妮维雅(上海)有限公司与程刚劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：妮维雅(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：RalphDieterGusko，董事长。
　　委托诉讼代理人：沈睿，男。
　　委托诉讼代理人：凌丽华，湖北观筑律师事务所律师。
　　被告：程刚，男，1982年2月17日出生，汉族，住北京市。
　　原告妮维雅(上海)有限公司与被告程刚劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。被告程刚不服同一仲裁裁决，在法定期限内向北京市朝阳区人民法院(以下简称“朝阳法院”)提起诉讼，因本院立案在先，朝阳法院立案在后，朝阳法院于2019年1月15日依法将本案移送至本院，本院依法合并审理。原告妮维雅(上海)有限公司的委托诉讼代理人沈睿、被告程刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告妮维雅(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需向被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币45,450元(币种下同)；2、2017年1月1日至2017年12月31日绩效奖金20,000元；3、2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资3,340元。事实和理由：被告于2015年12月1日入职原告处，签署了书面劳动合同，职位为销售主任，工作地点在北京。2017年12月13日17时许，被告与其上司李斌在原告北京办公室北京市朝阳区西坝河南路金泰大厦一层吉野家餐厅商谈工作时发生冲突，被告辱骂并殴打李斌。因被告殴打同事的行为属于原告《员工手册》第十部分“员工行为准则”“3.违纪分类”严重违纪中的“任何打架，斗殴及伤害他人的行为”，原告在通知工会后，于2017年12月30日解除了与被告的劳动合同。被告申请仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“朝阳仲裁委”)裁决原告向被告支付违法解除合同赔偿金、绩效工资、2017年未休年休假工资及2017年12月工资。原告认为，首先，朝阳仲裁委认定事实错误，被告殴打同事的行为属于《员工手册》中的严重违纪行为，被告对《员工手册》签字确认，原告根据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除被告的劳动合同，无需支付任何经济补偿。其次，根据原告《员工手册》第六部分第4点第1)规定，被告因殴打同事的严重违纪行为被解除劳动合同，原告无需向被告支付年终绩效奖金。第三，原告于2017年12月19日14：03分通过电子邮件向被告发送了年休假通知，安排其在2017年12月25日至2017年12月29日休年假，而被告在E-HR系统中提交病假申请的时间为2017年12月19日21点41分，晚于原告发送年休假通知的时间，可以推断被告提交病假申请是为了应对原告的休假通知，实际上原告已经安排被告休完了2017年的所有年假，无需向被告支付未休年假工资。综上，为维护原告合法权益，原告特提起诉讼，望判如所请。
　　被告程刚辩称，不同意原告诉请。被告与李斌纠纷一事，警察并没有找被告谈话，员工手册确认书上的签字并非被告所签。
　　被告程刚向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告：1、2017年12月1日至2017年12月30日拖欠工资7,000元；2、违法解除劳动合同赔偿金45,450元；3、2017年12月1日至2017年12月31日未休年休假(4天)工资3,343元；3、2017年12月1日至2017年12月30日十三薪20,000元。事实和理由：被告于2015年12月21日入职原告处，被告的职务是销售主任，每月工资9,090元。双方签订了劳动合同。2017年12月30日原告无理由将被告开除。后被告向朝阳仲裁委申请仲裁，不服裁决结果。为维护被告合法权益，故提起诉讼，望判如所请。
　　原告妮维雅(上海)有限公司辩称，不同意被告的诉讼请求，坚持原告的诉讼请求。被告与上司打架事件北京派出所出警进行调查，后没有继续调查是因为李斌放弃继续追诉，打架事实是客观存在的。
　　本院经审理认定如下事实：被告于2015年12月21日入职原告处，担任销售主任，双方签订有期限为2015年12月21日至2018年12月20日的《劳动合同》，每月28日左右以银行转账形式发放上月25日至当月24日的工资。原告规定员工享受12天/年的全薪病假。
　　原、被告一致确认解除劳动关系前12个月的月平均工资为9,090元。根据双方无异议的工资表：“201613”表单显示“年度绩效奖金18,105元”；另各月表单均备注有相关月度奖金情况，包含SD、SFA占比、达成率、考核结果、奖金计算结果等详细数据。
　　2017年12月19日，原告向被告送达了《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因被告严重违反公司规章制度，公司决定自2017年12月30日起解除2015年12月21日与被告签订的劳动合同。该解除情况，原告已报请工会。
　　另查明：2017年12月13日北京市公安局朝阳分局香河园派出所出具《证明》，主要内容为：2017年12月13日19时许，接到110布警：李斌报在西坝河南路金泰大厦一层吉野家餐厅，因工作问题被下属打，请民警处理。民警赶到现场后，询问证人、调取视频，并携带报警人李斌到所了解情况。经询问：李斌称打人者为本公司同事程刚。后出于对同事的保护，不要求公安立案。
　　《吉野家餐厅视频》显示有当事人推搡、扭打，另有两人在场劝阻。
　　再查明：被告于2018年1月5日申请仲裁，要求原告支付2017年12月1日至2017年12月30日期间工资、违法解除劳动关系赔偿金、2017年1月1日至2017年12月30日未休年休假工资、2017年1月1日至2017年12月30日的十三薪。仲裁审理中，原告认可被告所称十三薪即公司规定的年度绩效奖金。2018年8月23日朝阳仲裁委作出原告应支付被告2017年12月1日至2017年12月30日期间工资7,000元、违法解除劳动关系赔偿金45,450元、2017年1月1日至2017年12月30日绩效奖金20,000元、2017年1月1日至2017年12月30日期间未休年休假工资3,343元的裁决。
　　以上查明的事实，由原、被告的陈述；仲裁裁决书及仲裁庭审笔录、劳动合同、解除劳动合同通知书、快递凭证、邮件、派出所证明、吉野家餐厅视频；工资表等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　审理中，原告称，第一、李斌和被告打架是因工作问题，打架地点在公司楼下，被告存在违纪事实。据公司了解，打架当时李斌就报警了，警察没有找被告的原因，即派出所证明载明的内容，是李斌出于对同事的保护而不要求立案。打架理由是派出所证明载明的内容，是因为工作问题。被告与李斌的冲突原因问题，公司人事部门找李斌口头了解过情况，人事部门反馈的是因为工作安排，与派出所证明内容一致，但没有形成书面材料，打架理由的具体细节原告也不清楚。李斌现已离职，原告没有了解过离职原因。打架事件已经过了一年多了，具体所涉工作细节已无法核实，但被告动手打人，没有办法控制自身情绪，诉诸暴力，在公司造成非常恶劣的影响，违背了劳动者的基本素养，应予以严惩。被告签收了员工手册，虽然不认可签字但没有提供相反证据。原告解除被告劳动关系前向工会发过书面通知，并通过快递和电子邮件的方式告知被告，解除的意思表示已送达被告。原告解除被告劳动合同程序合法。第二、被告2017年已休年休假17天，无需再支付年休假工资。根据规定，被告符合每年享受10天年休假的条件，但被告在公司请假系统中提交并享受了12天年休假，即2017年7月17日-21日、2017年12月14日-22日。公司在发出解除通知时，安排被告再休息五天，即2017年12月25日-29日。第三、公司现行《员工手册》经内部公示、工会批准等民主程序而合法生效，对被告在职期间的行为具有约束力，无需再对“员工手册确认书”上的签字真伪进行司法鉴定。原告自2016年11月20日起将《员工手册》在公司内部官方网站、各办公室及工厂等处的展板上进行了民主公示，并广泛征求了职工意见；2016年12月28日经公司工会批准后，在2016年12月29日原告又通过上述方式向全体员工公示了《员工手册》正式版，于2017年1月1日起生效。被告作为原告公司北京区的销售主任，不可能对公司最重要的规章制度《员工手册》置若罔闻，知之甚少；且在庭审过程中，被告对《员工手册》中年休假、带薪病假等制度都比较了解，因此可以推定被告对《员工手册》的全部内容是知晓和理解的。根据相关司法解释，用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。员工签字并不是《员工手册》等公司规章制度生效的必要条件。第四、被告没有享有“年度员工绩效奖金”的资格，原告不予支付2017年度员工绩效奖金，符合相关规定。原告处绩效奖金的计算方式是年前定目标，根据目标完成情况对员工考核并确定考核分数，根据分数确定绩效奖金系数，最后将系数乘以员工的月薪得出绩效奖金金额。本案中，因为2017年度没有结束，且被告是因为违纪被单方解除，所以没有对被告进行绩效考核。根据《员工手册》第26页“4.奖金1)年度员工绩效奖金”第二段第三款的规定“对于因劳动合同第三十九条规定的原因而被公司解除劳动合同的员工，公司均不支付年终绩效奖”，因此，被告没有获得年度绩效奖金的资格。同时，被告2017年的主要考核指标为销售额，根据公司记录的数据，被告2017年销售数据指标为36,135千元，而被告实际完成为25,909千元，属于未达标。根据《员工手册》第26页“4.奖金1)年度员工绩效奖金”第二段第四款之规定“员工的年度绩效评估结果为1的，公司不支付年终绩效奖金”。被告当庭所示的“月度工资单”上所列出的奖金金额仅为其“月度销售额”的评定和发放情况，公司已如实向其支付，但这与被告仲裁时所主张的“十三薪”或“年度绩效奖金”并不是同一概念，不应混为一谈，即被告月度销售任务是否完成并不能完全评定其年度绩效状况，这也不是被告取得年度绩效奖金的必要条件。
　　为证明上述主张，原告还提供了以下证据予以证明：
　　1、《员工手册》、《员工手册》民主公示程序相关文件(内网公示、展览展板照片等)、被告签署的《员工手册》确认书，证明“任何打架，斗殴及伤害他人的行为”属于严重违纪，被告知晓《员工手册》全部内容，且已于2017年2月21日签收了《员工手册》。
　　被告对公示展览展板等照片的真实性不认可，无法证明是哪个单位。人事没有告知过被告有员工手册及相关规定。《员工手册》确认书不是被告签字的，是前台代签的，但前台工作人员事前事后均没有征得被告同意。
　　2、休假通知单及快递凭证、2017年12月19日解除劳动合同书﹠休假通知的邮件，证明原告在通知被告解除劳动合同时安排被告在2017年12月25日-12月29日休年假(共五天)。休假通知书的主要内容为：被告2017年度还有5天法定年假未休，根据相关法律规定，公司安排被告在2017年12月25日至2017年12月29日休年假。
　　被告收到了通知，但当时被告已经不住在该居所，是经过邮政的联系才到该住所拿到的通知。电子邮件收到了，但不是当时就看的，被告没有看邮件的习惯。人事2017年12月19日下午两点多打电话通知被告解除劳动合同的时候并没有告知被告已经发过邮件了。
　　3、敦促办理离职手续通知书及快递单，证明原告敦促被告办理离职手续，但被告一直没有办理，所以最后一个月的工资7,000元未能向被告发放。
　　被告收到了通知，但当时公司要求被告签主动离职的材料，不签的话就不支付最后一个月的工资。
　　4、HR休假系统截屏，证明被告已休完2017年年休假共5天。被告申请了12天年休假，2017年7月17日至21日五天，2017年12月14日至22日七天。被告实际休了十七天，年休假是国家规定的，年资年休假是公司给予的福利，在公司工作累计满一年的员工，每满一年增加年资年休假一天(员工手册第19页)。根据员工手册第20页的规定，被告不符合享受探亲假。
　　被告对真实性无法确认。对原告所述的年休假、年资年休假、探亲假的相关情况认可。2017年7月17日至21日五天的休假是被告申请的，2017年12月14日至22日七天的休假不是被告申请的。公司后台部门可以将员工的密码初始化，密码是对公司公开的。2017年12月14日至22日期间被告出勤并正常工作了。
　　5、原告与金泰大厦方租赁合同(节选)，证明被告与李斌打架的事发地点在办公楼下餐厅。
　　被告对真实性无异议，但对关联性有异议。
　　6、员工沟通表，证明被告2017年的指标。
　　被告对真实性不予认可，并非被告本人签字，也没有直线经理和间接经理签字，对载明的被告2017年全年销售指标不予认可，且无法界定被告全年完成情况。
　　审理中，被告称，一、被告与李斌发生冲突的事件与工作无关。争执发生地点在公司楼下快餐店，并非在公司，是几个同事说事，说得有点急了，就动手了。被告和李斌总是一起吃饭，但李斌总是不出钱，当天喝了酒，晚上又有上海来的另外一位同事，关于一起吃饭谁掏钱问题被告说了李斌几句。当天李斌没有报警，是第二天才报警的。第二天被告在公司，警察也没有找过被告就走了。派出所证明载明的打架理由是李斌单方面陈述的，警察并没有找被告询问，视频中另外两人也是原告公司员工，原告完全可以核实打架原因。李斌现已离职，据被告了解，离职原因是李斌因个人生活作风问题，被公司其他员工举报，当时全公司的员工均收到了群发的举报邮件。被告在原告公司需要打卡，早九点、晚六点后均要打卡。二、原告应支付年休假工资。公司给员工休年休假的天数是15天，和法律规定无关。原告主张安排被告休了2017年12月25日后的休假，但被告并没有申请休假。三、关于2017年业绩指标的完成情况。十三薪或年度绩效奖金是同一概念，只是叫法不同。被告完成了2017年的绩效指标，当时北京分公司55%的业务量都是被告完成的。若是被告没有完成指标，则没有奖金。现被告每个月都有奖金，所以每个月指标都是完成的。每个月的具体指标都是浮动的，被告的工资表显示了被告每个月月指标的达成情况，公司年终对员工的年度考核也是按照月指标的完成率进行考核的。原告非法恶意解除劳动合同，被告享有年度绩效奖金资格。四、员工手册签署确认书不是被告签的，对该确认书的签字被告申请笔迹鉴定。被告对病假制度的了解是因为HR口头告知的，原告不能据此推断原告知晓并理解员工手册的全部内容。
　　为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：
　　1、微信聊天记录截屏(杜星宇、李斌、被告的群聊)、诊断证明书照片打印件，其中，杜星宇是被告直属上司，李斌是杜星宇上司。证明被告休病假时和李斌请过假，2017年11月14日至11月27日休病假两周，后复查时医院又开具了两周的病假单。2017年12月11日被告上班，12月19日继续就诊，医院开具了“休两周”的病假诊断证明书，被告将诊断证明书拍照发在群聊中，当天下午被告接到了人事解除劳动合同的通知。
　　原告对上述证据的真实性、合法性均无法确认。微信聊天主体无法确认，请假事宜无法确认。被告知道HR请假系统，并在使用。根据员工手册规定，员工需提前递交申请，并按照公司规定申报，经同意后方可休假。诊断证明书与本案无关，被告在仲裁时没有申请过病假工资，只申请过年休假工资。
　　2、微信聊天记录(妮维雅刘艳霞)，证明员工手册不是被告签的，聊天发生时间为2018年3月27日。聊天内容主要是：在何某处查了，确实是去年2月份有员工手册签字的事，你的好像
　　
　　不是你签的，是何某帮你签的字。
　　原告对真实性、合法性无法确认，也不符合证据的形式要件。刘艳霞的身份无法确认。
　　3、机打门诊病历、诊断证明书，证明2017年12月19日被告处于病假期，原告不应在被告病假期间解除被告。
　　原告对真实性无异议，但对关联性有异议，与本案无关。被告申请的是年休假，而非病假。病假申请按员工手册有程序规定，原告发出的电子邮件早于被告的请假时间，解除理由是违纪。公司员工的福利是12天，诊断证明书休13天，超过了公司带薪休病假的福利期间。
　　本院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金。根据查明事实，原告系以被告与李斌于2017年12月13日发生肢体冲突违反公司相关规定，严重违纪为由解除与被告的劳动合同。被告主张与李斌的冲突与工作无关。对此，本院认为，根据派出所证明，被告与李斌的冲突发生在吉野家餐厅，并非在工作场所。冲突发生后，李斌虽报警但警察未予立案，派出所证明载明的打架原因仅系李斌单方面陈述。根据原、被告陈述，另有两名公司员工在场，原告具备了解事件经过及理由的便利及可能，现原告主张双方系因工作原因发生冲突，但未能提供其他材料予以证明，故其主张本院难以采纳。综上，被告虽与李斌发生肢体冲突，但该冲突并非发生在工作场所，原告亦未能证明冲突系因工作原因或因履行工作职责导致，故原告以被告严重违纪为由解除与被告的劳动合同有欠妥当。根据被告工作年限及离职前十二个月平均工资，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金45,450元。
　　关于2017年度绩效奖金。根据原、被告陈述，被告主张的十三薪即年度绩效奖金、被告的薪资包含有年度绩效奖金。如上所述，原告违纪解除被告的理由不成立，故原告以此主张被告不符合享受年度绩效奖金的意见，本院不予采纳。原告作为用人单位应提供被告的业务指标及实际完成量以供核算、确定，现原告对此未能提供有效证据予以证明应承担举证不能的不利后果。根据被告工资水平，2016年度已领取的年度绩效奖金金额，被告主张2017年度应得绩效奖金20,000元，具有合理性，本院予以确认。据此，原告应支付被告2017年度绩效奖金20,000元。
　　关于2017年度未休年休假工资。原告于2017年12月19日通知解除被告劳动合同、双方劳动关系于2017年12月30日结束。同日，被告向原告申请病假并提交疾病证明单。现原告对被告的门诊病历及诊断证明书均无异议，故原告再主张被告于2017年12月25日至29日系享受年休假的意见，缺乏依据，本院难以采纳。经核算，仲裁裁决金额本院计算金额范围之内，被告对仲裁裁决金额亦无异议，故本院对裁决金额予以确认，原告应支付被告2017年度未休年休假工资差额3,343元。
　　关于2017年12月工资。原、被告均认可该项仲裁裁决，本院亦予以确认。
　　关于被告提出的笔迹鉴定申请，因该鉴定结果与本案判决结果无直接关联，故本院对该鉴定申请不予准许。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
　　一、原告妮维雅(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告程刚违法解除劳动合同赔偿金45,450元；
　　二、原告妮维雅(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告程刚2017年度绩效奖金20,000元；
　　三、原告妮维雅(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告程刚2017年度未休年休假工资差额3,343元；
　　四、原告妮维雅(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告程刚2017年12月工资7,000元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告妮维雅(上海)有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。　　　　

审判员：王冰如

书记员：杜  月