诉讼。
　　另，仲裁审理过程中，原告就被告提出的相关平时延时、休息日加班工资的请求，答辩称“申请人(即被告)大部分时间都是做六休一，其在职期间存在平时延时加班时数共计112.5小时，休息日加班时数共计162小时，但双方约定申请人的月工资9,000元中已包含了加班工资，故不同意支付。”
　　关于工资及加班事宜，原告主张，被告应聘之时，原告已经明确告知被告，原告处于初期人员少、业务项目工期紧需要全体员工的辛勤付出，根据项目要求大部分时候实行的是一周六天工作制，后双方达成口头约定：原告向被告支付的9,000元/月的工资构成是包含基本工资5,000元、社保补贴2,083元以及一周工作六天对应的加班工资1,917元。为此，原告提供被告的入职登记表、其他担任动画师员工的入职登记表及劳动合同、考勤记录及钉钉(中国)信息技术有限公司提供的钉钉考勤记录等证据予以证明。被告对原告提供被告的入职登记表的真实性无异议，对其他员工的入职登记表及劳动合同不予认可，并表示其他员工的工资与本案无关。被告亦提供钉钉考勤截图，以证明其存在加班的事实。被告还表示，入职时，原告口头说每天工作时间是10：00至19：00，每周做五休二，如果加班，可以补休，不能休的则另外支付加班工资，双方约定的每月工资9,000元为基本工资，不包括加班工资或社保补贴。2018年8月因被告调休一天，原告按旷工处理，扣了工资；2018年10月少发的工资经其交涉后，原告于次月补足。原告确认2018年11月补了上月工资，但认为2018年8月系因被告缺勤而扣款。原告对被告提供的钉钉考勤截图不予认可。
　　关于签订劳动合同事宜，原告表示，2018年5月被告应聘原告处动画师一职时，根据原告所在地闵行区吴泾镇综合治理部门和劳务所的要求，被告必须提供户籍所在地的劳务输出/外派证明，否则无法正常入职并办理相关用工手续，但被告无法提供该证明，故原告从控制公司经营风险的角度考虑，原本不打算录用被告的，但经被告再三恳求原告的负责人，并且主动保证既不需要和原告签署书面劳动合同，也自愿放弃要求原告为其承担基本社会保险相关的经济、法律责任和义务。原告认为，自身已履行诚信义务，要求被告提供户籍所在地的劳务输出/外派证明用以签订劳动合同，但由于被告自身原因无法提供，是属于意外情况，而原告不存在恶意欺瞒行为，也及时、足额的向被告支付了约定的劳动报酬，因此，原告无需支付被告未签订劳动合同的双倍工资差额。被告则表示，被告入职时，原告说要搬办公室，等搬好后再签劳动合同，但是搬好后三个月了，一直没有签。之后，被告等员工再去找原告签劳动合同，原告说再等三个月，没有说任何理由。之后没有提及过签订劳动合同的事情，直到2019年3月18日，被告在微信里提出签订劳动合同时，原告才要求被告提供劳务输出/外派证明。之前原告从未向被告要求过提供劳务输出/外派证明，被告也从未听说过有劳务输出/外派证明的事情。同时，原告也无证据证明闵行区吴泾镇行政部门建议不与被告签订劳动合同的事实，且行政部门亦无对用工建议的权力。原告所称需要劳务输出/外派证明，系原告单方加给被告的义务。被告户籍并无原告所称对签订劳动合同有任何风险。因此，被告认为原告应当承担支付未签订劳动合同双倍工资之责。
　　关于劳动合同解除，原告称，被告并未按原告的考勤制度履行请假手续，仅在2019年3月18日微信告知部门负责人，其母患病需离沪回疆，并自行保证在2019年4月1日前回公司上班。但被告未于2019年4月1日回来上班，直到2019年4月3日原告通知被告解除劳动合同时，被告依然身在新疆，并且从未向原告提供过其母患病的证据。原告认为，被告作为公司唯一一名动画师，未按照原告要求于2019年4月1日返回上班，置原告的劳动纪律和客户利益不顾，已给原告的客户项目造成不可挽回的损失，被告的上述行为已经严重违反了原告公布并已施行的《BMP考勤制度实施细则》以及《员工手册》相关的规章制度，因此，原告解除与被告之间的劳动合同于法有据，系合法解除。为此，原告提供《BMP考勤制度实施细则》以及《员工手册》及相应微信、钉钉系统颁布情况等证据予以证明。其中《员工手册》的“考勤”中规定有“公司实行每周5天工作；每日上班时间为9：30，下班时间18：30，午休时间不超过1小时；事假需在考勤软件上提出申请，再当面与公司领导确认，不接受其它形式申请；以下情况视为旷工：(1)无故缺勤2个小时以上，(2)请假未获批准擅自离岗(含续假未获批)，(3)虚假请假理由并获批未上班；旷工期间劳动报酬不予发放，当月旷工3次(含)或年度累计5次(含)公司将解除劳动合同，不提供任何经济补偿。”；“薪酬福利”中规定有“薪酬中包括固定岗位工资(月度)、绩效工资(月度)以及浮动收入(不定期)。”；“加班”中规定有“工作日工作结束后，需要加班，你需向部门负责人提出申请，同意后才可进行。”《员工手册》声明中还规定“本手册公示7日后开始执行，所有员工均视为同意遵守本手册。本手册自执行之日起实施，之前颁布的管理规范废止执行。”原告于2019年3月15日在微信群中公布前述《员工手册》。被告对前述证据不予认可，并表示其在职期间无人告知其前述规章制度，而钉钉系统仅用于考勤，2019年3月15日原告虽在微信群中公布《员工手册》，但被告未点开看。被告另表示，原告于2019年4月3日在微信中表示的解除劳动关系的理由是项目紧张，已经招聘新的动画师，而非因被告旷工或违反规章制度为由解除劳动合同，原告事后补寄的解除劳动合同通知书中才罗列了旷工的内容。因母亲突然重病，被告2019年3月18日直接口头向领导请假，领导口头同意并要求被告于2019年4月1日左右回来，并不是要求2019年4月1日当天回来。2019年4月3日之前原告未与被告沟通过，直到2019年4月3日当天原告称招聘了新的动画师，要求被告办理离职手续。原告一直说项目紧张，缺动画师，急需被告提前到岗的情况下，可以通知被告，但是原告实际并未通过被告。且原告处并非只有被告一名动画师，实际有七名动画师。因此，原告解除与被告之间劳动合同不合法，需向被告支付赔偿金。
　　以上事实，由仲裁裁决书、微信记录、银行交易明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，原、被告双方对2018年5月11日至2019年4月3日期间存在劳动关系无争，故对原告本项诉请，本院予以确认。
　　关于工资标准及加班事宜，本院认为，本案中原告虽主张被告每月工资9,000元中包含基本工资、加班工资及社保补贴等，但未提供证据予以证明，且被告予以否认。根据原告提供的《员工手册》中规定“公司实行每周5天工作”、“薪酬中包括固定岗位工资(月度)、绩效工资(月度)以及浮动收入(不定期)”，即并无薪酬中包含加班工资之规则。因此，本院对原告关于工资中已经包含加班工资之主张不予采信。现原告于仲裁审理过程中自述确认被告“在职期间存在平时延时加班时数共计112.5小时，休息日加班时数共计162小时”，原告现无证据证明已经支付被告相应加班工资，故原告诉请无需支付被告2018年5月11日至2019年4月3日期间的平时延时加班工资8,728.45元及休息日加班工资16,758.62元之请求，无依据，本院不予支持。
　　劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案双方劳动关系存续期间，原告未与被告签订书面劳动合同。原告关于系因被告未提供户籍地的劳务输出/外派证明，导致无法签订劳动合同之主张，无依据。被告虽有签署《自愿放弃社会保险的协议书》及《承诺书》，然此不足以说明被告同意无须签订劳动合同。本案中，原告未提供相应证据以证明其向被告提出签订劳动合同，又因被告原因致使未能及时签订劳动合同，故原告于双方未能签订劳动合同事宜中存有过错。因此，原告应承担支付被告2018年6月11日至2019年3月18日期间未签订劳动合同双倍工资差额之责。综上，根据原告实际支付被告工资情况，原告应支付被告2018年6月11日至2019年3月18日期间的未签订劳动合同双倍工资差额82,763.41元，故原告此部分请求，本院不予支持。因2019年3月19日之后，被告请假未正常工作，故被告要求原告支付其2019年3月19日至同年4月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额之请求，本院不予支持，即原告诉请不同意支付被告此部分期间的未签订劳动合同双倍工资差额之请求，本院予以支持。
　　关于劳动合同解除事宜，根据双方当事人于2019年4月3日的微信沟通内容，本院可以确认，当日原告系以公司项目紧急，被告未能于原先沟通的4月1日回来，故公司已招募新的动画师为由，解除与被告之间的劳动合同。对此本院认为，其一，原告于2019年3月15日通过微信公布《员工手册》，被告知晓该公布事宜，该《员工手册》适用于被告。根据《员工手册》之规定“当月旷工3次(含)或年度累计5次(含)公司将解除劳动合同，不提供任何经济补偿。”然就本案而言，2019年3月19日起的事假，已经征得原告同意，原告并无证据证明被告承诺于2019年4月1日返岗上班，原告即于2019年4月3日中午解除与被告之间的劳动合同，不符合前述员工手册之规定。其二，原告径行以招募新动画师接替被告工作，而解除与被告之间的劳动合同，亦无依据。综上，原告解除与被告之间的劳动合同，缺乏依据，故原告诉请不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。根据被告工资核算，原告应支付被告赔偿金17,909.12元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十二条第一款之规定，判决如下：
　　一、原告上海灿映影视制作有限公司与被告艾山江·艾尼于2018年5月11日至2019年4月3日期间存在劳动关系；
　　二、原告上海灿映影视制作有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告艾山江·艾尼未签订劳动合同的双倍工资差额82,763.41元；
　　三、原告上海灿映影视制作有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告艾山江·艾尼平时延时加班工资8,728.45元及休息日加班工资16,758.62元；
　　四、原告上海灿映影视制作有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告艾山江·艾尼赔偿金17,909.12元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海灿映影视制作有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　
　　

审判员：顾洪磊

书记员：刘中一