冠君征信有限责任公司与付冬梅劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：冠君征信有限责任公司，住所地上海市闵行区。
　　法定代表人：徐越，总经理。
　　委托诉讼代理人：刘文中，山西正泽律师事务所律师。
　　被告：付冬梅，女，1978年10月19日出生，汉族，户籍地河北省张家口市。
　　委托诉讼代理人：刘成，北京盈科(上海)律师事务所律师。
　　原告冠君征信有限责任公司与被告付冬梅劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冠君征信有限责任公司的委托诉讼代理人刘文中，被告付冬梅的委托诉讼代理人刘成到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　冠君征信有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告2018年3月1日至2018年8月31日期间的工资差额人民币(币种下同)18,200元；2、原告无需支付被告2018年9月1日至同月28日期间的工资27,586.21元；3、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金106,980元；4、原告无需支付被告2018年1月1日至2018年9月28日期间未休年休假折算工资10,848.30元。事实和理由：原、被告在签署劳动合同的同时签署《员工绩效考核制度》，依据该制度，被告未完成业绩，业绩完成率扣分，未满100分即按照比例扣除绩效工资部分。被告在职期间认可该部分扣款，从未提出异议。被告的合同薪资为40,000元，经本人同意其薪资构成于2018年8月起调整。2018年8月的岗位协议中明确，其工资由基础工资12,000元、岗位责任工资14,000元、浮动工资12,000元及福利补助2,000元组成，其中岗位责任工资及浮动工资需要考核确定后发放。被告的2018年8、9月未完成指标(实际到账0元)，因此这两个月的浮动业绩工资12,000元/月不予发放。2018年8月，被告当月考核评分为70分，按照制度发放50%岗位责任工资7,000元，其本人在员工绩效考评表中签字确认。2018年9月因其无业绩，且其不填写、不提供任何考评资料及数据，公司主管领导及人事据此认为其未开展任何与岗位有关的工作，只能按照0分考核，因此2018年9月岗位责任工资14,000元不予发放。2018年1月至9月期间作为市场营销部总监，被告个人业绩连续数月远低于任务目标，部分也无业绩，期间公司多次谈话、培训，但始终无改变，故依据劳动合同法及劳动合同约定，原告解除劳动合同并无不妥。被告工作年限未满20年，年休假天数是10天/年。至2018年9月29日离职，被告2018年可享受7天年休假。被告实际2018年已休8天年休假，故不存在原告需支付被告2018年度年休假工资问题。综上所述，原告不服仲裁裁决，诉至法院。
　　付冬梅辩称，原告解除劳动合同存在程序违法，无事实法律依据，被告不存在不能胜任工作的事实，被告作为生产营销总监，没有完成销售业绩不能等同于不胜任工作。原告在2018年制定的员工绩效考核制度及指标考核书是单方面提高了被告的劳动义务标准，降低了劳动合同约定的劳动报酬条件。被告认为，薪资结构的变化未经双方协商一致认可，且被告明确向原告提出不接受劳动报酬的变更，原告单方变更行为违反劳动法律规定。鉴于，原告违法解除劳动合同，应按照劳动合同约定支付被告工资、工资差额、赔偿金及未休年休假工资。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
　　原告为支持其诉请，向本院提供如下证据：
　　1、劳动合同、岗位协议书、员工绩效考核制度【2016】001号。其中员工绩效考核制度中规定，“1.1.3如未下发岗位职责任务书，则实行绩效评分考核：绩效评分考核(100分)工作业绩考核占80%，德能考核占20%。1.2.4.2)营销总监业绩津贴考核办法，完成月度任务要求，业绩津贴发放比例为100%，否则为0%……执行日期为2016-01-01”。本组证据旨在证明被告的工资由基本工资、浮动工资及业务津贴组成，原告依据总监岗位月绩效总评分比例发放浮动工资，按照业绩任务完成比例发放业绩津贴。
　　2、员工绩效考评制度【2018】005号及制度签署确认表、2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书，其中绩效考评制度内显“7.4绩效评分考核结果，浮动业绩工资/岗位责任工资发放比例……绩效评分60≤F＜80，发放比例50%；绩效评分F＜60，发放比例0%”。制度签署确认表中包含绩效考评制度，原告于2018年8月1日签名确认。2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书中内显：“被考核方：付冬梅……8-12月业绩指标：个人241万元，部门450万元；薪酬标准：40,000元/月(税前)，其中基本工资占30％，岗位责任工资占35％，浮动业绩工资占30％，福利补助占5％。……８月个人业绩指标27万，９月个人业绩指标43万”等内容,落款无被告签名或盖章。此组证据旨在证明原告于2018年8月变更了公司业绩考核相关制度，被告知晓并签署了相关手续；原告下发的被告应在2018年8月-12月业绩指标，被告迟迟不签收，不服从公司安排。
　　3、2018年1月至同年8月绩效考核表，内显考核指标为业绩指标，2018年1月至同年7月完成绩效工资比例分别为100%，92%，92%，86%，92%，92%，96%，2018年8月员工绩效考评总得分为70分。其中2018年1月、2月、８月表中本人签字处手写签名“付晓”。旨在证明因被告未完成公司相关业绩考核指标，扣减相应工资。
　　4、员工请假审批单、2018年8月出勤表，以证明被告先后于2018年2、3、8月休7天年休假，2018年9月3日亦休年休假,即其2018年度年休假已经休完。
　　5、仲裁裁决书，旨在说明经过仲裁前置程序。
　　被告为支持其辩称意见，向本院提供如下证据：
　　1、劳动合同、岗位协议，旨在证明2016年7月1日双方签订劳动合同及附件岗位协议，约定被告担任市场营销总监，税前月工资为40,000元，其中基础工资15,000元、浮动工资10,000元及业绩津贴15,000元。
　　2、解除劳动合同通知书、邮件网页截屏打印件，旨在证明2018年9月28日原告无正当理由向被告发出解除劳动合同通知书的邮件及快递，存在违法解除劳动合同。
　　3、银行历史交易明细表(每月转账的工资金额不固定)，旨在证明原告每月10日左右通过银行转账方式发放上月工资，按税前月工资40,000元，实发29,468.82元，但从2018年3月起，原告每月无故扣除被告工资，截止2018年8月，未足额支付工资差额20,859.66元，且2018年8月的工资存在延迟发放的事实。
　　4、2018年9月12日被告回复原告的电子邮件，旨在证明被告收到原告通过邮件发送的员工绩效考评制度【2018】005号及制度签署确认表、2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书，被告即回复邮件明确告知原告不同意接受2018年8月新制定的考核制度以及业绩指标考核书对薪资结构的调整，并指出与本人劳动合同及offer书面方案约定薪资内容不相符，同时提出对劳动合同协商解决的建议。
　　5、2017年2月7日被告发送给原告有关2016年业绩统计及提成核算的邮件网页截屏打印件及附件、2017年12月12日被告发送给原告的有关2017年度市场营销部业绩汇总表的邮件截屏打印件及附件，旨在证明被告2016年7月1日入职以来，2016年、2017年市场营销部门的销售业绩统计金额分别是52万余元及156万余元，在此期间原告均足额支付被告工资。进一步说明，公司业绩考核标准是根据实际业务情况，做相应调整，而非固定不变，更非原告所依据的2016年的员工绩效考核制度。销售业绩不是对员工唯一的考核标准内容，只占极小比例部分。特别是2018年8月新的指标考核书规定个人业绩指标为241万元，即一个月的指标超过了一整年的指标，并将基本工资从15,000元降低到12,000元，浮动工资由10,000元提高到12,000元，实则降低了被告原工资标准。
　　经庭审质证，原告对被告提供证据的真实性均无异议，但认为劳动合同及岗位协议可以证明浮动工资按照业绩评分发放，业绩津贴按照业绩完成比例发放。解除劳动合同通知书中明确载明因为被告在职期间业务能力差及不服从公司管理，结合原告提交的2018年3月-7月业绩考核不签字，足以证明被告不服从管理，故原告解除劳动合同符合法律规定。被告系于2018年9月4日签名同意《员工绩效考评表2018年8月》，即被告承认了绩效考核制度，而被告是在2018年9月12日才发送不同意薪资结构的回复邮件。此外，原告是冠信集团下属公司，被告所在部门大量的业绩属于关联企业业绩，并没有纳入被告的业绩考核，故被告提供的2016年及2017年的业绩情况不足以证明被告的证明目的。
　　被告对原告提供的第一组证据中的劳动合同、岗位协议书的真实性、合法性、目的性均无异议，认为协议书明确工资组成为税前月工资40,000元，其中基础工资15,000元、浮动工资10,000元、业务津贴15,000元。被告对员工绩效考核制度【2016】001号不予认可，认为系打印件，被告从未签署过该制度，不认可原告依据该制度进行业绩评判。被告对第二组证据中的签署表真实性及签名均不予确认，确认通过邮件形式收到员工绩效考评制度【2018】005号，但被告认为该绩效考核制度的内容违反了劳动合同法相关规定。被告对2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书的真实性无异议，但合法性、关联性均不认可，其内容也违反法律规定。因从根本上改变被告的薪资结构，双方未进行协商，属于原告单方面变更，被告于2018年9月12日以邮件形式明确回复原告对该文件不予接受。被告对第三组证据中的2018年1、2月绩效考核表真实性予以确认，签名“付晓”即为被告，但对证明内容不认可，2018年1月业绩考核标准为17万元，实际完成22万元；2018年2月备注不与薪资挂钩，进一步证明劳动合同实际履行过程中，考核依据根据实际情况有所调整，业绩标准每月变化。被告对2018年3月-7月考核表不予认可，但表示原告曾出示给被告看过，当时原告处考核制度在改革，被告对考核标准持有异议，故考核表中无被告签字确认。被告虽在2018年8月上签名，但被告签名时考核结果已经出来了，被告对考核标准和内容及合法性均不认可，但基于原告说不签名不发工资，故被告不得已在该考评表上签名。被告对第四、五组证据的真实性均无异议。
　　对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：被告于2016年7月1日进入原告处工作，担任市场营销总监。双方签订有效期限自当日起至2019年6月30日止的劳动合同，合同中第三十七条本合同的附件中包含员工绩效考核制度，并在被告(即乙方)签名落款处上方写明“乙方：本合同包括其全部条文，以及甲方各项规章制度，本人均已详细阅读、完全理解且无任何异议，并承诺在甲方工作期间依法履行职责，遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度……”。落款有原告盖章及被告签名。同日，双方签订岗位协议，协议内载“乙方薪酬标准为每月(税前)：基础工资15,000元，浮动工资10,000元(根据当月绩效考核结果核发)。乙方在试用期各项薪资按照100%发放。业务人员业绩津贴(税前)为15,000元(根据当月考核业绩完成结果核发)。”
　　2018年1月至同年7月，被告市场营销总监岗位月度绩效考核得分依序为100分、92分、92分、86分、92分、92分、96分。其中2018年1、2月的考核表有被告签名确认。月度绩效考核表中列明考核指标即业绩指标，项目包括业绩完成率、签约完成率、商务拓展，权重分别为40%、30%及30%，并列核算方式、目标值、考核细则、数据来源、评分、最终得分、绩效工资比例及备注。2018年2月考核表备注中写有“1-2月不与薪资挂钩”。
　　2018年8月1日，原告处颁布《员工绩效考评制度【2018】005号》。该考评制度内载：“……4、薪酬结构说明：薪酬标准=基本工资+岗位责任工资+浮动业绩工资+福利工资(通讯补助+餐补+交通补助)。5、考核方法：5.1绩效评分考核；5.2对应薪酬结构：职能岗位浮动业绩工资、市场部岗位责任工资；5.3考核周期：月度考核；5.4.3考核内容及权重……工作业绩考核80%、德能考核20%……7.绩效评分考核结果……7.4浮动业绩工资/岗位责任工资发放比例……D级：绩效评分(F)60≤F＜80，发放比例50%；E级：F＜60，发放比例0%……”，其中对具体的考核作出了详细规定。该制度员工签字确认中有“付冬梅”签名字样。
　　之后，原告向被告出具《2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书》，被告拒绝签字确认。该考核书内载：“……二、责任期限：2018年8月1日-2018年12月31日。三、责任内容与考核奖惩：1、8-12月业绩指标：个人241万元，部门450万元。2、薪酬标准：40,000元/月(税前)，其中基本工资占30%，岗位责任工资占35%(根据公司《员工绩效考评制度》考核结果核发)，浮动业绩工资占30%(根据当月市场营销业绩指标考核书考核结果核发)，福利补助占5%……”。
　　2018年9月4日，被告在2018年8月的员工绩效考评表考核结果确认签名，得分70分。
　　2018年9月12日，被告向原告发送电子邮件，邮件中内载“……至于我本人的考核，8月份员工绩效考核表已签字；关于业绩指标考核书，因为相关条款和进公司时谈定的条件有根本性出入，几经沟通后本已谈妥的方案又增加了10.5%的业绩考核权重，因此让本人非常疑惑，希望可以按照劳动合同和offer谈定的条款执行。如果要变更相应约定，也希望在公司决策层有一个确切的方案后，双方协商解决。现在公司决策层迟迟没有给出确定方案，只是希望我们在业绩指标考核书上直接签字，这一点与本人劳动合同和进入公司的offer书面方案出入较大(当时入职时书面确定过相关权益，‘关于薪资。税前基本薪4万/月，后期佣金/绩效或股份等根据公司业务发展及个人表现再行确定’),因此恕不能在方案不确定的前提下签字，还请谅解。在公司工作两年多，无论于公于私对这里总归是有一份感情在，现在经济下行公司各方面压力都比较大，作为老员工非常理解公司和集团的处境，也不愿意让你还有总部为难。因此我建议，双方协商解除劳动合同。不要再以此为节点，成为冠君征信其他员工8月份薪水至今未发放的理由，这本来就是两件事情。”
　　2018年9月28日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，内载“你在职期间业务能力和工作实绩极差，不服从公司管理，经多次督促沟通无效，导致公司陷于严重亏损状态，公司解除与你签订的《劳动合同》，同时解除劳动关系，在此以书面形式通知你”。被告实际工作至2018年9月28日。
　　另查明，被告在2018年3月1日至9月28日期间正常出勤。原告每月10日以银行转账方式发放被告上月整月工资，工资发放至2018年8月31日。被告于2018年2月休年休假2天、3月休年休假1天、8月休年休假4天，合计7天。
　　2018年11月7日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年12月10日作出闵劳人仲(2018)办字第6290号裁决书，裁决原告支付被告2018年3月1日至同年8月31日期间的工资差额18,200元、2018年9月1日至同月28日期间的工资27,586.21元、违法解除劳动合同赔偿金106,980元及2018年1月1日至同年9月28日期间的未休年休假工资10,848.30元。原告不服，向本院提起诉讼。
　　仲裁审理过程中，原告答辩“申请人全月工资40,000元，其构成是基本工资10,000元，岗位工资8,000元，绩效工资18,000元，补助津贴2,000元，保密工资2,000元……(2018年3月至7月期间)是将申请人绩效工资(全月18,000元)按月度绩效考评表得分得出(当月绩效工资)……”。原告提供2018年1月至同年8月期间被告的工资条中显示：2018年1、2月薪资标准40,000元，其中实发基本工资10,000元、实发岗位工资8,000元、实发绩效工资18,000元、实发津贴补助2,000元、实发保密工资2,000元；2018年3月至同年7月期间的实发绩效工资分别根据当月的月度绩效考核得分按比例计发，其余组成及金额均不变；2018年8月薪资标准40,000元、实发基本工资12,000元、实发岗位责任工资7,000元、实发浮动业绩工资0元、实发福利工资2,000元，当月社保及公积金个人负担部分合计3,744.70元；2018年3月至同年8月期间另有税前扣款100元/月。被告未对前述工资条的组成予以认可，被告表示“其中浮动工资和业绩津贴是根据当月的考核结果非固定的，但是申请人的每月月收入在扣除五险一金及个调税后基本不变”。原告本案审理过程中表示因公司搬迁及人员裁撤等原因，无法提交被告自入职到离职的工资发放清单及其在2018年前的业绩考核评定结果。
　　本院认为，本案的争议焦点之一在于被告的工资标准。首先，关于2018年1月至同年7月期间的工资。其一，根据规定，变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动合同变更有效。根据劳动合同及2016年7月1日签订的岗位协议书之约定，被告的工资总额为40,000元，其中基本工资15,000元、浮动工资10,000元(根据当月绩效考核结果核发)、业绩津贴15,000元(根据当月考核业绩完成结果核发)。即被告工资中的浮动工资、业绩津贴两项合计25,000元系根据绩效考核及绩效完成结果核发，不固定。2018年1月起的月度绩效考核表中明确“绩效工资比例”项目，与原告提供的2018年1月到同年7月工资条之组成中“实发绩效工资”相对应。被告亦签名确认其中的2018年1月、2月的月度绩效考核表。本院也注意到工资条中的实发绩效工资标准为18,000元，低于原25,000元考核部分工资。因此，本院可以确认双方当事人2018年1月起已经就考核以及相对应的工资组成包括绩效工资协商变更，变更后的工资标准为固定工资22,000元(包括基本工资10,000元、岗位工资8,000元、津贴补助2,000元、保密工资2,000元)及不固定的绩效工资18,000元(考核后发放)。其二，被告虽因考核标准在改革、对考核标准持有异议，而不接受2018年3月至7月的月度绩效考核结果，继而未签名确认，但未提供有效证据反驳考核结果。因此，本院认为原告延用2018年1月、2月的考核标准对被告进行考核，并无不当，因此，原告根据考核结果支付被告相应绩效工资，亦无不妥。另，根据工资表显示原告扣除被告2018年3月至7月工资每月100元，原告未对此予以举证及说明，故原告应当返还被告该部分工资差额500元。
　　其次，关于2018年8月起的工资。第一，原告主张2018年8月1日起，原告实行新的考核制度《员工绩效考核制度【2018】005号》。被告确认收到该制度并在随后的2018年8月绩效考评表中签名确认。被告依此制度执行了2018年8月的绩效考评，系对该考核制度的认可，故本院对于依据《员工绩效考核制度【2018】005号》对被告进行考核的部分予以采纳。第二，对于原告提出的《2018年8月-12月市场营销业绩指标考核书》，该考核书将被告工资中的固定组成部分降低至14,000元/月、考核类工资提高至26,000元/月，此系原告单方变更被告工资标准。同时，原告于该考核书中单方指定业绩指标，本案中原告也未提供证据证明其业绩指标设定的合理性。对此考核书被告未予签名确认，并于之后的邮件中明确对于该业绩指标考核书中调整其薪酬标准提出异议。因此，本院难以确认该业绩指标考核书适用于被告，本院亦难以认定被告之薪酬标准已经双方协商一致于2018年8月起变更。第三，依据《员工绩效考核制度【2018】005号》，根据被告签名确认2018年8月绩效考核结果70分，经核算，原告应支付被告当月工资差额9,800元。
　　再次，关于2018年9月工资。第一，根据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。因此，原告未支付被告2018年9月1日至28日工资，显有不当，应当支付。第二，原告于当月最后一个工作日解除与被告之间的劳动合同关系。原告未举证证明在其解除劳动合同之前双方已就2018年9月业绩指标达成合意并进行考核，故本院难以采信原告关于当月考评得分为0的主张。因原告于2018年8月起调整考评制度，被告也确认其2018年8月的考评得分，故本院参照2018年8月的考评得分作为被告2018年9月的考评得分，以此核算被告当月工资。第三，现被告同意按仲裁裁决履行，并同意于本案中扣除相应社保及公积金个人负担部分，与法不悖，故原告应支付被告上述期间工资23,841.51元。
　　本案的争议焦点之二在于劳动合同的解除。本案原告以被告“在职期间业务能力和工作实绩极差，不服从公司管理，经多次督促沟通无效，导致公司陷于严重亏损状态”为由解除劳动合同。对此，本院认为，原告于本案中未能提供充分有效之证据证明被告存在不胜任工作之事实。即使被告存在不胜任工作的，原告亦未提供证据证明其已安排培训或调整工作岗位。同时，原告提供之证据亦不足以证明被告存在不服从公司管理，而原告也未提供其据以解除劳动合同之规章制度。综上，原告解除与被告之间的劳动合同违法，应承担支付被告违法解除劳动合同的赔偿金106,980元之责，故原告不同意支付被告此款之请求，本院不予支持。
　　本案争议焦点三为2018年度的年休假，本院认为，根据规定，经折算2018年1月1日至同年9月28日期间被告可享受年休假待遇为7天，现其于当年度已休年休假7天。因此，原告主张无需支付被告2018年度未休年休假折算工资10,848.30元之请求，本院予以支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条第一款、第四十八条之规定，判决如下：
　　一、原告冠君征信有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告付冬梅工资差额10,300元；
　　二、原告冠君征信有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告付冬梅工资23,841.51元；
　　三、原告冠君征信有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告付冬梅赔偿金106,980元；
　　四、原告冠君征信有限责任公司无需支付被告付冬梅未休年休假折算工资10,848.30元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告冠君征信有限责任公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：顾洪磊

书记员：刘中一