乐金电子（秦某某）有限公司、高某会劳动争议二审民事判决书

乐金电子（秦某某）有限公司
王其彬（河北华伦律师事务所）
高某会
ＸＸＸ（河北ＸＸＸ律师事务所）

上诉人（原审原告）:乐金电子（秦某某）有限公司。
住所地:河北省秦某某经济技术开发区天山北路，统一社会信用代码xxxx。
法定代表人:金良纯，该公司总经理。
委托诉讼代理人:王其彬，河北华伦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:高某会，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，现住秦某某市海港区。
委托诉讼代理人:ＸＸＸ，河北ＸＸＸ律师事务所律师。
上诉人乐金电子（秦某某）有限公司因与被上诉人高某会劳动争议纠纷一案，不服河北省秦某某经济技术开发区人民法院（2016）冀0391民初1610号民事判决，向本院提起上诉。
本院于2017年2月23日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。
上诉人乐金电子（秦某某）有限公司委托诉讼代理人王其彬、被上诉人高某会及其委托诉讼代理人ＸＸＸ到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
乐金电子（秦某某）有限公司上诉请求:1、请求二审法院依法认定被上诉人7次无请假手续离开公司严重违反公司规章制度，上诉人解除被上诉人劳动合同合法，不应支付解除劳动合同赔偿金2、对本案依法改判。
3、案件诉讼费用由被上诉人全部承担。
事实与理由:一、一审法院不认定高某会7次无请假手续离开公司的15段监控录像是认定事实错误。
1、上诉人向法院提交的15段监控录像能完整的再现高某会7次无请假手续离开公司的事实。
该15段录像并没有经过剪辑，而是从原始监控录像中直接拷贝，反映的是原始录像中的实际情况。
上诉人监控原始录像的储存设备最多只能保存56天的影像，超过时间后，前面的内容就被后面覆盖不能再现，因此，对高某会7次无请假手续离开公司的录像内容，只能通过拷贝的方式留存。
一审法院要原件，从当前全球现有技术上是没有可能的，也是任何人都无法办到的。
2、该拷贝录像的时间是原录像上本身自然显示的时间，高某会无任何证据证明该录像上的时间不真实。
3、高某会在上诉人的考勤表显示其在7月份是满勤，公司全额给付其7月份工资，并不能证明高某会7次无请假手续离开公司这个事实不存在，相反，恰恰证明高某会不请假，不报告，隐瞒私自离开公司事实，在考勤员没有发现的情况下，为其报了全勤。
对于没有请假手续离开公司，考勤员在做考勤时是无法发现的。
上诉人平均每天出入门口的记录约为1900人次，因此，考勤员对职工考勤时不可能通过查录像来打考勤，而是通过职工考勤机的记录来考勤，考勤机只显示职工早上进公司上班和下班离开公司时的记录，中途离开是不记录的，因此考勤员发现不了高某会中途离开的事实。
对于不请假离开公司的违纪行为，公司只能通过不定期抽查的方式发现后进行处罚。
高某会的违纪行为就是在2015年7月份公司抽查活动中通过看监控录像发现的。
二、一审法院认定高某会有7天在上班时间离开公司不属于脱岗、不属于严重违反单位规章制度也是认定事实错误。
1、高某会即使没有工作岗位，作为上诉人员工，上诉人正常给他开工资，在与公司解除合同前，其也应该到公司上班，也应该遵守公司的规章制度。
更重要的是，高某会每天正常上下班打卡，证明高某会自己都认可是需要上班的，需要打卡，需要遵守公司考勤制度的，否则，他何须遵守公司考勤制度上下班打卡，何须来上班。
2、公司的规章制度规定即使在厂区内离开工作岗位即脱岗都是严重违纪，高某会不请假直接离开公司的情节比脱岗更严重，一审法院却认定为不属于严重违纪，这种认定是属于违背基本常识。
三、一审法院认为上诉人对高某会没有经过批评教育就因严重违纪直接解除合同不符合情理是超越法律的错误认定。
1、现行生效的所有劳动法规，没有对严重违纪职工必须经过批评教育才能解除合同的规定，而是规定职工严重违反单位规章制度，符合规章制度规定的解除合同条件的，单位可以单方解除劳动合同。
我国的劳动法规中只有1982年颁布的《国有企业职工奖惩条例》规定在开除职工前需进行批评教育。
但是该法规现在己经废止，且上诉人不是国有企业，而是外资企业。
2、法院认定事实和判案的依据是法律法规而不是情理。
3、上诉人的规章制度中也有解除合同前需进行教育的规定，但那是对迟到早退等违纪行为设定，对于一个月中有六次不请假离开公司的行为，属于公司及全体职工都不能容忍的严重违纪行为，因此公司制定规章制度时对这种屡次故意严重违纪的恶劣行为不设定批评教育程序，且经职工代表大会通过并不违背法律法规的规定。
另，在二审庭审中，上诉人对上诉事实与理由又补充如下:对于高某会7次不请假离开公司的事实，高某会是认可的，与上诉人提交给法庭的监控录像互相印证，能充分证明高某会在一个月内7次不请假离开公司的事实。
2016年4月7日和2016年7月14日一审的两次开庭记录中高某会曾承认7次离开公司的事实。
一审判决在本院认为部分，已经认定高某会在2015年7月有7次不请假离开公司的情形，2016年10月26日一审开庭笔录第8页最后一段到第9页第一行，高某会确认录像中的人是他，充分证明了高某会7次无请假手续离开公司的事实是真实发生的。
高某会辩称:上诉人提交的证据监控录像不具备合法性是无效的。
法律规定录像应当提交原本，上诉人作为外资法人以及他的实际管理层都有义务知晓相关法律规定，而其在进行处罚时应当保留原始载体，但本案中上诉人恰恰没有做到证据的保管义务，其在第一次劳动仲裁时就应当提供原始录像，但其从作出内部处罚到二审都没有对录像的载体电脑进行妥善保管，故此对证据的灭失自己要负全部责任；现在上诉人的录像复制品中仅能提供被上诉人的部分影像而不是连贯的甚至不是当天24小时的，这就造成在其录像影像之前和之后发生的前因后果无法说清，也造成上诉人断章取义，此情况属于举证不能。
上诉人主要证据互相矛盾，其已经认可被上诉人是满勤，就不应当认定其没有尽到工作义务，离岗是没有将班上满，就不是满勤，既然上诉人认可满勤也就是对是否离岗一事进行了默认，也是对其处罚权的放弃；上诉人公司有很多人临时离岗，有各种原因，但偏偏仅处罚高某会一个人，很明显这是因某原因对其进行的报复和歧视。
上诉人的处罚程序和处罚文书都是违法的。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，处罚程序是先进行职工大会和工会进行讨论，然后听取被处罚人的申辩和意见，最后出具文书，将文书送达方能生效，而且整个过程要有会议记录，而本案中上诉人直接出具解聘通知书，没有按法定程序办理，其处罚是无效的；上诉人没有告知被上诉人的申辩权、复议权等相关权利；上诉人自己在诉状中承认其程序是先警告后处罚，因此其直接出文书解聘违背了自己的处罚程序；上诉人的处罚制度没有按照《中华人民共和国劳动法》经全体职工多数通过，这种处罚制度本身就是违法无效的。
综上，上诉人的处罚于法无据，原审判决正确，请二审法院维持原判，驳回上诉。
乐金电子（秦某某）有限公司向一审法院起诉请求:1、依法认定被告严重违反单位规章制度，原告单方解除劳动合同的行为合法有效；2、依法判决原告不支付解除劳动合同赔偿金、补偿金；3、本案诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实:原告提交证据二录像光盘，用以证明被告在2015年7月在未履行请假手续的情况下累计六次擅自离开厂区，构成严重违纪，原告解除与被告的劳动合同合法。
被告确认录像为被告本人，但对录像中被告出入厂区的时间不予确认，抗辩称其离开厂区均是受其主管李龙宇的指派。
被告提交其2015年7月份工资条显示，被告2015年7月出勤17天，旷工0天，该月停产2天，停产扣款78.08元，旷工扣款0元。
原告对被告的工资条没有异议，原告没有提交考勤表，经本庭询问，被告的该月考勤记录为正常出勤。
法院认为，原告提交的证据为经过剪辑的录像，没有提供原件，不能全面真实反映案件事实，原告没有提交其他证据佐证被告无故严重违反用人单位考勤制度。
被告辩称其出厂系受其主管的指派，被告所在部门将原告当月考勤记录为正常出勤，并将考勤上报劳资部门审核，原告按被告正常出勤发放了被告当月工资，故应认定被告出厂经过了单位的批准认可，不属于无故违反规章制度的情形。
故对原告证据二不予认定。
原告提交证据三、四、八用以证明原告规章制度制定程序合法，并已向劳动者公示，以上证据与本案不具有关联性，法院不予认定。
原告提交证据五、六、七、八用以证明被告脱岗，原告依照法律规定的程序与被告解除了劳动合同，法院认为，依据原告的证据二、被告的工资条及当事人陈述，不能认定被告有严重违法规章制度的行为，故原告解除与被告的劳动合同不符合法律规定，故对原告提交的证据五、六、七、八不予认定。
原告提交证据九、十、十一用以证明被告工作岗位为浴室清扫岗位，被告未遵守上下班时间，被告对以上证据不认可，原告对与被告协商一致变更劳动合同约定的岗位没有提交证据予以证明，原告提交的该三份证据与本案不具有关联性，法院不予认定。
一审法院认为，原告提交的光盘为经过剪辑的视听资料，不能真实全面反映案件事实，原告没有提交其他证据佐证其主张。
原告单位考勤表记载被告2015年7月为正常出勤，考勤表由相关考勤人员记录、相关负责人员审核，报劳资部门计发工资，应作为认定职工出勤情况的依据，结合被告工资条体现该月无迟到、早退扣款的情况，故原告主张被告未履行请假手续无故脱岗，理据不足，法院不予采信。
另外，劳动者违反用人单位规章制度是否达到法律意义上的严重程度，应根据企业生产经营内容、经营范围、劳动者岗位职责不同而有所不同。
原告为生产型企业，被告受原告指派看护工伤职工结束之后，原告没有与被告协商确定被告新的劳动岗位，故即使被告在2015年7月有出入厂区的行为，也不应认定为严重违反规章制度，原告作为用人单位应当对劳动者及时进行批评教育，视劳动者的改正情况进行处理。
原告称劳资部门不定期抽查录像时发现被告脱岗，劳资部门向被告本人核实，被告已承认其未履行请假手续违反了规章制度，被告对此不予认可，原告未提交证据证明劳资部门向被告本人核实的情况。
原告2015年7月30日即作出惩戒通知书，解除与被告的劳动合同不符合法律规定。
因被告不要求继续履行劳动合同，原告应依照法律规定支付被告违法解除劳动合同赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。
被告解除劳动合同前12个月平均工资为4407.53元。
被告在原告处工作年限为19年零2个月，违法解除劳动合同赔偿金应为171893.67元（19.5年×4407.53元／年×2倍），仲裁委员会裁决，原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金152471.28元，被告未在法定期限内提起诉讼，视为对仲裁裁决结果的认可，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条  、第八十七条  ，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  之规定，判决如下:一、原告乐金电子（秦某某）有限公司于本判决生效后十日内给付被告高某会违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
二、驳回原告的其他诉讼请求。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。
本院组织当事人进行了证据交换和质证。
上诉人提交证据一、高某会2015年7月份指纹记录。
证明高某会自己清楚他每天应该上班并打卡，也按照公司的规章制度进行了上下班的打卡。
被上诉人对证据一的质证意见:首先上诉人提交的证据一不具备关联性，考勤表中记录的被上诉人上下班时间不一致，前后矛盾；其次不具备合法性，指纹记录应当有相关文件，而不应当是统计表，这张表是上诉人自己编排整理，根据法律规定，自己不能给自己出具证据，所以该指纹记录是无效的；原审判决的第二页第三段中间部分已经说明上诉人此月是正常出勤，应该以上诉人承认的正常出勤为准。
上诉人提交证据二:申请证人乐金电子（秦某某）有限公司IT担当于洋出庭作证。
证明上诉人公司总经理金良纯因为有人举报高某会离岗，指令其将与高某会有关的15段不请假外出视频拷贝下来，录像视频没有做过任何的改动。
被上诉人对证人证言的质证意见:证人无法证明上诉人提交的录像符合法律规定，影像资料必须提交原件，是强制性规定，不是靠证人出庭作证就能够改变的。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下:上诉人提交的证据一显示高某会7月份除有3次上班迟到外，其余时间都按正常上下班时间进行指纹打卡，证明高某会知晓其每天应该按照公司的规章制度上下班并进行指纹打卡，本院予以确认。
关于高某会7次无请假外出的事实，高某会在一审中已对工作期间有7次外出的事实予以确认，也承认录像视频中的人是其本人，其7次无请假外出事实与录像视频内容和二审出庭证人于洋证言相印证，本院予以确认。
其它查明事实与一审基本一致。
本院认为，高某会在2015年7月份7次无请假外出，违反了由乐金电子（秦某某）有限公司经职工代表大会讨论审议并全员通过的《人事制度手册》相关规章制度，达到了1级惩戒（解除劳动关系）的严重程度。
2015年7月29日上诉人公司惩戒委员会作出对高某会1级惩戒的决议，乐金电子（秦某某）有限公司于2015年7月30日向高某会送达该1级惩戒结果通报书并在公告栏进行公告，高某会拒绝签收视为自动放弃2日内向惩戒委员会要求再审的权利。
2015年7月30日乐金电子（秦某某）有限公司工会委员会签收该惩戒通知书，1个工作日内未提出异议。
2015年8月4日乐金电子（秦某某）有限公司向高某会送达解除、终止劳动关系通知书，解除了与高某会的劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  :“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的。
”乐金电子（秦某某）有限公司解除与高某会劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，乐金电子（秦某某）有限公司无需给付高某会违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
综上所述，上诉人乐金电子（秦某某）有限公司的上诉请求成立，予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第二项  及第一百七十五条之规定，判决如下:
一、撤销河北省秦某某经济技术开发区人民法院（2016）冀0391民初1610号民事判决；
二、上诉人乐金电子（秦某某）有限公司无需给付被上诉人高某会违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
二审案件受理费10元，由被上诉人高某会负担。
本判决为终审判决。

本院认为，高某会在2015年7月份7次无请假外出，违反了由乐金电子（秦某某）有限公司经职工代表大会讨论审议并全员通过的《人事制度手册》相关规章制度，达到了1级惩戒（解除劳动关系）的严重程度。
2015年7月29日上诉人公司惩戒委员会作出对高某会1级惩戒的决议，乐金电子（秦某某）有限公司于2015年7月30日向高某会送达该1级惩戒结果通报书并在公告栏进行公告，高某会拒绝签收视为自动放弃2日内向惩戒委员会要求再审的权利。
2015年7月30日乐金电子（秦某某）有限公司工会委员会签收该惩戒通知书，1个工作日内未提出异议。
2015年8月4日乐金电子（秦某某）有限公司向高某会送达解除、终止劳动关系通知书，解除了与高某会的劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  :“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的。
”乐金电子（秦某某）有限公司解除与高某会劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，乐金电子（秦某某）有限公司无需给付高某会违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
综上所述，上诉人乐金电子（秦某某）有限公司的上诉请求成立，予以支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第二项  及第一百七十五条之规定，判决如下:
一、撤销河北省秦某某经济技术开发区人民法院（2016）冀0391民初1610号民事判决；
二、上诉人乐金电子（秦某某）有限公司无需给付被上诉人高某会违法解除劳动合同赔偿金152471.28元。
二审案件受理费10元，由被上诉人高某会负担。

审判长：任秀文

书记员：张瑞娟