多益多(上海)国际贸易有限公司与项婧劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：多益多(上海)国际贸易有限公司，注册地中国(上海)自由贸易试验区富特东一路XXX号XXX幢一层106室。
　　法定代表人：黄苹，执行董事。
　　委托诉讼代理人：周韧捷，上海市光明律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：韩静，上海市光明律师事务所律师。
　　被告：项婧，女，1979年10月15日生，汉族，住上海市黄浦区。
　　委托诉讼代理人：奚忠伟，上海顾友律师事务所律师。
　　原告多益多(上海)国际贸易有限公司与被告项婧劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年8月29日公开开庭进行了审理。原告多益多(上海)国际贸易有限公司的委托诉讼代理人周韧捷、韩静、被告项婧的委托诉讼代理人奚中伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告多益多(上海)国际贸易有限公司向本院提出诉讼请求：要求不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币43,560元。事实和理由：被告原系原告的员工，于2010年5月11日起在原告处从事营业员工作，双方签订最后一份劳动合同的期限为2018年6月1日至2021年5月31日，合同约定《员工手册》系合同附件，原告有权根据《员工手册》的规定解除劳动合同。2018年10月19日被告向原告提出辞职，后经双方协商，原告对被告作出调岗，将被告的工作地点变更至虹桥路的高岛屋门店，被告继续从事营业员工作。2019年3月29日因高岛屋的专柜合同到期而撤柜，原告向被告发出《员工岗位变更通知书》，要求被告自2019年4月1日起至本市长寿路XXX号的公司总部上班。但被告无正当理由予以拒绝，此后原告多次催促被告上班，未果。2019年4月4日原告根据《员工手册》规定，认定被告构成旷工，与其解除劳动合同关系。原告认为原告的解除决定合法，不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
　　被告项婧辩称，原告在虹桥路的高岛屋门店撤柜后，导致被告的工作地点变更，且同时将被告的工作时间由做一休一变更为做五休二；由于被告父亲病危急需照顾，因此被告不同意原告变更工作时间；被告向原告请休事假但未得到批准就回家照顾父亲，期间被告与主管有过电话沟通，被告从未收到《员工手册》，原告解除双方的劳动合同依据不足，不同意原告的诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告多益多(上海)国际贸易有限公司提供如下证据：1、裁决书，证明本案纠纷经过仲裁前置程序；
　　2、劳动合同、《员工手册》，证明双方的劳动关系，被告自2010年5月11日起在原告处担任营业员，《员工手册》为合同附件；
　　3、上海高岛屋百货有限公司代销合同，证明被告原先的工作地点因高岛屋百货合同到期撤柜，原告重新安排被告工作地点合理合法；
　　4、辞职信、员工岗位变动通知书、微信聊天记录、关于与项婧解除劳动合同的通知，证明被告曾因无法胜任本职工作于2018年10月19日提出辞职，后经协商原告对被告进行了调岗，将工作地点变更到位于虹桥路的高岛屋专柜，由被告继续从事营业员工作，因高岛屋撤柜，原告于2019年3月29日向被告发出员工岗位变动通知，要求被告自2019年4月1日起至长寿路XXX号的公司总部上班，被告却在没有任何正当理由的情况下拒绝，此后原告多次催促，但被告仍置之不理，其行为已构成旷工，原告因此解除双方的劳动合同。
　　被告项婧未提供证据材料。
　　本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2中的劳动合同、证据3、证据4中的员工岗位变动通知书、微信聊天记录、关于与项婧解除劳动合同的通知的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。
　　被告对原告提供的证据2中的《员工手册》，表示其未收到或看到过该手册，对其真实性不予认可；对证据4中的辞职信的关联性不予认可。
　　原告与被告签订的期限为2018年6月1日至2021年5月31日的劳动合同中，明确约定《员工手册》为合同的附件，被告已经阅读员工手册并理解全部内容，故本院认为被告于该时知道或者应当知道《员工手册》的规定内容，不予采信被告的质证意见，对该份证据的真实性予以确认；原告提供的证据4中辞职信，与本案争议无关，本院采信被告的质证意见，对该证据的关联性不予确认。
　　本院经审理认定事实如下：被告项婧于2010年5月11日进入原告多益多(上海)国际贸易有限公司工作，双方签订最后一份劳动合同的期限为2018年6月1日至2021年5月31日，合同约定被告的工作岗位为营业员，工作地点为原告公司及其关联企业经营地(根据工作需要可进行异地工作调动)；被告的每月税前工资为2,420元；原告的各项规章制度及《员工手册》的相关内容，通过有关程序依法制定，并不断完善，被告已阅读并理解全部内容，并自愿遵守原告不断修改完善的各项规章制度；双方任何一方根据《劳动合同法》和原告《员工手册》相关之规定，可以解除本合同，并承担相应的法律责任等。2019年3月29日因被告原工作地点虹桥路的高岛屋门店撤柜，原告向被告发出《员工岗位变更通知书》，要求被告自2019年4月1日起由高岛屋门店督导调动至位于本市长寿路的公司总部担任销售督导，工作时间由做一休一调整为做五休二(09：00-18：00)等。当天，被告书面回复原告，表示此工作岗位变更不符合双方签订的劳动合同的内容，故不接受上述变更。2019年4月4日原告向被告出具《关于与项婧解除劳动合同的通知》，以被告自2019年4月2日至4月4日，经多次催告，仍然拒绝上班，已经连续旷工3天，严重违反了公司规章制度为由，依据《劳动合同法》及《劳动合同》、《员工手册》的相关规定，决定于2019年4月5日起与被告解除劳动合同。被告于劳动合同解除前12个月平均工资为2,420元(已剔除加班工资部分)。2019年4月10日被告向上海市浦东新区劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金87,088.50元；2、支付2019年1月1日至2019年2月28日期间的提成4,000元。2019年6月13日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金43,560元，对被告的其他请求事项不予支持。
　　另查明，原告于2016年1月1日起生效执行的《员工手册》规定，12个月内累计旷工达三次或一次旷工连续达3天(含)以上者，或者连续5天(含)以上失踪者(员工未与公司部门负责人或公司办公室请假，或公司无法与员工取得联系)，公司将与其解除劳动合同关系。员工请假应事先提交书面请假单，内容包括“假别”、“事由”、“请假时间”等，是否予以准假由审批人视工作安排及请假需要而定，请假人获得批准后方可开始请休假；事假、病假2天以内(含2天)，由部门负责人批准，及时报人事部门，事假、病假3天以上(含3天)，经部门负责人同意、报人事部门审核后、报公司负责人批准后执行。
　　2019年3月29日原告人事部工作人员陆志琴通过微信告知被告：“下周一，4月1日，早上九点到公司报到”，被告询问：“工资多少啊”、“去干什么呢”，陆志琴答：“工资和之前一样，维持不变”、“销售导购，钱经理会安排你们的”。
　　2019年3月31日陆志琴在微信群中通知被告：“＠高岛屋＿倩倩(注：高岛屋＿倩倩系被告的微信名)商场撤柜，公司继续履行劳动合同，安排撤柜商场的员工回公司总部上班，薪资待遇不变。如不来上班，公司将按劳动合同的规定，按旷工处理。请知悉”。
　　2019年4月1日被告以父亲病重、需要照顾为由，向原告提出休20天的事假申请，陆志琴在微信群中回复被告：“＠高岛屋＿倩倩由于你的请假时间过长，不便于公司的工作安排。如你父亲病重，请提供你父亲病重的相关病历，公司再按照情况，酌情考虑你的请假。在我没有收到你提供的相关资料之前，公司无法批准你的请假。请你明天上午九点到公司上班。否则将作为旷工处理。请知悉”；同时，陆志琴在微信群中向被告等员工发送了《员工手册》，希望被告遵守。当天被告根据原告要求因此提供了其父亲的中医病史，陆志琴回复被告：“中医病史，不至于严重到需要重症监护。公司不批准你的事假申请”。
　　2019年4月2日和4月3日陆志琴先后在微信群中提醒被告：“4月2日旷工一天”、“4月3日旷工一天(已累计二天旷工)”。
　　审理中，原告和被告确认2019年4月1日前，双方并未约定被告执行做一休一的作息制度。
　　原告对仲裁委裁决的违法解除劳动合同赔偿金43,560元的金额无异议。
　　被告表示其不愿意至公司总部工作的原因，主要因为“之前工作一直是做一休一，调岗之后是做五休二，无法满足被告照顾家庭，包括照顾病重的父亲的需要等，所以拒绝调岗”。
　　本院认为，2019年3月29日原告因被告所在的销售门店因合同到期而撤柜，原告因此调整被告的工作地点及作息时间，即将被告原工作地点由虹桥路高岛屋门店变更为长寿路的公司总部、将作息时间由原做一休一变更为做五休二，且变更后的被告工作岗位仍属于销售性质，故上述事项的调整，不违反双方签订的劳动合同的约定，应属合理。
　　由本案已经查明的事实可知，被告与原告签署期限为2018年6月1日至2021年5月31日的劳动合同时，被告知道或已经知道《员工手册》的规定。被告自2019年4月1日起的作息时间由做一休一调整为做五休二后，因其父亲病重需要向原告申请休事假，但事假申请应当按照原告实行的相关规章制度规定执行，即“员工请事假的，是否予以准假由审批人视工作安排及请假需要而定，请假人获得批准后方可开始请休假”。2019年4月1日原告工作人员明确告知被告不予批准被告提出的休20天事假的申请，被告自应于2019年4月2日至4月4日期间正常出勤向原告提供劳动。现被告在原告未予准假的情形下，并无其他正当合理理由而未出勤上班，且在原告多次督促和提醒下，仍未到岗工作，其行为已经构成旷工。
　　原告制定并实行的《员工手册》，其中相关规定的内容不违反我国法律、行政法规的规定，应属合法有效。该员工手册可以作为用人单位对劳动者进行奖励或处罚的执行依据。被告无正当理由自2019年4月2日至4月4日期间连续旷工3天，原告根据《员工手册》的相关规定，认为被告严重违反公司的规章制度，作出解除与被告的劳动合同的决定，于法不悖，亦符合《员工手册》的规定及劳动合同的约定，该解除行为合法。原告要求不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金43,560元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：
　　原告多益多(上海)国际贸易有限公司不需支付被告项婧违法解除劳动合同赔偿金43,560元。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　

审判员：朱  力

书记员：周  密