吴明聪与睿侈(上海)贸易有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：吴明聪，男，1986年8月30日出生，汉族，户籍地福建省，现住上海市静安区。
　　委托诉讼代理人：于彩霞，上海浦望律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：张雯华，上海浦望律师事务所实习律师。
　　被告：睿侈(上海)贸易有限公司，住所地上海市静安区。
　　法定代表人：周荧，职务总裁。
　　委托诉讼代理人：孙永明，上海市袁圆律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：何若希，上海市袁圆律师事务所律师。
　　吴明聪、睿侈(上海)贸易有限公司均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2018)办字第702号裁决书，分别向本院起诉，本院立案后，根据起诉先后顺序，以吴明聪为原告、睿侈(上海)贸易有限公司为被告，两案予以并案审理，本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因本案案情复杂，依法转为普通程序，于2018年11月8日公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人、被告的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告吴明聪向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告6个月医疗补助费249,999.99元；2、要求被告支付原告2017年8月1日至2017年8月31日期间工资差额45,209.39元；3、要求被告支付原告2017年9月1日至2017年9月30日期间工资差额73,995.01元；4、要求被告支付原告2017年10月1日至2018年2月28日期间病假工资差额136,762.91元；5、要求被告支付原告2018年度3天应休未休年休假折算工资13,793.10元；6、要求被告支付原告2018年3月1日至2018年3月31日期间工资差额28,160元；7、要求被告支付原告经济补偿金42,792元。事实和理由：原告于2016年6月30日应聘进入被告处工作，担任营运部门销售培训经理一职，双方签订了《劳动合同》及《薪酬激励方案》，原告工资结构根据《薪酬激励方案》为，劳动合同约定基本工资18,000元，未约定在劳动合同内的基本工资现金部分为9,000元，提成根据原告负责管理的店铺销售额计算。2017年6月9日，被告向原告开具了《薪酬证明》，证明原告在被告公司担任销售培训经理职务，原告的税前平均工资月收入不低于50,000元。原告于2018年3月1日收到被告单方面作出的解除劳动合同通知书，通知双方的劳动关系于2018年3月31日解除。原告在被告公司勤勤恳恳工作了近2年，在病假期间，2017年10月1日至2018年3月31日期间被告只支付原告部分税后工资，原告因此诉讼。
　　被告睿侈(上海)贸易有限公司辩称：同意支付原告经济补偿金42,792元，不同意原告其余诉讼请求。理由：原告第一项诉讼请求没有法律依据，劳动合同法对于类似医疗期限期满后单位解除劳动合同的情形并没有规定应当给予医疗补助费；第二、三项诉讼请求，被告已按照劳动合同约定足额支付工资，不存在差额，原告计算的应得工资与事实不符，根据劳动合同，原告每月应得工资为18,000元，其中包括7,500元基本工资、5,500元绩效工资、其他满勤奖等，原告不存在提成一项，故原告主张提成没有事实依据。被告8月份实发工资9,021.93元，应发工资应为13,123.56元，扣除个税和社保后实发应该是9,021.93元；第四项诉讼请求，被告按7,500元基本工资的60%发放原告病假工资4,500元，再扣除应交的个税和社保后，得出实际发放给原告的金额，被告认为按7,500元基本工资发放原告病假工资有合同依据和法律依据，劳动合同和员工手册中明确规定病假工资是以基本工资为基数、按国家规定的计算比例即60%发放，被告发放的病假工资符合合同约定和法律规定，不存在差额；第五项诉讼请求，原告主张2017年、2018年的年休假，仲裁时原告主张的是2018年应休未休年休假，根据仲裁前置规则，对于未经仲裁前置程序的年休假工资本案中不应处理，对于2018年未休的年休假，由于原告连续病假达到3个月，不享受年休假待遇；第六项诉讼请求，被告按7,500元基本工资的60%发放原告病假工资4,500元，再扣除应交的个税和社保后，得出实际发放给原告的金额，被告认为按7,500元基本工资发放原告病假工资有合同依据和法律依据。
　　被告睿侈(上海)贸易有限公司向本院提出诉讼请求要求判决被告无某支付原告工资差额、医疗补助费等。事实和理由：同上述答辩意见。
　　原告吴明聪辩称：不同意被告的诉讼请求，理由同原告起诉的理由。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。
　　原告提供以下证据予以佐证诉讼请求及抗辩的事实：劳动合同、薪酬证明、销售培训经理薪酬激励方案、2017年1月至12月累计业务关键指标达成情况、原告自行制作的原告工资构成说明、2017年1月至12月销售提成计算方式、公证书、2017年1月至2018年3月个税和税后工资表、2017年5月至7月员工工资单、原告名下兴业银行账户明细、2017年8月至2018年3月欠发工资表、电子邮件截图打印件、城保个人缴费截图、养老保险个人账户的记账情况、网上申报电子邮件截图、个人住房公积金查询单、个人所得税纳税清单、税收完税证明、门急诊就医记录册、医院病情证明单、申请病假电子邮件、请假申请单、解除劳动合同通知书、劳动争议仲裁申请书、仲裁庭审笔录、裁决书等证据；原告申请证人张某出庭作证，证明的内容与在仲裁委出庭作证的内容一致，证明薪酬激励方案真实存在并由被告确认原告基本工资27,000元及9,000元现金。
　　被告对原告提供的证据，发表质证意见：1、劳动合同、薪酬证明的真实性无异议，证明内容不认可；公证书的真实性无异议，但公证书的内容并不能证明原告具有获得提成的资格或者说原告可以依据邮件来计算他的提成金额；对原告名下兴业银行账户明细真实性无异议，但无法证明原告是否具有提成也无法证明提成的计算方式；原告提供的就医记录册证据的真实性无异议，但2018年3月之后就没有原告请病假期间的相关疾病的就医记录，故原告不符合获得医疗补助费的情形；2、原告无法提供证据原件的证据，被告对证据的真实性、合法性、关联性均不予认可；3、城保个人缴费截图、养老保险个人账户的记账情况、网上申报电子邮件截图、个人住房公积金查询单、个人所得税纳税清单、税收完税证明的真实性均不认可，即使是真实的，也不能证明原告的基本工资是27,000元；4、解除劳动合同通知书、劳动争议仲裁申请书、仲裁庭审笔录、裁决书证据的真实性、合法性、关联性均无异议；5、属于法律规定的证据，不属于证据的范畴；6、被告认可在仲裁委对证人证言发表的质证意见，证人无某出庭作证。另，张某原是被告公司员工，在职时因提供了虚假病假单被公司开除，证人与被告有利害关系，不符合证人的条件。
　　被告提供了以下证据予以佐证诉讼请求及抗辩的事实：劳动合同、2017年8月考勤汇总表、员工手册、新员工入职培训和公司制度阅读确认单。
　　原告对被告提供的证据，发表质证意见：1、劳动合同真实性无异议，对证明目的不认可，劳动合同无法证明原告基本工资为18,000元，根据原告在离职前一年的银行流水可以证明原告的工资是按基本工资27,000元加销售提成发放。2017年8月考勤汇总表、2017年8月10日静安区中心医院病情证明单的真实性无异议，是原告签名的，对证明目的不认可，既然被告处有原告签名的考勤表也应当有原告签名的工资表，原告要求被告提供原告入职后的工资表原件；2、对员工手册真实性不认可，原告签收的员工手册和被告今天提供的员工手册不一致，原告是2016年签收的员工手册，但被告提供的是2015年版的，内容不同；3、对新员工入职培训和公司制度阅读确认单真实性无异议，被告提供的确认单没有盖公章，原告提供的证据也没有盖公章，说明被告公司的文件没有盖公章的习惯，都是通过电子邮件发送的，说明原告提供的电子邮件是真实的，是被告员工代表被告发给原告的。
　　本案经审理查明：原告于2016年6月30日入职被告处，双方签订了期限为2016年7月1日至2019年6月30日的《劳动合同》一份，合同约定，原告担任销售培训经理，月基本工资标准为6,000元(试用期基本工资为7,500元)，其他月工资额度为10,000元(试用期其他工资额度为10,500元)(该部分工资内涉及的绩效奖金或销售提成等根据绩效考核结果或业绩发放，具体另见绩效管理方案或另行约定)。
　　原告自2017年10月9日起因颈椎、腰椎病开始病假。根据原告提供的病史资料，原告在此之前及2018年3月31日之后未有颈椎、腰椎疾病的就医记录。
　　2018年2月27日，被告向原告发出了《解除劳动合同通知书》，该通知书中载明，你自2017年10月9日起病假至今仍不能上班，已超过法定医疗期限，现公司决定依法解除与你的劳动合同，提前一个月通知你，双方的劳动关系于2018年3月31日解除，公司依法向你支付经济补偿金等内容。
　　原告于2018年4月4日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告1、支付解除劳动合同经济补偿金42792元；2、支付6个月医疗补助费249,999.99元；3、支付2017年8月1日至2017年8月31日期间工资差额45,209.39元；4、支付2017年9月1日至2017年9月30日期间工资差额73,995.01元；5、支付2017年10月1日至2018年2月28日期间病假工资差额136,762.91元；6、支付2018年度3天应休未休年休假折算工资13,793.10元；7、支付2018年3月1日至2018年3月31日期间工资29,999.99元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月8日出具了静劳人仲(2018)办字第702号裁决书，裁决一、被告支付原告2017年10月1日至2018年3月31日期间工资差额计14,452.92元；二、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金42,792元；三、被告支付原告六个月医疗补助费128,474.34元；四、原告其余请求不予支持。因原、被告均不服仲裁委的裁决，在法定期限内分别向本院起诉。
　　审理中，原告陈述2017年3月至2018年2月的工资发放情况为每月部分通过银行转账和另行每月发放现金9,000元。具体转账情况：2017年3月通过兴业银行转账15,905元、4月转账26,580.95元、5月转账38,570.72元、6月转账45,376.75元、7月转账44,330.45元、8月转账9,021.93元、9月转账8,523.08元、10月转账3,085.10元、11月转账4,631.99元、12月转账1,840元；2018年1月转账1,840元、2月转账1,840元。
　　审理中，原告称，原告主张第一项诉请的依据，原告离职前12个月平均工资为41,821.23元，41,821.23元×6个月=250,927.38元，原主张数额计算错误，现按249,999.99元主张；第二项诉讼请求依据，被告每月15日发放上月工资，2017年9月15日被告发放原告2017年8月的工资9,021.93元，原告应得工资56,649.28元，差额47,627.35元。同意被告在2017年8月扣除原告2,049元社保、1,366元公积金、686.73元个税；原告第三项诉请的依据，原告应得2017年9月工资税前为54,412.66元，其中包括基本工资27,000元、销售提成27,412.66元，9月的工资被告实发税后工资8,523.08元(折算税前为9,085.10元)，欠付41,912.66元。原来计算为73,995.01元，计算有误，以现在计算的41,912.66元为准；第四项诉讼请求依据，2017年10月1日至2018年2月28日期间原告病假，原告底薪27,000元，病假工资为底薪的60%，即27,000元×60%=16,200元，但2017年10月的工资被告实发3,085.10元，2017年10月1日至10月4日原告上班，被告应支付4天加班费4,965.52元(27,000元÷21.75天×4天=4,965.52元)，扣除社保和个税后少付25,623.08元。11月工资实发4,631.99元，少付48,714.17元。2017年12月、2018年1月、2月每月工资实发1,840元，12月至2018年2月共计少付44,479.08元；以上共计差额118,816.33元。原告第四项诉请原计算为136,762.91元，计算错误，现按118,816.33元主张；第五项诉请的依据，2017年至2018年原告每年应享有年休假6天，其中2017年有2天未休，2018年有1天未休，共3天未休，月工资按27,000元计算，27,000元÷21.75天×3天×3倍=11,172.41元，第五项诉请原计算为13,793.10元，计算错误，以11,172.41元为准；第六项诉请的依据，2018年3月原告请病假，应得工资50,000元×60%=30,000元，被告实际发放1,840元，欠付28,160元。
　　被告称，1、原告主张医疗补助费没有法律依据，被告不同意支付；2、原告8月份应得工资为13,124元，由基本工资7,500元、2,000元津贴、2,750元绩效奖金组成(原约定为5,500元，因病假扣除部分)、2,000元加班费，病假扣款1,126元，以上共计应发13,124元，再扣除2,049元社保、1,366元公积金、686.73元个税，实发9,021.93元；3、原告9月份工资应得12,500元，原告的工资为18,000元，因9月份原告没有参与绩效考核，故扣除绩效奖金5,500元，为12,500元，再扣除2,049元社保、1,366元公积金、562.02元个税，实发8,523.08元；4、2017年10月1日之后原告病假，没有提供劳动，更没有提成。原告基本工资7,500元×60%=4,500元，再扣除社保2,049元、公积金1,366元，应得1,085元，低于最低工资标准，被告调整原告工资为最低工资标准1,840元。其中2017年10、11月份工资，被告计算错误，10月份工资多发1,245.08元，11月份多发2,791.99元；5、2018年原告连续病假2个月，不应享有年休假。被告又称，劳动合同约定，原告月基本工资标准为6,000元(试用期基本工资为7,500元)，其他月工资额度为10,000元(试用期其他工资额度为10,500元)，月基本工资及工资额度与试用期期间的基本工资及工资额度系笔误，确认原告的月基本工资为7,500元，工资额度为10,500元，合计工资为18,000元。
　　原、被告确认，双方的劳动关系于2018年3月31日解除。
　　本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案争议焦点：1、原告因颈椎、腰椎病连续病假近5个月后，是否享有医疗补助费？2、原告在职期间的月基本工资？3、原告病假期间工资的结算标准？4、原告离职前12个月的平均工资计算标准？对于争议焦点，本院分析如下：1、根据《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作解除劳动合同的，用人单位应当给予不低于劳动者本人六个月的工资收入的医疗补助费。本案中，被告以原告自2017年10月9日起病假至今仍不能上班为由，于2018年2月27日向原告发出了《解除劳动合同通知书》，通知原告解除劳动合同，因被告未在原告医疗期限届满后安排原告工作，符合应当支付医疗补助费的情形，被告应支付原告医疗补助费；2、根据双方签订的《劳动合同》显示，原告的工资总额度为每月16,000元，根据被告陈述原告工资组成情况确定了原告的每月工资总额度为18,000元，高于劳动合同约定的每月工资总金额额度。原告提交的薪酬激励方案上没有被告签字或盖章，无法证明该薪酬激励方案已获得被告的确认认可，因此，本院确认原告的月基本工资为7,500元；3、原告提供证人证词不能证明原告的工资差额中包含提成之主张，同时，原告自2017年10月9日起处于连续病假状态，原告称其在病假休息期间在家仍然为被告开展工作，不符合常理，现原告要求被告按照正常提供劳动的情形来支付病假期间的工资等费用，本院不予采纳。被告公司员工手册第24条第8款规定，病假期间只以基本工资为计发基数，发放比例按相关劳动政策处理，病假期间的工资和绩效奖金均全部扣除。原告确认签收过员工手册，但称所签的员工手册并非被告提供的版本，因原告未能提供合法有效的证据予以佐证，对于原告陈述，本院不予采信。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发。原告病假期间，被告按照原告月基本工资7,500元的60%的标准在扣除原告应交的社保、公积金后，被告调整为按1,840元计发原告的病假工资并无不妥之处；4、原告离职前12个月的平均工资的计算，应以原告当庭陈述实际收到被告银行转账款作为计算的依据，经核算，原告离职前12个月平均工资为16,795.49元，原告主张离职前12个月平均工资为41,821.23元，因被告否认该节事实，且原告亦未能提供合法有效的证据予以佐证，本院不予采信。
　　综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。对于原、被告的诉讼请求，本院分析如下：1、被告确认以原告医疗期满，无法安排工作为由解除了原、被告的劳动关系，原告主张6个月的医疗补助费，符合法律规定，本院予以支持。根据原告提供的银行明细，经核算，原告离职前12个月平均工资为16,795.49元，被告应按照16,795.49元支付原告6个月的医疗补助费100,772.94元。原告主张离职前12个月平均工资为41,821.23元，要求按此标准计算医疗补助费，依据不足，本院不予采信。被告不同意支付医疗补助费的请求，于法无据，不予支持；2、根据被告提供的2017年8月考勤汇总表显示，原告在该月存在5天病假，被告以此扣除原告满勤奖1,000元及根据考核结果发放原告绩效工资的行为属于企业正常行使自主经营管理权的范畴，原告确认被告代扣社保、公积金及个税应扣部分，因此被告发放原告2017年8月工资不存在差额。原告否认请病假事实，但未能提供证据予以佐证，本院不予采信；3、原告确认进行考核的考核量表是需要员工填写完毕后主动提交的，现原告以绩效考核专员未提醒为由而一直未主动提交2017年9月份的考核量表，因原告未主动提交2017年9月份的考核量表，被告因此不发放原告2017年9月绩效工资5,500元，理由正当，在扣除相应税费后，被告发放原告2017年9月份的工资金额不存在差额；4、原告自2017年10月9日起病假直至2018年3月31日劳动关系结束，期间被告按照公司员工手册第24条第8款规定，按基本工资为计发基数，并无不妥之处，经核算被告发放原告该期间的病假工资不存在差额。2017年10月1日至2017年10月8日期间原告正常上班，被告在去除绩效工资、满勤奖的情况下应当发放原告加班费，根据被告在11月份发放原告的工资在扣除社保、公积金之后，经核算被告在11月份发放原告10月份的工资中不存在差额；5、原告自2017年10月9日至2018年3月31日一直处于病假状态，累计病假期间已经超过5个月以上，现原告主张年休假，缺乏依据，本院不予支持；6、原告要求被告支付经济补偿金42,792元，因被告同意支付该经济补偿款，本院予以准许，不再重新计算。据此，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条、《上海市劳动合同条例》第三十二条第一款第(一)项、第四十二条第一款第(四)项、第四十四条、第四十五条之规定，判决如下：
　　一、被告睿侈(上海)贸易有限公司应自本判决生效之日起七日内支付原告吴明聪6个月医疗补助费100,772.94元；
　　二、原告吴明聪要求被告睿侈(上海)贸易有限公司支付2017年8月1日至2017年8月31日期间工资差额45,209.39元的诉讼请求，不予支持；
　　三、原告吴明聪要求被告睿侈(上海)贸易有限公司支付2017年9月1日至2017年9月30日期间工资差额73,995.01元的诉讼请求，不予支持；
　　四、原告吴明聪要求被告睿侈(上海)贸易有限公司支付2017年10月1日至2018年2月28日期间病假工资差额136,762.91元的诉讼请求，不予支持；
　　五、原告吴明聪要求被告睿侈(上海)贸易有限公司支付2018年度3天应休未休年休假折算工资13,793.10元的诉讼请求，不予支持；
　　六、原告吴明聪要求被告睿侈(上海)贸易有限公司支付2018年3月1日至2018年3月31日期间工资差额28,160元的诉讼请求，不予支持；
　　七、被告睿侈(上海)贸易有限公司应自本判决生效之日起七日内支付原告吴明聪经济补偿金42,792元；
　　八、被告睿侈(上海)贸易有限公司要求不支付原告吴明聪医疗补助费的诉讼请求，不予支持。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，由原、被告各负担5元。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：曹  旦

书记员：陈秀兰