上海鑫卯橱具有限公司与沈建平劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海鑫卯橱具有限公司，住所地上海市闵行区。
　　法定代表人：张骅，总经理。
　　委托诉讼代理人：许浩，上海康腾律师事务所律师。
　　被告：沈建平，男，1964年2月10日出生，汉族，住上海市普陀区。
　　委托诉讼代理人：刘沛，上海国瓴律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：黄巍巍，上海国瓴律师事务所律师。
　　原告上海鑫卯橱具有限公司与被告沈建平劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海鑫卯橱具有限公司的法定代表人张骅及其委托诉讼代理人许浩，被告沈建平的委托诉讼代理人刘沛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　上海鑫卯橱具有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告2018年1月1日至2018年1月31日、2018年4月1日至2018年4月30日期间工资人民币(币种下同)20,341元；2、原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿30,000元；3、原告无需支付被告特殊贡献奖励100,000元；4、原告同意支付被告2017年10月1日至2017年12月31日期间的工资差额1,248.40元。事实和理由：原、被告签订的劳动合同明确约定，被告每月工资为6,000元。后原、被告签订高级人才聘用合作协议，基于被告被任命为厂长这一高级管理人员为前提，将被告的工资调整为10,000元。然被告作为厂长，未能尽高管应尽的勤勉义务，无故缺勤旷工，漠视公司规章制度，同时工作不力。为此，原告股东会于2018年3月24日一致通过免去被告厂长职务的决议，并任命被告为设计部负责人。据此，被告2018年4月的工资应按照原劳动合同约定的工资金额6,000元之标准发放。2018年1月30日，被告突然单方面告知原告要请两个月所谓病假，并且明确表示不再处理任何工作。被告作为原告处厂长，突然单方请所谓病假，没有提交任何病假资料，其行为构成旷工。同时，被告的旷工行为给原告造成了极大的损失，因该损失一时难以确定，故被告2018年1月的工资原告暂缓发放。原告主观上没有任何拖欠被告工资的故意，因此原告不应当向被告支付经济补偿。此外，招退工登记明确显示双方自2016年1月1日建立劳动关系，故被告在原告处的工作年限不满2年6个月。关于特殊贡献奖，原告认为，双方签订的高级人才聘用合作协议明确约定原告向被告支付的特殊贡献奖兑现在股权激励时抵扣。而被告获得股权激励的前提是“保质保量总计完成销售额800万，在并没有违反规章制度、损害公司利益等不良记录前提下”。事实上，被告2017年度销售额完全没有达到800万元的约定要求，且被告还存在无故旷工长达2个月之久的恶劣行为，给原告造成了巨大的经济损失。因此，被告完全没有获得股权激励的资格条件，也不存在兑现股权激励时的抵扣，更不存在放弃“无资格获得的股权激励”从而转换的现金。同时，原告授予被告相应股权激励及特殊贡献奖励均基于“被告乃原告聘任为厂长这一高级管理人员”为前提。因被告工作不力以及严重旷工行为，原告股东会已于2018年3月24日一致通过免除被告的厂长职务决议，故被告已丧失了要求股权激励或特殊贡献奖的前提。高级人才聘用合作协议第三条第4项约定，经考核完成工作目标，按合同约定条款支付被告工作报酬；第三条第5项规定，原告在股东会一致认为被告无法完全履行本合同约定的职务时，有权对被告的工作和报酬进行调整。据此，从合同约定来看，被告要获得相应特殊贡献报酬均需要以通过考核目标及担任厂长职务为前提。在被告既未通过考核目标又被免除厂长职务的情况下，被告完全没有要求原告支付特殊贡献奖的依据。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。
　　沈建平辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于仲裁审理过程中，当庭同意支付被告2018年1月1日至2018年1月31日、2018年4月1日至2018年4月30日期间的工资20,341元，现在原告又不同意支付该款，与其承诺相违背。因原告未及时足额支付被告劳动报酬，被告以此为由解除双方的劳动关系，故原告应支付被告解除劳动关系的经济补偿。且直至被告离职，原告都未向被告支付2018年1月的工资，原告拒付工资的恶意明显。关于特殊贡献奖励，被告认为，根据双方签订的高级人才聘用合作协议以及原告法定代表人发送给被告的邮件，原告一直认可需要向被告支付特殊贡献奖100,000元至200,000元。现被告同意按照仲裁裁决，参照最低标准由原告予以支付。
　　本院经审理认定事实如下：原、被告签订的最后一期劳动合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止，约定被告的工作岗位为厂长兼设计总监，每月基本工资6,000元。2017年3月27日，双方签订高级人才聘用合作协议，其中工作报酬约定：“1、月薪：10,000元(人民币，税后)；2、年终奖励：完成全年销售额800万元以上，给予乙方(即被告)奖励5万元；3、特殊贡献奖励：鉴于乙方在公司转型升级、提高企业品质的进程中作出重大贡献，并主动为公司引进人才，甲方(即原告)决定给予特殊贡献奖励10-20万元，奖励兑现在下条股权激励时抵扣。4、股权激励机制：甲方承诺，从本协议签署开始计算，连续12个月，乙方配合公司保质保量总计完成销售额800万元，在并没有违反规章制度、损害公司利益等不良记录前提下，如乙方提出要求，公司股东会须给予乙方5%股权奖励——该部分股权以原始价(一元人民币一股)出售给乙方，实行同股同权，以激励乙方工作的积极性；为保持公司股权稳定，乙方获得股权后，在聘用期内不得转让出售该部分股权，聘用期结束后，如需退出股份，须以原价出让，公司其他股东有优先受让权。5、以上2、3两条所提到的奖励金额，在乙方明确放弃股权奖励时，可转成现金奖励给乙方。”原告每月25日左右向被告发放上月全月工资，第一次发放工资日期为2015年12月22日，发放的系2015年11月工资。工资实际发放至2017年12月31日。被告实际工作至2018年4月30日，其中，2018年2月1日至2018年3月31日期间被告未出勤。
　　2018年5月2日，被告向原告提交辞职信，内载：“……因本人至今未拿到2018年1月份工资、2月份3月份病假工资，故自2018年5月2日起正式提出辞职……”。
　　2018年5月30日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁审理过程中，原告同意支付被告2018年1月1日至同月31日和2018年4月1日至同月30日期间的工资20,341元。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月9日作出闵劳人仲(2018)办字第2884号裁决书，裁决原告支付被告2017年10月1日至2017年12月31日期间的工资差额1,248.40元、2018年1月1日至同月31日和2018年4月1日至同月30日期间的工资20,341元、解除劳动关系的经济补偿30,000元、特殊贡献奖励100,000元，对被告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。
　　庭审中，原告称，根据上海市招退工证明显示，被告与原告自2016年1月1日才建立劳动关系。被告作为厂长，未尽勤勉义务，突然请所谓病假，且长达两个月，没有提交病假单等资料，构成旷工，严重违反单位规章制度。其突然请假，没有作任何工作交接，且明确表示不接任何电话，不理会任何工作，导致原告一度无法正常经营，给原告造成了巨大的经济损失。原告据此于2018年3月24日召开股东大会，会议一致通过因被告工作不力且无故旷工严重违反单位规章制度而免除被告的厂长职务。2018年3月26日，原告在公司公告栏公示被告被免除厂长职务调整为设计部负责人的通知。为此，原告提供上海市单位退工证明、被告请假邮件、股东大会记录、商标注册证、原告微信群公告栏记录。被告对退工证明的真实性不予认可，认为即使该退工证明确实是上海市促进就业中心网络平台中下载的，但也与被告实际工作日期不符，被告系于2015年11月1日入职，原告亦于2015年12月22日第一次发放被告2015年11月的工资；对电子邮件真实性无异议，认为被告已经向原告履行了请假手续，虽被告未向原告提交相应病假资料，但被告在请假邮件中已经明确表示去昆明就医，原告对此亦知晓，未表示不批准，且被告请假期间就公司中相应工作通过电话及微信配合处理，不存在原告所述不予处理任何工作；对股东大会记录真实性无法确认，该股东会记录系由原告自行制作，股东会召开时并未通知被告；商标注册证真实性无异议，微信聊天记录真实性无异议，但从该微信聊天记录可以看出被告3月就回到原告处工作了，虽原告通知免除被告厂长职务，但并不代表原告可以调整被告薪酬标准，且原告单方面免除被告厂长职务，并未征得被告同意。
　　被告则提供原告法定代表人于2018年5月11日向被告发送的电子邮件，内载：“……我们向你承诺，引进薛艳、展厅设计等，要给予你奖励和股权激励，由于资金长期紧张，我们几个原股东已经投入和融资了近千万的资金，奖励金晚些时间兑现，因为现在增加资金支出就是增加公司负债，增加每个月的财务成本，公司实在承受不了成本的增加，我们都在努力作到盈亏平衡，可以尽快支付奖励……”。原告对该电子邮件真实性无异议，但认为该电子邮件系原告法定代表人个人发送的，且邮件明确系谈心过程，原告对被告主张特殊贡献奖励认可的前提是被告要为管理失误及造成的损失作出弥补。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、高级人才聘用合作协议、辞职信等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，双方以签订高级人才聘用合作协议的形式，将被告的月工资标准调整至10,000元，双方亦实际依约履行，故在未与被告协商一致的情况下，原告要求按照6,000元的标准支付被告2018年4月的工资，缺乏依据。此外，原告于仲裁审理过程中明确同意支付被告2018年1月1日至同月31日和2018年4月1日至同月30日期间的工资20,341元，现在原告主张不同意支付该款，有违诚信原则。因此，原告还应支付被告2018年1月1日至同月31日和2018年4月1日至同月30日期间的工资20,341元，原告不同意支付该款之请求，本院不予支持。
　　关于原告主张无需支付被告解除劳动关系的经济补偿30,000元之请求，本院认为，劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告于2018年5月2日提交辞职信时，原告确未支付被告2018年1月正常出勤工资，即原告确实存在未及时足额支付被告劳动报酬之行为。现被告以未拿到2018年1月工资为由提出辞职，原告应当按照劳动合同法的规定支付被告解除劳动合同的经济补偿。关于被告的入职时间，因原告于2015年12月22日第一次向被告发放工资，发放的系2015年11月工资，故本院采信被告有关其于2015年11月1日入职之主张。关于解除劳动合同的经济补偿之金额，本院认为，劳动合同法规定的作为经济补偿计算基数的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。故本院根据被告提交辞职信之日前十二个月的平均工资，计算原告应支付被告解除劳动合同的经济补偿为26,312.88元。
　　关于原告主张无需支付被告特殊贡献奖励100,000元之请求，原告认为，其向被告支付的特殊贡献奖兑现在股权激励时抵扣，而被告获得股权激励的前提是“保质保量总计完成销售额800万，在并没有违反规章制度、损害公司利益等不良记录”，现被告销售额未达标，且存在长期旷工之情形，故原告不同意向被告支付特殊贡献奖励。对此，本院认为，原、被告双方签订的高级人才聘用合作协议明确约定原告决定向被告支付特殊贡献奖励系鉴于被告在公司转型升级、提高企业品质的进程中作出重大贡献，并主动为公司引进人才，奖励兑现在股权激励时抵扣。同时，该协议还约定，特殊贡献奖励在被告明确放弃股权奖励时，可转成现金奖励给被告。即被告获得特殊贡献奖并无前提条件，只是鉴于被告作出的重大贡献等，原告决定给予被告特殊贡献奖励。而获得股权激励亦并非获得特殊贡献奖的前提条件，在被告放弃股权奖励时，特殊贡献奖励亦可转成现金。因此，原告的主张缺乏依据，故其主张无需支付被告特殊贡献奖励100,000元之请求，本院不予支持。
　　原告同意支付被告2017年10月1日至2017年12月31日期间的工资差额1,248.40元，与法不悖，本院亦予以确认。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第(一)项、第四十六条第(一)项、第四十七条之规定，判决如下：
　　一、原告上海鑫卯橱具有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈建平2017年10月1日至2017年12月31日期间的工资差额1,248.40元；
　　二、原告上海鑫卯橱具有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈建平2018年1月1日至2018年1月31日、2018年4月1日至2018年4月30日期间工资20,341元；
　　三、原告上海鑫卯橱具有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈建平解除劳动合同的经济补偿26,312.88元；
　　四、原告上海鑫卯橱具有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈建平特殊贡献奖励100,000元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海鑫卯橱具有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　

审判员：顾洪磊

书记员：刘中一