南德认证检测(中国)有限公司上海分公司与孙宝歧劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：南德认证检测(中国)有限公司上海分公司，住所地上海市静安区。
　　负责人：孙建军。
　　委托诉讼代理人：莫敏越。
　　委托诉讼代理人：程诤，上海市郑传本律师事务所律师。
　　被告：孙宝歧，男，1971年1月4日出生，汉族，户籍地江苏省苏州市，住江苏省苏州市。
　　委托诉讼代理人：刘斌，上海普世律师事务所律师。
　　原告南德认证检测(中国)有限公司上海分公司与被告孙宝歧劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月1日立案后，依法适用简易程序，于2018年8月29日公开开庭进行审理。原告南德认证检测(中国)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人莫敏越、程诤、被告孙宝歧及其委托诉讼代理人刘斌到庭参加诉讼。经双方当事人同意并经本院院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。
　　原告南德认证检测(中国)有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金509,904元。事实和理由：被告于2006年6月15日入职原告处，双方签订多份劳动合同，末份为2013年3月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同履行期间，被告年累计旷工超6天，根据《员工手册》构成C类过失。且重复犯有《员工手册》9.2.2规定的B类过失：1、长期迟到、早退；2、不服从工作安排，拒绝设定关键绩效指标。故原告根据《员工手册》9.2.1规定，于2018年5月25日解除与被告的劳动合同有事实及法律依据。现不服仲裁裁决第一项，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交静劳人仲(2018)办字第1108号仲裁裁决书、劳动合同两份、员工IC卡信息、2017年1月3日至2018年4月19日被告考勤记录以及该考勤记录汇总表、2017年12月22日至2018年3月19日的电子邮件、2016年3月11日及2016年3月22日处罚记录、员工手册以及被告签收单、解除劳动合同通知书、工会复函、被告2017年1月1日至2018年5月28日完整打卡记录、员工手册修改的协商函以及工会回复、向全体员工公布任命工业服务新总监的电子邮件、新任部门领导的电子邮件。
　　被告孙宝歧辩称，不同意原告诉讼请求，同意仲裁裁决。原告解除与被告的劳动合同没有事实及法律依据，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。被告为证明其主张，向本院提交劳动合同、电子邮件、工资单及明细、仲裁庭审笔录。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的考勤记录及汇总表、2017年1月1日至2018年5月28日完整打卡记录、向全体员工公布任命工业服务新总监的电子邮件真实性不认可，员工手册真实性无法确认，工会回复、员工手册修改的协商函及工会回复形式上真实性认可，证明内容不认可，其他证据真实性均无异议。原告对被告提供的证据真实性均无异议。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
　　本院根据原、被告诉称、辩称以及提供的证据，查明如下事实：被告于2006年6月15日入职原告处，担任工业部电力分部业务拓展经理，双方签订多份劳动合同，末份为自2013年3月1日起的无固定期限劳动合同。被告劳动合同解除前12个月平均工资为21,246元。2018年5月25日，原告根据《员工手册》第9.2.2条及9.2.1条，以被告连续旷工3天及以上，或年累计旷工达6天及以上，构成C类过失；工作期间不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责、拒绝完成公司分配的任务，未经许可迟到或早退(开始上班之后或下班之前15分钟以上)，重复犯有B类过失，严重违反公司规章制度为由，解除与被告的劳动合同。2018年5月31日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付违法解除劳动合同赔偿金509,904元、2015年度奖金63,738元、2016年度奖金42,492元。该仲裁委员会于2018年7月16日作出静劳人仲(2018)办字第1108号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金509,904元，对被告其余仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
　　审理中，原告提交2015年5月8日生效的《员工手册》。其中第9.2.1条规定，员工重复犯有B类过失行为或第一次犯有C类过失行为将予以解雇。9.2.2条规定，未经许可的迟到或早退(开始上班之后或下班之前15分钟以上)；在工作期间，不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责，拒绝完成公司分配的任务构成B类过失。连续旷工3天及以上，或年累计旷工达6天及以上构成C类过失。被告于2015年6月5日在该版本《员工手册》签收表上签字，表示已详细阅读并完全理解《员工手册》的各项条款、要求，并承诺严格遵守《员工手册》中各项条款的规定。被告对签收表上签名的真实性无异议，但认为当时仅在表上签字，原告并未向被告出示《员工手册》，故该《员工手册》不能作为解除依据。
　　审理中，原告提供2017年1月1日至2018年5月28日期间被告的打卡考勤记录，证明被告存在严重的旷工以及迟到早退现象，分别构成C类及B类过失。被告对其真实性不予认可，认为系原告单方制作，且原告在上述期间既未就被告旷工及迟到早退给予任何处罚，也未扣发被告工资，故仅有打卡考勤记录不足以证明被告存在旷工及迟到早退的事实。
　　审理中，原告提供电子邮件一组，证明被告不服从工作安排，拒绝设定关键绩效指标(KPI，即由员工拟定，经所在部门及上一级审核后确定的岗位工作计划、工作任务与考核标准，每年年初设定，年中及年底分别进行考核)，构成B类过失。被告则称2017年5月起原、被告即协商解除劳动合同，2017年底被告认为其处于协商解除劳动合同期间，不宜再进行KPI设置，并向当时工业部总监吴勤建发邮件询问KPI设置等相关工作情况，吴总监未对此作出明确答复，故被告不服从公司指挥和调配缺乏合理性，也不符合客观事实。
　　本院认为，本案的争议焦点为原告解除与被告的劳动合同是否符合法律规定。其一，《员工手册》能否作为原告解除与被告劳动合同的依据。被告在《员工手册签收表》上签字，确认已详细阅读并完全理解《员工手册》的各项条款和要求，《员工手册》显示的文档编号与生效日期与该《员工手册签收表》能够完全对应，且经原告处工会委员会讨论通过，故在被告未提供相反证据的情况下，本院对原告提供的《员工手册》予以采信。其二，被告2017年1月至2018年5月期间是否存在多次旷工及迟到早退的严重违纪行为。本院认为，原告在此期间从未以被告旷工及迟到早退为由给予处罚、扣发工资，亦未举证证明曾就被告的旷工及迟到早退情况约谈被告，故仅凭考勤打卡记录难以认定被告存在多次旷工及迟到早退的严重违纪行为。且原告曾于2016年3月11日以被告未提前三个工作日向主管申请带薪年假，并未经直接主管批准擅自休假为由给予B类过失的书面警告处罚；2016年3月22日以被告在上级主管作出拒绝休假回复后擅自休假为由给予B类过失的书面警告处罚，现原告称被告多次旷工、迟到早退，却未给予任何处罚，亦不符合管理惯例。故原告认为被告已因此构成B类及C类过失的意见，本院不予认可。其三，被告是否存在不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责，拒绝完成公司分配任务的行为。本院认为，被告2018年3月16日向工业部总监吴勤建发送电子邮件，称工业部以及HR要求完成2018年的KPI设置，但被告认为正处于协商解除劳动合同期间，不适合再做相关的设置工作，特此邮件告知。吴勤建当日回复被告，从2018年起不再负责原工作，改由Mr.SimonLemin负责。Mr.SimonLemin于2018年5月10日向被告发送电子邮件，因其未设定KPI，询问其今年以来做了什么工作。被告当日回复称，从去年七月起，一直与公司处于协商解除劳动合同过程中，也已将被告与原工业部总监吴勤建之间的邮件发送给Mr.SimonLemin，在此期间，被告已向吴勤建发送邮件若干询问KPI设定事由，但是没有接到指示。由上述邮件可知，新的工业部总监Mr.SimonLemin明知被告未设置2018年KPI，但其也未明确要求被告设置，只是询问被告具体做了什么工作。且原告确认，被告未设置2018年KPI期间仍按照2017年的KPI指标工作，原告也全额发放了工资，故原告认为被告不服从主管的合理指挥和调配、不履行工作职责，并拒绝完成公司分配任务的行为，已构成B类过失，本院对此意见亦难以采纳。即便被告拒绝设置KPI构成B类过失，也系持续性的同一行为，并非重复多次，不符合《员工手册》9.2.1规定的解除条件。综上，原告解除与被告的劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。鉴于双方对仲裁计算的金额无异议，故原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金509,904元。
　　综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
　　原告南德认证检测(中国)有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告孙宝歧违法解除劳动合同赔偿金509,904元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告南德认证检测(中国)有限公司上海分公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　
　　

审判员：韩  毅

书记员：傅艺嘉