上海紫江彩印包装有限公司与顾某某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海紫江彩印包装有限公司,住所地上海市闵行区颛兴路XXX号。
　　法定代表人：王虹,总经理。
　　委托诉讼代理人：姚丹文，上海市四方律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：张虹，上海市四方律师事务所律师。
　　被告：顾某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市闵行区。
　　委托诉讼代理人：袁夏天，上海业盈律师事务所律师。
　　原告上海紫江彩印包装有限公司与被告顾某某劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海紫江彩印包装有限公司的委托诉讼代理人张虹，被告顾某某及其委托诉讼代理人袁夏天到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　上海紫江彩印包装有限公司向本院提出诉讼请求：原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)118,208.10元。事实和理由：被告于1992年11月11日入职原告处工作。2015年起，原告因生产经营所需将公司部分生产设备陆续搬迁至安徽马鞍山工厂，并因此对搬迁涉及的车间进行岗位合并，人员亦进行相应整合。在此情况下，原告与被告多次沟通协商并安排了三次转岗机会给被告，但均遭到被告拒绝。2018年6月15日，原告根据劳动合同法第四十条第三项劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法协商一致为由，解除了与被告的劳动关系，并向被告足额支付了经济补偿金。被告坚持认为原告是在其患病医疗期内强行解除劳动合同，属于违法解除，故为违法解除劳动合同赔偿金差额等事宜申请仲裁。仲裁委员会认为无证据证明原告存在客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的情形，据此裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。原告认为，从被告2018年5月3日回复原告的信函中可以看出，被告对于原告因生产经营所需搬迁设备事宜是知晓的，其也认可并同意与公司协商解除劳动合同。在仲裁调解及审理过程中，被告坚持认为原告属于违法解除的理由是被告患有XXX疾病且在医疗期内，但根据被告的离岗职业健康检查及XXX疾病诊断结论显示，被告并未被诊断患有XXX疾病或存在XXX疾病隐患，故被告主张原告违法解除劳动合同的理由并不成立，原告解除与被告的劳动合同符合法律规定。因此，原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
　　顾某某辩称，其在原告处工作了26年，其所在工作场所接触有毒有害化学品和噪音，被告的离岗职业健康检查结论显示为XXX疾病或异常，说明检查出被告有XXX疾病。被告的听力经相关部门鉴定构成残疾四级，被告的XXX疾病诊断结论虽然显示无职业噪声聋，但被告对此不服，且已提出复检，目前尚在复检过程中。即使被告不构成XXX疾病，被告也仍处于医疗期，原告在被告医疗期内解除劳动合同，亦属于违法解除。另，原告解除被告的理由是客观情况发生重大变化，而实际原告仅搬走了9台机器中的2台，被告的岗位依然存在，原告是有选择性地针对被告让被告离开岗位。综上，被告认为仲裁裁决结果合理，法律适用正确，其不同意原告的诉讼请求，要求原告按仲裁裁决履行。
　　本院经审理认定事实如下：被告于1992年11月1日入职原告处，工作岗位为操作工，双方签订的最后一期劳动合同为2008年10月1日起的无固定期限劳动合同。
　　2017年11月3日，原告就调岗事宜与被告进行沟通，并向被告发放员工沟通表，沟通表内载：“根据公司未来战略发展需求，车间部分机器陆续搬迁至马鞍山，一车间杂物工岗位在半年内撤编可能性比较大，目前公司缺编门卫岗位一名，现与员工沟通是否有意愿进行调岗。员工沟通反馈建议：1、愿意调岗；2、不愿意调岗，愿意与公司协商解除劳动合同”。被告在建议2处打勾，并注明“不愿意调岗，选择方案2”之内容后签字确认。
　　2018年4月27日，原告找被告面谈，告知被告现在一车间有3台机器已经搬到马鞍山，车间人员在整合，岗位在进行合并，被告的原岗位撤销，让被告转岗到一车间版库去，薪资福利不变，岗位也不变，仍为操作工，询问被告是否愿意。被告表示愿意，但不愿意再做翻班，因为其已经做了26年的翻班，现在吃力了没本事做翻班了，要做日班。次日，原告向被告发出员工调岗通知书，内载：“致员工：顾某某……2018年4月27日，你本人、工会、人事部就你转岗事宜进行了沟通，转岗岗位为生产一车间版库工。经沟通，你本人不同意转岗至版库工，原因是工作时间三班制(希望能提供日常班岗位)。根据你的实际情况，经公司讨论决定，现公司再给你提供一次调岗机会，人事部门卫的岗位(常日班制)，调岗后薪资不变。请自收到本通知书五日内，到人事部报到(新岗位人事部门卫)。如逾期不到岗，视为你不同意调岗，公司将根据《劳动合同法》第四十条相关规定(劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的)，与你解除劳动合同。”2018年5月3日，被告书面回复原告，内载：“……贵公司至今设备搬迁，2017年9月至今，多次与本人约谈解除劳动合同，因本人进公司25年多，双方劳动合同中未签过‘领料杂物工’职位，本人的工作是直接接触有毒有害化学品，如甲苯中毒和二甲笨中毒、噪音等，直接影响本员工身心健康……本人在一车间对身体有害环境中从事25年多工作，对本人身体肯定有严重损害，在约谈中本人提出需要进行XXX疾病鉴定，公司表示认可，所以本人将尽快去指定医疗机构XXX疾病诊断，待诊断结果出来后再进一步沟通解除劳动合同一事”。2018年5月28日，被告至上海市肺科医院进行离岗时职业健康检查。同月30日，该医院出具的检查结论显示为“XXX疾病或异常”。该健康检查表备注：“XXX疾病或异常”系指所检出疾患与毒害因素无明确关系或不符合XXX疾病之诊断者。
　　2018年6月15日，原告再次找被告面谈，面谈的主要内容为：原告告知被告这是最后一次协商沟通，之前已给过被告两次转岗机会，被告均不接受，当时诉求是做离职体检，离岗体检是被告指定的上海市肺科医院，现离岗体检报告出来是没有问题的，当时被告曾表示离岗体检结束后与公司协商解除，公司现在协商解除的方案是被告26个月平均工资的经济补偿金加一个月代通金共计126,035.90元，除此之外没有其他补偿。被告于面谈中表示其离岗体检报告结论是XXX疾病或异常，不是无异常，其当时发函是说离岗检查无异常的话再解决。对于原告提及的协商解除的方案表示，其鉴定出来7-8级，估计要9万左右，原告这部分是否补偿？不补偿其要维护自己利益，要去做鉴定。原告对此表示其仅认可被告离岗体检报告的结论，被告的协商金额和企业的协商金额差距很大，并口头通知被告因公司经营需要生产设备搬迁，被告的工作岗位已撤销，公司与被告多次沟通协商，且安排两次转岗机会给被告，被告不接受，现双方就劳动合同发生重大变更无法协商一致。公司根据劳动合同法第四十条相关规定，自2018年6月15日起解除与被告签订的劳动合同。
　　2018年6月15日，原告出具劳动合同解除通知书，内载：“致员工：顾某某，因公司经营需要生产设备搬迁，您原工作岗位已撤销。公司与您多次沟通协商，且安排两次转岗机会给您，您均不接受，现双方就劳动合同发生重大变更无法协商一致。鉴于以上，现公司根据《劳动合同法》第四十条的相关规定……自2018年6月15日起解除与您签订的劳动合同，在您办理完离职手续后，公司将通过银行转账方式依法支付您经济补偿金和代通金共计人民币126,035.90元……”。之后，原告向被告账户转账支付了126,035.90元。
　　2018年10月16日，复旦大学附属华山医院向被告出具XXX疾病诊断证明书，诊断结论为无职业性噪声聋。
　　2018年11月3日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金差额126,000元、2018年6月14日至同年8月23日的XXX疾病就诊医疗费1,533.79元。该会于2018年12月4日作出闵劳人仲(2018)办字第6236号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额118,208.10元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
　　另查明，原、被告于仲裁庭审中一致确认，被告离职前12个月剔除加班工资后的月平均应发工资为4,697元。
　　庭审中，被告陈述，其在接触有毒有害和噪音的岗位工作已超过8年，该岗位属于特殊工种，按照规定应当55岁提前退休，但原告不给被告办理特殊工种的申报，导致被告无法55岁提前退休。且原告在被告即将年满55岁时对被告两次调岗，而所调岗位是不能提前退休的特殊工种，这侵犯了被告的权利，且提出调岗前也没有对被告进行离岗前体检，故被告是不愿意的。且被告认为车间内9台机器仅搬走2台，其岗位依然存在，不构成客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的情况。且根据法律规定，公司裁员时应优先留用工作20年以上的员工、订立无固定期限劳动合同的员工，被告满足以上条件。此外，被告的离岗体检报告结论显示为XXX疾病或异常，也就是说检查出被告有XXX疾病，并非原告所说的无异常。且被告自2018年6月5日开始门诊就医，虽然该日起医院没有为其开具过病假单，但认为仍属于医疗期。同年6月14日，被告在华山医院看病，次日至公司向工会主席和人事经理汇报其有疾病需要治疗，原告却于半小时后就解除了被告。之后，被告因听力受损被认定为XXX残疾。被告为此提供残疾人证、病历卡、视频等材料。原告对残疾人证的真实性无异议，但认为与本案无关联性，且该证件的出具时间晚于解除劳动合同的时间；对病历卡认为，被告从未向其提供过看病记录或病假单，其并不清楚被告门诊就医的情况。且根据病历卡的就医记录显示，被告都是为听力问题就诊，而被告经诊断没有职业性耳聋，故不存在医疗期的问题；对视频的真实性不认可，认为未显示录制时间，也无法看出是否为合法情况下所录制，也无法确认是否为被告所在车间，即使是被告所在车间，也不能证明被告存在XXX疾病，根据专家诊断，被告并不存在XXX疾病或XXX疾病隐患。原告另陈述，上海市物价局、上海市财政局、上海市环境保护局于2015年12月7日发布了关于开展挥发性有机物(VOCs)排污收费试点工作的通知，其按照环保部门的要求制订了VOCs减排方案，方案中包括生产线搬迁计划，该方案向专家进行了汇报并形成了专家意见。随后，原告制订了设备搬迁计划，并按照计划于2016年下半年开始陆续将部分设备搬迁至马鞍山新设公司，搬迁涉及复合车间、成品车间以及被告所在的印刷车间。被告所在车间原有7台机器，截止原告解除被告时已搬走3台，车间人员因此进行了相应调整，其中协商解除了25人，合同到期终止15人，故并非仅针对被告一人。且在原、被告协商调岗过程中，被告提出进行离岗检查，原告也按照其要求安排了离岗检查，检查结论为XXX疾病或异常，该结论是指所检出的疾患与毒害因素无明确关系或不符合XXX疾病诊断者，也就是说被告并无XXX疾病隐患，故原告解除被告并不违法。至于被告是否患有XXX疾病，这与本案并没有关系。原告为证明其主张，提供了关于挥发性有机物排污费收费的通知及实施办法、上海紫江VOCs减排方案、生产设备拟搬迁计划时间表、一车间人员减编计划表、搬迁工程协议、设备搬迁协议、工程合同、营业执照。被告对关于挥发性有机物排污费收费的通知及实施办法、上海紫江VOCs减排方案的真实性均无法确认，认为通知显示的时间为2015年底，时间已很久远，原告现在才执行不合理；对生产设备拟搬迁计划时间表、一车间人员减编计划表的真实性均不予认可，认为系原告单方制作，且无法达到原告的证明目的；对搬迁工程协议最后一页有盖章的真实性认可，其余几页未加盖骑缝章的不认可，且无搬迁具体地点，无法确定与本案具有关联性；对设备搬迁协议、工程合同的真实性均不认可，签订主体并不是原告；对营业执照的真实性无异议，但认为与本案无关。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、员工沟通表、面谈视频文字摘要、员工调岗通知书及回复、上海市职业健康检查表及面谈视频文字摘要、XXX疾病诊断证明书、银行回单、劳动合同解除通知书、上海市单位退工证明等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告基于被告原工作岗位由于公司经营需要生产设备搬迁而被撤销，该客观情况发生重大变化致使双方原劳动合同无法继续履行，经与被告协商变更工作岗位，并为被告安排两次转岗机会但被告均不接受，故于2018年6月15日作出了解除被告劳动合同的决定。被告则认为，生产设备搬迁并未导致其岗位撤销，故不存在客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的情况。且其属于接触有毒有害的特殊工种，应当55岁提前退休。其离岗检查结论显示为XXX疾病或异常，原告解除其劳动合同时其处于医疗期内。对此，本院认为，首先，根据原告目前提供的证据，可以证明原告根据环保等部门出具的通知，基于公司生产经营所需，将包括被告所在车间在内的部分生产机器设备陆续搬至外省市，原告因此对原车间人员进行整合、调整。原告基于被告的岗位因本次搬迁计划而被取消，并因此与被告协商调岗，此举符合常理，属于劳动合同法第四十条所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。而在此情况下，原告为被告提供了两次调岗机会，第一次提出安排被告至原车间做版库工，被告因不愿意继续在翻班岗位而拒绝。基于此，原告为被告提供了常日班制的门卫岗位，并限期被告至新岗位报道，同时告知届时不报道的将依据劳动合同法第四十条解除劳动合同。然，被告未于限期内至新岗位报道，提出其接触有毒有害化学品，要求进行检查后再协商解除劳动合同事宜。从以上事实可知，双方虽经历了多次协商，但被告两次拒绝原告提供的新岗位，足以说明双方无法就变更劳动合同内容达成协议。其次，就被告所述其属于特殊工种，可以55岁提前退休，法律规定连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同。本院认为，是否符合提前退休的特殊工种岗位，需经相关部门批准确定。现被告所从事的工作岗位并未经过相关部门批准确定为特殊工种岗位，本院难以认定被告可于55岁提前退休。因此，原告解除被告劳动合同时，被告不符合上述规定的距法定退休年龄不足五年这一情形。再次，根据被告提供的病历卡及其陈述，被告仅是门诊就医，且原告解除被告当天被告并未就诊，亦无证据证明解除劳动合同当天有医院建议被告休息的病假单，故被告主张原告解除劳动合同时其处于医疗期内，本院不予采信。最后，被告称其存在XXX疾病，然被告的XXX疾病诊断证明书显示诊断结论为无职业性噪声聋，目前并无证据证明被告患有XXX疾病。综上，根据目前的举证情况，并不足以证明被告属于劳动合同法规定的用人单位不得依据第四十条的规定解除劳动合同的情形，故原告解除被告劳动合同的行为并不存在违法。因此，原告主张无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院予以支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项、第四十二条之规定，判决如下：
　　原告上海紫江彩印包装有限公司无须支付被告顾某某违法解除劳动合同的赔偿金差额118,208.10元。
　　案件受理费减半收取计5元，由被告顾某某负担(于本判决生效后十日内直接向原告上海紫江彩印包装有限公司支付)。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：徐海英

书记员：陈  楚