冉川与建滔（河北）化工有限公司劳动争议二审民事判决书

冉川
魏军红（河北正杨律师事务所）
潘庆志（河北正杨律师事务所）
建滔（河北）化工有限公司
肖伟

上诉人（原审原告）冉川，男，1987年1月24日出生，汉族，无业，大专文化，现住重庆市万州区。
委托代理人魏军红，河北正杨律师事务所律师。
委托代理人潘庆志，河北正杨律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）建滔（河北）化工有限公司，住所地河北省内丘县大孟村镇建滔路1号，统一社会信用代码:91130500752420454Q。
法定代表人何燕生，该公司驻厂董事。
委托代理人肖伟，该公司人力资源部主任。
上诉人冉川因劳动争议纠纷一案，不服河北省内邱县人民法院（2015）内民一初字第851号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，上诉人冉川的委托代理人魏军红、潘庆志，被上诉人建滔（河北）化工有限公司的委托代理人肖伟到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
原审审理查明，2008年1月7日原告冉川从河北化工医药职业技术学院应聘到被告处工作，同年1月9日被分配到苯加氢生产部。
2008年10月原告被调到该项目中控室工作。
被告于2009年9月至2010年2月为原告办理了基本养老保险。
2010年1月22日，原告因离家太远而辞职。
2010年3月26日，原告因左肢无力到重庆市万州区后山镇卫生院检查，检查项目为腰椎、骨盆正侧位片＋胸部正侧位片，肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、阑尾B超，心电图，血常规，肝肾功，电解质，血沉，两对半，凝血象。
2010年4月1日至2010年4月11日，原告因“左侧肢体无力伴行走不稳18天”到重庆三峡中心医院住院治疗，××。
医院建议院外继续治疗或到上级医院治疗。
2010年5月18日，原告再次到被告处应聘。
次日，原告到原工作部门苯加氢中控室工作。
双方约定为试用，试用期月薪900元，转正后月薪1000元。
被告为原告办理了工伤保险，但是因资料不全尚未为其办理其他社会保险。
2010年5月31日，原告因身体不适到邢台市第三医院对颅脑进行检查，诊断意见为:1、××；2、脑干异常信号，考虑中毒性改变或变性；3、××。
2010年6月1日，原告到河北医科大学第二医院门诊检查，次日在该院住院治疗至2010年6月10日共8天，经诊断为肝豆状核变性。
2010年6月12日至2010年7月1日，原告在重庆三峡中心医院门诊及住院治疗19天，其主诉住院原因为:左下肢无力3月，加重伴右下肢无力1月。
经诊断为:肝豆状核变性、低钾血症、白细胞减少症。
医院建议原告院外继续治疗等。
2010年7月19日至2010年7月27日，原告因“言语欠清，左下肢无力4月，加重伴行走不稳1月”到中国人民解放军第三军医大学新桥医院住院治疗8天，经诊断为:肝豆状核变性、白细胞减少症。
2010年12月4日至2011年1月7日，原告因“言语不利，双上肢挥动，动作笨拙9月，加重3月”到安徽中医院第一附属医院住院治疗34天，经诊断为肝豆状核变性。
2010年3月26日至2011年7月25日，原告多次到卫生院治疗。
2011年7月25日，原告办理了××人证，为肢体××二级。
原告2010年6月向被告请病假一个月，之后没有办理续假手续。
被告于2010年7月31日进行通告，以冉川“自7月1日到7月31日，连续旷工三日以上”为由，“根据《员工手册》之规定”，自当日起与其“解除劳动合同，开除出厂”。
经当庭核实，原告的父亲冉瑞江称2015年11月份内丘县人民检察院告知其冉川被单位除名，他才知道的，冉川之前也不知道被除名一事，被告没有通知。
被告称，作出除名决定后，由冉川所在部门的主任通知冉川本人，但是因为当时与冉川同一批上班的人员都不在单位上班了而无法举证。
2012年2月28日，原告到石家庄市职业病防治院进行门诊检查。
原告自3月26日至2012年2月28日共花费医疗费约43034.1元。
2012年3月15日，××预防控制中心门诊部对原告作出诊断结论:非职业中毒。
原告不服上述结论，申请职业病鉴定。
2012年3月20日，原、被告双方到邢台市第五医院对原告进行职业健康检查。
2012年3月22日，邢台市卫生监测中心对原告工作的中控室空气进行检测，未检出苯、甲苯、二甲苯及氨。
2012年3月24日，××诊断鉴定委员会对原告的鉴定意见为:无职业中毒。
原告不服该鉴定意见申请省级鉴定。
2012年5月5日，××诊断鉴定委员会对原告作出鉴定意见为:无职业中毒。
2012年5月8日，原告向内丘县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求给予医治。
2012年5月17日，原告不服仲裁结果向内邱县人民法院提起诉讼，要求判令被告承担其已经花费的医疗费30多万元，并继续承担其后续治疗费。
2012年6月8日，原、被告双方在内邱县人民法院主持下达成调解协议:由被告建滔（河北）化工有限公司给付原告冉川医疗费等共计100000元，本赔偿款自调解书送达之日起10日内由被告建滔（河北）化工有限公司给付原告冉川；其他皆清，互不再究。
内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书于当日送达双方当事人的委托代理人，原告的母亲唐启菊在调解笔录和送达证上签字。
2012年6月9日，法院工作人员对调解书的履行情况进行核实，原告的委托代理人，即其母亲唐启菊承认已经收到标的款100000元。
2013年12月27日，原告的父亲冉瑞江到邢台市中级人民法院反映内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书违背当事人意愿。
2014年8月15日，原告的父亲冉瑞江到河北省涉法涉诉联合接访服务中心反映冉川对内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书不服，要求进行再审。
2015年5月27日，冉瑞江到邢台市人大常委会信访办公室反映冉川与被告劳动争议一案。
2015年11月2日，冉瑞江到河北省人大常委会信访接待室再次要求再审此案。
2015年9月6日，邢台市中级人民法院作出（2015）邢民申字第129号民事裁定书，认为冉川的再审申请超过法定再审期间，其主张调解书违背当事人自愿原则，违反法律规定，没有提供充分证据予以证明，驳回了冉川的再审申请。
2015年12月11日，原告冉川向内丘县劳动人事争议调解仲裁委员会提出申请，要求:1、依法裁决撤销建滔（河北）化工有限公司对申请人的除名处理，恢复申请人与被申请人的劳动关系；2、依法裁决由被申请人向申请人支付医疗期工资63952元；3、依法裁决由被申请人缴纳医疗保险金、养老保险金、失业保险金及滞纳金；4、依法裁决由被申请人赔偿申请人经济损失48815.69元；5、依法裁决被申请人向申请人支付赔偿金12100元；6、由被申请人支付劳动仲裁费用。
2015年12月16日，内丘县劳动人事争议调解仲裁委员会认为申请人的仲裁申请超过仲裁申请时效，作出内劳人仲案（2015）21号不予受理通知书。
原告不服，于2015年12月23日向内邱县人民法院提起诉讼。
原审认为，一、关于原告第一项诉讼请求——依法判令撤销被告对原告的除名处理，恢复原告与被告的劳动关系问题。
本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
原告冉川于2010年1月22日从被告单位辞职后即与被告解除了劳动关系。
2010年5月18日原告再次到被告处应聘，自5月19日正式用工，因此，原告冉川与被告建滔（河北）化工有限公司自2010年5月19日再次重新建立劳动关系。
劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供劳动外，还应遵守国家法律、法规、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。
劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件:（一）单位制定了相关规章制度（2008年之后制定的规章制度应经过民主讨论程序）；（二）规章制度对员工进行了公示；（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定；（四）员工存在严重违反规章制度的行为。
根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
所以，用人单位必须对辞退员工的事实依据和法律依据承担举证责任。
如果单位不能证明员工具有旷工行为，或者单位的规章制度没有对旷工解除劳动合同进行相应的规定，都不能单方解除劳动合同。
（一）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否具有事实依据问题:原告2010年5月31日至2011年7月25日因病间断性就诊，直至被鉴定为肢体××二级，原告应按单位规定办理请假手续。
但是原告于2010年6月请病假一个月后，没有按单位的请假办法办理续假手续，直至2012年找被告进行职业病鉴定发生争议也没有办理续假手续，在履行请假手续上存在瑕疵。
被告据此认为，原告的行为符合公司《员工手册》中【处分】严重过错:“……2、无故连续旷工3日或全月累计旷工5日或1年旷工达7日”中“连续旷工3日”的情形，对原告作出了解除劳动关系的处理。
但是该《员工手册》中明确规定“无故”是严重过错的构成要件，而原告虽然在履行请假手续上具有瑕疵，却并不是无故旷工，××进行间断性治疗的事实存在。
因此，被告明知原告请的是病假，在原告没有续假也未来上班的情况下，没有通知其上班，也没有核实原因，直接以严重过错解除与原告的劳动关系，事实依据不足。
（二）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否具有法律依据问题:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
如果劳动者无正当理由旷工达到一定次数或天数时，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由，解除劳动合同的，人民法院一般应予支持。
用人单位关于旷工的处理规定，应当只适用于无正当理由的情形。
此类旷工是劳动者劳动纪律性不强，工作作风散漫的表现。
如不严厉处罚则不利于用人单位的生产经营和人事管理。
因此，对于无正当理由的旷工应视为违反用人单位的规章制度。
劳动者由于客观原因没有向用人单位请假，属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。
如果劳动者有正当理由旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，人民法院不应支持。
因此，被告在原告患有××进行治疗的过程中，以其旷工为由解除劳动合同，法律依据不足。
（三）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否符合程序规定问题:首先，基于解除劳动合同的行为必须在规章制度中进行了明确规定。
被告公司的《员工手册》只是规定了哪些行为属于严重过错，但是没有明确规定严重过错需要解除劳动关系。
其次，用人单位单方解除劳动合同，应当出具书面通知并送达劳动者。
被告只是让原告所在部门的主任通知原告，是否通知到原告不能举证。
因此，被告作出与原告解除劳动合同的决定，在程序上存在严重不足。
基于上述原因，原告要求本院撤销被告对原告的除名处理，恢复原告与被告的劳动关系，本应予以支持，但是原告所患××经医疗机构诊断为肝豆状核变性，××，××，以铜代谢障碍引起的肝硬化、××为特点，目前并无有效的治愈方法。
2011年7月25日，中国××人联合会为原告签发了××人证，证明原告为肢体××二级。
根据原劳动部关于《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号）第七条规定，企业职工非因公致残和经医生或医疗机构认定患有××，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
根据原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号）第三条规定:“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月……”；第四条规定，××休时间计算。
原告冉川2008年1月7日从河北化工医药职业技术学院应聘到被告处工作，截止2010年6月原告患病请假医疗时实际工作年限在十年以下，在本单位的工作年限亦在五年以下，因此，原告的医疗期为3个月，起止日期为2010年6月1日至2010年8月31日。
原告医疗期满后经鉴定为肢体××二级，虽然原告的××程度结果不是××致残程度鉴定标准进行的劳动能力鉴定，但亦可反映原告的××程度。
根据原告提交的证据12、13，原告于2016年2月17日进行了检查，其当时仍然存在语言障碍、肢体瘫痪等症状，即使恢复劳动关系原告也不能到单位上班，原告此项请求难以实际履行。
况且，原告在2010年8月31日医疗期满后至2015年11月得知被告与其解除劳动关系之前5年多时间内均未要求到单位上班，双方的劳动关系实际上已经没有实质内容。
因此，本院对原告的此项诉讼请求不予支持。
关于原告提出的医疗期内单位不得与劳动者解除劳动关系问题。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条  第（三）项  规定，患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条  、第四十一条  的规定解除劳动合同。
但是，用人单位可以依照该法第三十九条规定的如下几种情形与劳动者解除劳动关系:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
上述是劳动者具有重大过错，用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中最常见的是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
因此，原告的该项观点本院不予采纳。
关于原告提出自己的医疗期应为24个月的问题。
本院认为，原劳动部《关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳部发（1995）236号）第二条  规定:××的医疗期问题，根据目前实际情况，××（如癌症、××、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。
24个月内不能痊愈是对职工所患特殊××的限定，而不是对职工医疗期的规定，××是在24个月内不能痊愈的，职工才可在法定的医疗期之外再申请延长，而是否准许，还要经企业和劳动主管部门批准。
原告认为××的职工，不管依法应该享受多长时间的医疗期，均应首次给予24个月医疗期限，在24个月后不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准还可以延长的观点不正确，本院不予采纳。
本案中，原告冉川法定医疗期为3个月，如有证据证实其所患××在24个月内不能痊愈，其在医疗期限3个月已满的情况下，可以申请企业和劳动主管部门在3个月法定医疗期的基础上延长医疗期，但企业或劳动主管部门如不同意延长，则不能延长。
由于原告未向本院出示企业同意和劳动部门批准其延长医疗期的相关证据，故其认为自己应享受24个月医疗期的观点，本院不予支持。
关于被告所辩解的原告隐瞒病情所建立的劳动关系无效问题。
本院认为，原告在第二次入职前被诊断为××，并未确诊为肝豆状核变性，原告对自己病情的严重性并不知晓，再者，被告也没有举证证明在原告入职时已经告知其入职条件，无法证明原告明知自己不符合入职条件而故意隐瞒相关事实骗取劳动关系。
故，被告的上述观点，本院不予采纳。
二、关于原告第二项诉讼请求——由被告向原告支付医疗期工资68352元问题。
本院认为，医疗期工资待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。
由此可见，医疗期工资属于劳动报酬。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条  第一款  规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条  第四款  规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款  规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，原告享有3个月的医疗期，被告没有依法为其发放工资，其2010年8月31日医疗期届满时就应当知道自己的权利受到了侵害。
但是因为被告单位并未举证证明与原告解除劳动关系的通知已经送达或告知原告，而原告的委托代理人当庭又表示被告作出解除劳动关系通告事宜，是在2015年11月内丘县人民检察院告知他时才知道的，并且该解除劳动关系行为还是违反法律规定的，因此，原告与被告的劳动关系并未合法解除。
对于原告在医疗期届满后一直没有上班，被告也没有支付其劳动报酬的事实，应认定为劳动合同的中止履行，双方依然存在劳动关系。
故原告在劳动关系存续期间主张劳动报酬，不受一年仲裁时效的限制。
根据原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条  规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，××救济费，××救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
原告要求被告按照最低工资标准的80％支付医疗期工资符合法律规定。
经查，邢台市2010年最低工资标准为840元，被告应支付原告2010年6月1日至2010年8月31日3个月的医疗期工资为:840元／月×80%×3月=2016元。
原告要求被告按照24个月的医疗期支付病假工资不符合法律规定。
三、关于原告第三项诉讼请求——依法判令由被告为原告缴纳医疗保险费、养老保险费、失业保险费及滞纳金问题。
根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条  、第四条  和第七条的规定，被告作为用人单位应当向当地社会保险经办机构为原告办理社会保险登记，并应按时足额缴纳用人单位应当承担的社会保险费用。
同时，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条  规定，缴费单位未按照规定办理社会保险登记或未按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。
该条例第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
《中华人民共和国社会保险法》第六十三条  规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。
根据以上规定可以看出:从缴纳社会保险费角度讲，缴纳社会保险费是企业向政府劳动保障机构缴纳的社会统筹费，是强制性规定，是企业向政府社会保险经办机构承担的义务，而非为职工承担的义务，企业与职工不可自由约定，双方对缴纳社会保险费、履行缴纳义务的时间、数额、违约责任等均无权决定，双方也就无所谓争议的发生；从征缴社会保险费角度讲，征缴社会保险费是政府职能部门的职责，用人单位如果不为职工缴纳社会保险费用，应当由劳动保障行政部门或税务机关采取行政处罚的手段予以纠正，还可以采取非诉行政强制执行的手段申请人民法院依法强制执行。
基于上述原因，缴纳社会保险费不属于劳动争议范畴，补缴社会保险费也不属于人民法院受案范围。
原告将原、被告之间因社会保险费的补缴导致的纠纷提交法院裁决不当，故对原告的该项诉讼请求，本院不予处理。
四、关于原告的第四项诉讼请求——依法判令由被告向原告赔偿经济损失48815.69元问题。
由于医疗保险属于社会保险的一部分，用人单位为劳动者缴纳医疗保险当然也是法律的强制性规定。
若用人单位违反，则必须承担相应的损失赔偿责任。
其赔偿计算应以劳动者享受职工医疗保险待遇为基数。
若劳动者未参加职工医疗保险，那么劳动者因病产生的实际医疗费用中应由医保报销部分为其实际损失，该部分损失应由用人单位赔偿。
根据庭审查明，原告提交的经济损失证据均为医疗费票据及处方笺，款项合计约43034.1元，该费用中应由医保报销部分为应由被告负担部分。
五、关于原告的第五项诉讼请求——依法判令被告向原告支付赔偿金17600元问题。
本院认为，被告解除与原告的劳动合同，事实依据不足，法律依据不足，程序存在瑕疵，违法解除劳动关系事实成立。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
被告没有举证证明其与原告解除劳动合同符合法律规定，因此，被告应当承担举证不能的法律后果。
鉴于原告不能继续履行劳动合同，被告应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2010年5月19日至2010年8月31日），以经济补偿金的二倍向原告支付赔偿金。
原告在被告处实际工作12.5天，根据《员工入职审批表》原告试用期工资为900元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条  、第八十七条  、第四十七条  ，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条  ，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条  、第二十七条  第一款  、第四款  ，《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条  ，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条  ，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条  、第二十六条  ，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条  、第十三条  ，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  、第一百一十九条  ，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第二百四十七条  的规定，原审判决:一、被告建滔（河北）化工有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付原告冉川违法解除劳动合同的赔偿金900元；二、驳回原告冉川的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条  之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告建滔（河北）化工有限公司负担。
上诉人冉川上诉主要称，请求:撤销原审判决，依法改判或发回重审。
一、一审判决认定事实不清，证据不足。
上诉人于2008年1月毕业应聘到被上诉人单位工作的两年期间，上诉人从事的苯加氢中控室工作，工作期间难免接触到苯等有害物质，上诉人生病后主张权利的间隔时间较长，所以直到相关部门做工作场所有害物质检测时，虽没有检测到致上诉人××的有害物质，××的可能性。
所以上诉人的××至少和被上诉人单位的工作岗位有一定联系，被上诉人也没有证据否定上述联系。
上诉人要求被上诉人支付的医疗费、赔偿金等损失希望二审法院依法支持。
二、关于内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书存在的问题。
该调解书违背当事人自愿原则，上诉人的母亲作为上诉人的委托代理人参与调解过程，但上诉人母亲相信是政府求助的10万元，没有说是被上诉人公司出的医疗费等费用。
直到上诉人拿到该调解书后才知道调解书的全部内容，便一直找相关单位主张权利，所以一审判决书上显示的（2012）内民一初字第851号民事调解书的具体内容，上诉人不认可，上诉人认为该调解书显示的10万元属于政府求助款。
邢台市中级人民法院（2015）邢民申字第129号民事裁定书中表明被上诉人答辩时也承认是资助上诉人10万元，并不是给付的医疗费等费用。
三、上诉人属于二级××，生活不能自理，需要有人常年护理和吃药治疗，所以后期产生的相关费用，要求被上诉人一次性支付。
被上诉人建滔（河北）化工有限公司口头答辩称，一审判决正确，适用法律得当，请求维持一审判决。
二审审理查明的事实与一审一致。
本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付医疗费、赔偿金等损失问题。
上诉人曾申请职业病鉴定，××诊断鉴定委员会均已出具《职业病诊断鉴定书》，上诉人患××，上诉人也没有提供充分证据足以证明其患病与在被上诉人公司从事的工作有关，故上诉人要求被上诉人支付医疗费、赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书是生效的法律文书，非经法定程序，不得改变。
该解调书所涉款项的性质应以调解书表述的内容为准。
上诉人患病是事实，但其主张因生活不能自理，要求被上诉人一次性支付其后期产生的相关费用没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第（一）项  之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人冉川负担。
本判决为终审判决。

本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
原告冉川于2010年1月22日从被告单位辞职后即与被告解除了劳动关系。
2010年5月18日原告再次到被告处应聘，自5月19日正式用工，因此，原告冉川与被告建滔（河北）化工有限公司自2010年5月19日再次重新建立劳动关系。
劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供劳动外，还应遵守国家法律、法规、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。
劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件:（一）单位制定了相关规章制度（2008年之后制定的规章制度应经过民主讨论程序）；（二）规章制度对员工进行了公示；（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定；（四）员工存在严重违反规章制度的行为。
根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
所以，用人单位必须对辞退员工的事实依据和法律依据承担举证责任。
如果单位不能证明员工具有旷工行为，或者单位的规章制度没有对旷工解除劳动合同进行相应的规定，都不能单方解除劳动合同。
（一）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否具有事实依据问题:原告2010年5月31日至2011年7月25日因病间断性就诊，直至被鉴定为肢体××二级，原告应按单位规定办理请假手续。
但是原告于2010年6月请病假一个月后，没有按单位的请假办法办理续假手续，直至2012年找被告进行职业病鉴定发生争议也没有办理续假手续，在履行请假手续上存在瑕疵。
被告据此认为，原告的行为符合公司《员工手册》中【处分】严重过错:“……2、无故连续旷工3日或全月累计旷工5日或1年旷工达7日”中“连续旷工3日”的情形，对原告作出了解除劳动关系的处理。
但是该《员工手册》中明确规定“无故”是严重过错的构成要件，而原告虽然在履行请假手续上具有瑕疵，却并不是无故旷工，××进行间断性治疗的事实存在。
因此，被告明知原告请的是病假，在原告没有续假也未来上班的情况下，没有通知其上班，也没有核实原因，直接以严重过错解除与原告的劳动关系，事实依据不足。
（二）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否具有法律依据问题:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
如果劳动者无正当理由旷工达到一定次数或天数时，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由，解除劳动合同的，人民法院一般应予支持。
用人单位关于旷工的处理规定，应当只适用于无正当理由的情形。
此类旷工是劳动者劳动纪律性不强，工作作风散漫的表现。
如不严厉处罚则不利于用人单位的生产经营和人事管理。
因此，对于无正当理由的旷工应视为违反用人单位的规章制度。
劳动者由于客观原因没有向用人单位请假，属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。
如果劳动者有正当理由旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，人民法院不应支持。
因此，被告在原告患有××进行治疗的过程中，以其旷工为由解除劳动合同，法律依据不足。
（三）关于被告作出与原告解除劳动合同的决定，是否符合程序规定问题:首先，基于解除劳动合同的行为必须在规章制度中进行了明确规定。
被告公司的《员工手册》只是规定了哪些行为属于严重过错，但是没有明确规定严重过错需要解除劳动关系。
其次，用人单位单方解除劳动合同，应当出具书面通知并送达劳动者。
被告只是让原告所在部门的主任通知原告，是否通知到原告不能举证。
因此，被告作出与原告解除劳动合同的决定，在程序上存在严重不足。
基于上述原因，原告要求本院撤销被告对原告的除名处理，恢复原告与被告的劳动关系，本应予以支持，但是原告所患××经医疗机构诊断为肝豆状核变性，××，××，以铜代谢障碍引起的肝硬化、××为特点，目前并无有效的治愈方法。
2011年7月25日，中国××人联合会为原告签发了××人证，证明原告为肢体××二级。
根据原劳动部关于《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号）第七条规定，企业职工非因公致残和经医生或医疗机构认定患有××，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
根据原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号）第三条规定:“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月……”；第四条规定，××休时间计算。
原告冉川2008年1月7日从河北化工医药职业技术学院应聘到被告处工作，截止2010年6月原告患病请假医疗时实际工作年限在十年以下，在本单位的工作年限亦在五年以下，因此，原告的医疗期为3个月，起止日期为2010年6月1日至2010年8月31日。
原告医疗期满后经鉴定为肢体××二级，虽然原告的××程度结果不是××致残程度鉴定标准进行的劳动能力鉴定，但亦可反映原告的××程度。
根据原告提交的证据12、13，原告于2016年2月17日进行了检查，其当时仍然存在语言障碍、肢体瘫痪等症状，即使恢复劳动关系原告也不能到单位上班，原告此项请求难以实际履行。
况且，原告在2010年8月31日医疗期满后至2015年11月得知被告与其解除劳动关系之前5年多时间内均未要求到单位上班，双方的劳动关系实际上已经没有实质内容。
因此，本院对原告的此项诉讼请求不予支持。
关于原告提出的医疗期内单位不得与劳动者解除劳动关系问题。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条  第（三）项  规定，患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条  、第四十一条  的规定解除劳动合同。
但是，用人单位可以依照该法第三十九条规定的如下几种情形与劳动者解除劳动关系:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
上述是劳动者具有重大过错，用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中最常见的是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
因此，原告的该项观点本院不予采纳。
关于原告提出自己的医疗期应为24个月的问题。
本院认为，原劳动部《关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳部发（1995）236号）第二条  规定:××的医疗期问题，根据目前实际情况，××（如癌症、××、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。
24个月内不能痊愈是对职工所患特殊××的限定，而不是对职工医疗期的规定，××是在24个月内不能痊愈的，职工才可在法定的医疗期之外再申请延长，而是否准许，还要经企业和劳动主管部门批准。
原告认为××的职工，不管依法应该享受多长时间的医疗期，均应首次给予24个月医疗期限，在24个月后不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准还可以延长的观点不正确，本院不予采纳。
本案中，原告冉川法定医疗期为3个月，如有证据证实其所患××在24个月内不能痊愈，其在医疗期限3个月已满的情况下，可以申请企业和劳动主管部门在3个月法定医疗期的基础上延长医疗期，但企业或劳动主管部门如不同意延长，则不能延长。
由于原告未向本院出示企业同意和劳动部门批准其延长医疗期的相关证据，故其认为自己应享受24个月医疗期的观点，本院不予支持。
关于被告所辩解的原告隐瞒病情所建立的劳动关系无效问题。
本院认为，原告在第二次入职前被诊断为××，并未确诊为肝豆状核变性，原告对自己病情的严重性并不知晓，再者，被告也没有举证证明在原告入职时已经告知其入职条件，无法证明原告明知自己不符合入职条件而故意隐瞒相关事实骗取劳动关系。
故，被告的上述观点，本院不予采纳。
二、关于原告第二项诉讼请求——由被告向原告支付医疗期工资68352元问题。
本院认为，医疗期工资待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。
由此可见，医疗期工资属于劳动报酬。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条  第一款  规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条  第四款  规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款  规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，原告享有3个月的医疗期，被告没有依法为其发放工资，其2010年8月31日医疗期届满时就应当知道自己的权利受到了侵害。
但是因为被告单位并未举证证明与原告解除劳动关系的通知已经送达或告知原告，而原告的委托代理人当庭又表示被告作出解除劳动关系通告事宜，是在2015年11月内丘县人民检察院告知他时才知道的，并且该解除劳动关系行为还是违反法律规定的，因此，原告与被告的劳动关系并未合法解除。
对于原告在医疗期届满后一直没有上班，被告也没有支付其劳动报酬的事实，应认定为劳动合同的中止履行，双方依然存在劳动关系。
故原告在劳动关系存续期间主张劳动报酬，不受一年仲裁时效的限制。
根据原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条  规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，××救济费，××救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
原告要求被告按照最低工资标准的80％支付医疗期工资符合法律规定。
经查，邢台市2010年最低工资标准为840元，被告应支付原告2010年6月1日至2010年8月31日3个月的医疗期工资为:840元／月×80%×3月=2016元。
原告要求被告按照24个月的医疗期支付病假工资不符合法律规定。
三、关于原告第三项诉讼请求——依法判令由被告为原告缴纳医疗保险费、养老保险费、失业保险费及滞纳金问题。
根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条  、第四条  和第七条的规定，被告作为用人单位应当向当地社会保险经办机构为原告办理社会保险登记，并应按时足额缴纳用人单位应当承担的社会保险费用。
同时，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条  规定，缴费单位未按照规定办理社会保险登记或未按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。
该条例第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
《中华人民共和国社会保险法》第六十三条  规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。
根据以上规定可以看出:从缴纳社会保险费角度讲，缴纳社会保险费是企业向政府劳动保障机构缴纳的社会统筹费，是强制性规定，是企业向政府社会保险经办机构承担的义务，而非为职工承担的义务，企业与职工不可自由约定，双方对缴纳社会保险费、履行缴纳义务的时间、数额、违约责任等均无权决定，双方也就无所谓争议的发生；从征缴社会保险费角度讲，征缴社会保险费是政府职能部门的职责，用人单位如果不为职工缴纳社会保险费用，应当由劳动保障行政部门或税务机关采取行政处罚的手段予以纠正，还可以采取非诉行政强制执行的手段申请人民法院依法强制执行。
基于上述原因，缴纳社会保险费不属于劳动争议范畴，补缴社会保险费也不属于人民法院受案范围。
原告将原、被告之间因社会保险费的补缴导致的纠纷提交法院裁决不当，故对原告的该项诉讼请求，本院不予处理。
四、关于原告的第四项诉讼请求——依法判令由被告向原告赔偿经济损失48815.69元问题。
由于医疗保险属于社会保险的一部分，用人单位为劳动者缴纳医疗保险当然也是法律的强制性规定。
若用人单位违反，则必须承担相应的损失赔偿责任。
其赔偿计算应以劳动者享受职工医疗保险待遇为基数。
若劳动者未参加职工医疗保险，那么劳动者因病产生的实际医疗费用中应由医保报销部分为其实际损失，该部分损失应由用人单位赔偿。
根据庭审查明，原告提交的经济损失证据均为医疗费票据及处方笺，款项合计约43034.1元，该费用中应由医保报销部分为应由被告负担部分。
五、关于原告的第五项诉讼请求——依法判令被告向原告支付赔偿金17600元问题。
本院认为，被告解除与原告的劳动合同，事实依据不足，法律依据不足，程序存在瑕疵，违法解除劳动关系事实成立。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
被告没有举证证明其与原告解除劳动合同符合法律规定，因此，被告应当承担举证不能的法律后果。
鉴于原告不能继续履行劳动合同，被告应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2010年5月19日至2010年8月31日），以经济补偿金的二倍向原告支付赔偿金。
原告在被告处实际工作12.5天，根据《员工入职审批表》原告试用期工资为900元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条  、第八十七条  、第四十七条  ，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条  ，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条  、第二十七条  第一款  、第四款  ，《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条  ，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条  ，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条  、第二十六条  ，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条  、第十三条  ，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  、第一百一十九条  ，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第二百四十七条  的规定，原审判决:一、被告建滔（河北）化工有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付原告冉川违法解除劳动合同的赔偿金900元；二、驳回原告冉川的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条  之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告建滔（河北）化工有限公司负担。
上诉人冉川上诉主要称，请求:撤销原审判决，依法改判或发回重审。
一、一审判决认定事实不清，证据不足。
上诉人于2008年1月毕业应聘到被上诉人单位工作的两年期间，上诉人从事的苯加氢中控室工作，工作期间难免接触到苯等有害物质，上诉人生病后主张权利的间隔时间较长，所以直到相关部门做工作场所有害物质检测时，虽没有检测到致上诉人××的有害物质，××的可能性。
所以上诉人的××至少和被上诉人单位的工作岗位有一定联系，被上诉人也没有证据否定上述联系。
上诉人要求被上诉人支付的医疗费、赔偿金等损失希望二审法院依法支持。
二、关于内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书存在的问题。
该调解书违背当事人自愿原则，上诉人的母亲作为上诉人的委托代理人参与调解过程，但上诉人母亲相信是政府求助的10万元，没有说是被上诉人公司出的医疗费等费用。
直到上诉人拿到该调解书后才知道调解书的全部内容，便一直找相关单位主张权利，所以一审判决书上显示的（2012）内民一初字第851号民事调解书的具体内容，上诉人不认可，上诉人认为该调解书显示的10万元属于政府求助款。
邢台市中级人民法院（2015）邢民申字第129号民事裁定书中表明被上诉人答辩时也承认是资助上诉人10万元，并不是给付的医疗费等费用。
三、上诉人属于二级××，生活不能自理，需要有人常年护理和吃药治疗，所以后期产生的相关费用，要求被上诉人一次性支付。
被上诉人建滔（河北）化工有限公司口头答辩称，一审判决正确，适用法律得当，请求维持一审判决。
二审审理查明的事实与一审一致。
本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付医疗费、赔偿金等损失问题。
上诉人曾申请职业病鉴定，××诊断鉴定委员会均已出具《职业病诊断鉴定书》，上诉人患××，上诉人也没有提供充分证据足以证明其患病与在被上诉人公司从事的工作有关，故上诉人要求被上诉人支付医疗费、赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
内邱县人民法院（2012）内民一初字第282号民事调解书是生效的法律文书，非经法定程序，不得改变。
该解调书所涉款项的性质应以调解书表述的内容为准。
上诉人患病是事实，但其主张因生活不能自理，要求被上诉人一次性支付其后期产生的相关费用没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第（一）项  之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人冉川负担。

审判长：信深谦
审判员：张志春
审判员：王小英

书记员：高蔚龙