上海纳普信息科技有限公司与陈浩峰劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海纳普信息科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路XXX-XXX号XXX楼。
　　法定代表人：王玲帅，总经理。
　　委托诉讼代理人：茅健，上海市杰豪律师事务所律师。
　　被告：陈浩峰，男，1972年5月1日出生，汉族，住上海市黄浦区。
　　原告上海纳普信息科技有限公司与被告陈浩峰劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年9月27日公开开庭进行了审理。原告上海纳普信息科技有限公司的委托诉讼代理人茅健、被告陈浩峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海纳普信息科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告2018年2月1日至2018年3月30日期间的税后工资差额人民币38,578元；2.判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金64,188元。事实和理由：首先，原告不存在拖欠被告工资的情形。根据双方劳动合同的约定，被告月工资为8,000元，其中基本工资为6,400元，绩效工资为1,600元，在每月15日左右发放，原告已经按时足额支付了被告在职期间的工资；此外，原告还会在每月20日左右发放金额不固定的钱款，此系依据公司总体运营情况发放的金额不固定的奖金，并非工资。其次，因被告严重违反企业规章制度，原告依据公司相关规章与其解除劳动合同；原告公司员工手册有明确规定，被告岗位业绩考核连续3个月未能达到目标业绩70%的将视为严重违反公司规章制度，该员工手册被告已经签收并知晓其内容；另外，原、被告双方就2018年度销售任务目标责任达成书面意见，被告签署了该目标责任书，并明确知晓不完成约定销售任务目标时应当承担的后果。因此，当被告未能连续三个月完成约定的销售目标任务时，原告依据被告自身承诺与其解除劳动合同，并不存在违法性。现原告不服仲裁裁决，故向法院提出起诉。
　　被告陈浩峰辩称，被告的工资标准为税前30,000元，按照最低的基数缴纳社会保险费和公积金，税后金额为25,684元。工资分两笔发放，第一笔工资由原告公司支付，金额为6,600元左右，在每月15日左右发放；第二笔工资由原告公司法定代表人的亲戚通过其个人账户转账支付，金额为19,000元左右，在每月20日左右发放。2017年12月原告拖欠了被告2017年11月的22,000元税后工资，在2018年1月补发，同月还转过两笔19,000元，自2018年2月开始原告未再支付税前22,000元部分的工资。2018年4月2日下午，原告在未通知被告的情况下寄出了解除劳动合同通知书，被告于2018年4月3日收到。原告以被告未完成一年销售额3,000万元为由解除双方劳动合同，但原告处一年的销售额也就1,000万元，原告为被告订立的销售额过高，并强迫被告签署了销售目标责任书，也未为被告提供相关的人员支持，原告还让被告全权负责新成立公司董事的筹备工作，上述原因导致被告未完成2018年第一季度的销售目标，原告据此解除双方劳动合同显然是违法的。综上，不同意原告的诉讼请求。
　　本院经审理认定事实如下：被告陈浩峰于2017年3月1日进入原告上海纳普信息科技有限公司处工作，双方签订有期限为2017年3月1日至2020年2月29日的《劳动合同》。该《劳动合同》第2.1条约定，被告在原告公司物联事业部门担任事业部总经理一职，从事业务拓展及管理相关工作，第4.1条约定被告月基本工资为6,400元，另有绩效工资1,600元，第4.7条约定原告在每月15日发放被告上个月自然月的工资。2018年3月30日，原告公司向被告出具《解除劳动合同通知书》，载明“陈浩峰：我司(即原告)与您于2018年1月31日签订2018年度销售任务目标责任书，在责任书上明确说明2018年1季度您及您负责的团队回款净利润达现有人员工资总额，如不能完成，自行与公司解除劳动合同，且公司不需进行任何经济补偿。自2018年1月1日至2018年3月31日，智慧物联事业部无任何销售业绩。根据双方签订的协议，现于2018年3月30日起解除与您的劳动合同”。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年5月17日立案受理了被告的仲裁申请，被告仲裁请求原告：1.支付被告2018年2月1日至2018年3月30日期间税后工资差额38,578元；2.支付被告违法解除劳动合同赔偿金64,188元；3、支付被告2018年4月2日、3日的工资2,466.06元；4、支付被告2018年应休未休年休假工资3,082.57元。上述仲裁委员会于2018年7月2日作出裁决，裁令原告支付被告2018年2月1日至2018年3月30日期间税后工资差额38,578元、违法解除劳动合同赔偿金64,188元，对被告的其余请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。
　　另查明，根据被告名下上海银行浦西支行的账户历史明细显示，2017年4月17日至2018年3月15日期间，原告公司于每月15日左右向被告支付工资，金额以6,395元居多，另有6,600余元等；2017年4月17日至2018年2月26日期间，原告公司于每月20日左右通过操作员“FB950”向被告发放一笔钱款，金额以19,300元左右居多，另有18,800余元、19,400余元、19,800余元不等，交易摘要显示为“转账”。
　　审理中，原告表示，原告对被告是按照季度进行考核的，2018年第一季度的指标是净利润20万元，但被告未完成任何销售指标，净利润为0，原告因此依据员工手册的规定解除劳动合同；2017年原、被告双方虽然没有约定过销售业绩，但被告实际上也曾表示过要完成8,000万元的业绩，只是最终没有完成，而基于被告对业绩的承诺，原告还是向其支付了奖金，该奖金是依据公司经营情况发放，2018年2、3月期间公司经营状况不佳，所以没有发放，但是对此说法无法提供相关依据。原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：一、2018年销售目标责任书、确定2017年、2018年销售目标的电子邮件，证明被告在电子邮件中自己提出其部门2018年度销售目标为8,000万元，最终双方签订的2018年度销售任务目标责任书确定被告所在部门的销售目标为5,000万元，目标责任书约定第一季度若未完成考核，被告自行与原告解除劳动合同，后因被告未完成销售任务，原告解除了与被告的劳动合同；二、员工手册、入职培训签到表、员工手册领用统计表、纳普《员工手册》评审会议纪要，证明被告入职原告时签收了相关的员工手册并知晓其规定，根据该员工手册的规定，业绩考核连续三个月未能达到目标业绩的70%的需要承担责任，具体的责任即属于严重违纪，原告公司可以解除劳动合同并不给予任何形式的补偿。经质证，被告对原告提供的证据一中目标责任书的真实性无异议，但认为是在原告胁迫下签订的，且目标责任书还有一份附件，附件中约定了被告完成销售目标的条件是原告提供1,200万元的营销费用、30个销售人员、5个需求分析师，上述条件原告不仅未提供，还调走了被告处原有的一位分析师；但就该说法，被告表示无法提供证据证明；对上述电子邮件的真实性被告均不认可，表示仅为截图打印件，不符合证据形式；对原告提供的证据二中纳普《员工手册》评审会议纪要的真实性无法确认，无法确定大部分签字人员的身份，且该会议纪要也不符合法律关于公司规章制度需经过民主程序制定的规定，其余证据的真实性均无异议，但被告实际是在2017年12月才领到该版本的员工手册，当时直接签字并未阅看具体内容，销售员工也对三个月不达标就适用责任原则提出过异议，认为违反了劳动法的规定，但公司并未理会。
　　被告为证明其主张，也向本院提供了以下证据：一、纳普(海盐)网络科技有限公司企业信息截图复印件、新公司筹备人员的通知、原告在公司布告栏内张贴的通知照片，证明被告在2018年1月被任命为纳普(海盐)网络科技有限公司的董事，全权负责该公司的筹备，被告无足够的时间从事销售业务，而是去筹备新公司，原告也没有提供销售资源，导致被告2018年第一季度的销售目标没有完成；二、公司2018年9月10日招聘启事截图复印件，证明原告仍在正常招聘，没有任何职位的工资低于10,000元。经质证，原告对被告提供的筹备通知及公告栏照片真实性均不认可，表示原告没有发布或张贴过此类通知，纳普(海盐)网络科技有限公司企业信息真实性无异议，该公司是由原告设立的，当时是让被告去担任该公司的董事，但该公司并没有实际运营，且该公司成立于2017年底，目标责任书于2018年1月签订，对被告来说工作内容并不矛盾；对被告提供的证据二真实性无异议，但不认可其关联性。
　　本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中原、被告双方对于被告的工资标准存在争议，被告主张其工资标准为税前30,000元/月，分成两笔发放，每月15日左右发放劳动合同约定的税前8,000元部分，每月20日左右发放剩余的税前22,000元部分；原告则主张被告的工资标准仅为税前8,000元/月，于每月15日左右发放，每月20日左右发放的钱款系公司依据实际经营情况支付的金额不固定的奖金，并非被告的工资。对此，本院认为，原告并未就其主张的每月20日左右发给被告的钱款属奖金性质提供充分证据予以证明，且该主张与原告所称的2017年被告在无业绩的情况下公司仍每月发放被告高额奖金的意见，均难谓符合常理，且被告对此钱款的性质不予认可，故本院对原告的上述主张难以采信。反之，结合被告的银行账户明细，2017年4月至2018年2月期间，原告每月均向被告支付两笔款项，发放的金额及时间均大致固定，故在原告无证据证明其发放钱款性质的情况下，本院采信被告的主张，确认上述两笔钱款均属于被告的工资收入，并确认被告所称的其工资标准为税前30,000元/月的主张。同时，被告所称的其每月工资税后金额为25,684元的意见，与本院所认定的上述工资标准以及被告银行卡每月所实际收到的上述两笔钱款的税后金额基本能相印证，故本院亦予以采纳。据此，根据原、被告劳动合同所约定的工资支付周期以及被告提供的银行账户明细，2018年2月1日至2018年3月30日期间原告仅支付被告工资税后金额为6,395元，确实存在工资差额，且仲裁裁决所认定的原告应支付被告2018年2月1日至2018年3月30日期间的税后工资差额38,578元并未高于法定标准，且被告对此未提起诉讼，故本院予以确认。原告要求不支付被告上述期间税后工资差额38,578元的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。
　　此外，关于违法解除劳动合同赔偿金。虽然原告的《员工手册》规定业绩考核连续三个月未能达到目标业绩的70%，将被无条件解除劳动合同并不作任何经济补偿。同时，被告签署的《销售任务目标责任书》亦约定如2018年第一季度未能完成考核，被告自行与公司解除劳动合同，且公司不需进行任何经济补偿。但一方面，上述规定或约定与我国劳动法律、法规所规定的因劳动者不胜任工作，用人单位可解除劳动合同的要件并不相符，另一方面原告也并未提供充分证据证明其《员工手册》经过民主程序制定，且被告对此不予认可。故原告依据其《员工手册》或上述责任书的约定，以被告未达到业绩考核属严重违纪为由对被告作出解除劳动合同的做法，于法有悖，应属违法解除，其应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。结合被告在原告处的工作年限以及本院所认定的被告工资标准，经本院核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金64,188元。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条的规定，判决如下：
　　一、原告上海纳普信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈浩峰2018年2月1日至2018年3月30日期间的税后工资差额38,578元；
　　二、原告上海纳普信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈浩峰违法解除劳动合同赔偿金64,188元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：程小勇

书记员：王亚楠