安睡宝(上海)家用纺织品有限公司与李永聪其他劳动争议一审民事判决书

　　原告：安睡宝(上海)家用纺织品有限公司，住所地上海市黄浦区。
　　法定代表人：李善良，总裁助理。
　　委托诉讼代理人：郭浩，上海市浩信律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：蓝江，上海市浩信律师事务所律师。
　　被告：李永聪，男，1983年1月5日出生，汉族，住上海市松江区。
　　原告安睡宝(上海)家用纺织品有限公司(以下简称安睡宝公司)与被告李永聪其他劳动争议一案，本院于2019年6月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告安睡宝公司的委托诉讼代理人郭浩，被告李永聪均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告安睡宝公司向本院提出诉讼请求，要求判令：原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金160,000元。原告诉称：被告严重违反公司规章制度，故原告系合法解除劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、刻录光盘，证明2018年12月3日、2018年12月7日及2018年12月10日被告进入公司的时间，按照员工手册规定，被告已经构成旷工。
　　2、违纪单、解除通知、EMS面单，证明原告向被告邮寄了违纪单及解除通知。
　　3、二封电子邮件及考勤管理制度，证明原告处实行考勤管理制度，要求全员执行，且原告向被告专门发送过邮件，要求被告上班打卡。
　　4、钉钉审批截图，证明被告在2018年12月3日至2018年12月8日期间应该每天上班，但被告并未至公司上班。
　　5、员工手册，证明原告对于考勤的相关规定。
　　被告对证据1、3-5真实性认可，证明目的不认可；对证据2中的违纪单从未看到过，解除通知及面单的真实性认可，证明目的不认可。
　　被告李永聪辩称：其于2014年11月3日入职，担任物流经理，月工资20,000元。2018年12月29日原告违法解除其劳动合同，故请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、山东物流公司的情况说明，证明公司的总裁及副总裁知晓其外出工作的情况。
　　2、邮件截图及双十一加班明细，证明原告人事同意其实行不定时工作制。
　　3、考勤表邮件截图，证明其团队不参加考勤，考勤情况由其向原告提报。
　　4、2018年11月考勤明细，证明其制作的表格系原告内部上报考勤的依据，均由人事审核、总裁签字后发放工资。
　　5、物流公司出具的证明，证明被告在该期间从事公司正常工作。
　　6、工资卡，证明被告的工资情况及2018年12月全额发放被告工资。
　　原告对证据1真实性认可，证明目的不认可；对证据2真实性认可，但认为与本案无关；对证据3、4、5真实性不认可；对证据6三性均认可。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　被告于2014年11月3日入职，担任物流经理，月工资20,000元。双方先后订立过两份劳动合同，最后一份劳动合同期间为2016年11月3日至2019年11月2日。
　　原告主张，其于2018年11月向公司全员以邮件形式发送考勤管理制度，且其处人事亦专门向被告发送邮件，要求其实行每日上下班打卡的考勤制度，故其对被告通过钉钉打卡系统进行考勤。被告对此予以否认，抗辩称其收到上述两封邮件后，与原告的总裁和副总裁进行沟通，原告决定对其实行不定时工作制度。原告庭审中对被告实行不定时工作制度予以确认，但主张被告的不定时工作制应由公司根据相关情况进行安排，而不是由被告自行安排，但就此原告并未提供证据加以证明。
　　原告处考勤管理制度规定：晚于公司规定的上班时间到岗的视为迟到；迟到以15分钟为上限，超过15分钟未提报或未申请事假视为旷工。
　　原告处员工手册规定：员工连续旷工2天以上(含2天)或累计旷工3天以上(含3天)的，公司有权与其解除劳动关系。
　　原告主张，被告在2018年12月3日、2018年12月7日、2018年12月10日均存在迟到15分钟以上的情况，按照考勤管理制度规定，已经构成旷工。被告对此予以否认，抗辩称其实行不定时工作制度，上述期间其系外出办理业务。原告对被告的抗辩不予认同，主张被告出差或者外出均要填写出差申请单，但被告所填写的2018年12月3日至2018年12月8日期间的出差申请单被领导拒绝。被告则抗辩称其工作分为外出和出差，出差需要报销故需填写出差申请单，外出则并不需要。
　　原告主张被告在2018年12月5日及2018年12月6日两日旷工，由于被告严重违纪，当月即向其发送违纪处罚单，由于被告拒绝签收，原告遂于2018年12月29日将违纪处罚单及解除通知书一并向被告送达。被告对此予以否认，抗辩称其2018年12月29日之前并未收到过违纪处罚单，原告就此节事实并未提供证据加以证明。
　　2018年12月29日原告以被告严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。
　　2019年3月19日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金160,000元。2019年4月28日，该委裁决：被申请人(原告)应当自裁决生效之日起七日内支付申请人(被告)违法解除劳动合同赔偿金160，000元。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。
　　原告庭审中确认，其确按照全勤标准向被告发放了2018年12月的工资。
　　原、被告双方庭审中均确认，被告离职前12个月月平均工资为20,000元。
　　审理中，由于原告不同意调解，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　原告主张，按照其处考勤管理制度规定，迟到15分钟以上即视为旷工，由于被告在2018年12月3日、2018年12月7日、2018年12月10日均迟到超过15分钟以上，故被告上述三天时间视为旷工。然原告处此项规定，系内部自行制定，缺乏法律依据和合理性，原告以此为由解除劳动合同，本院不予采纳。
　　原告主张被告在2018年12月5日及2018年12月6日两日旷工，由于其严重违纪，当月即向其发送违纪处罚单，然原告就此并未提供证据予以证明。被告则主张上述时间其系外出办理业务，均正常向原告提供了劳动，原告系违法解除其劳动合同，就此被告提供了物流公司所出具的证明予以佐证。原告虽予以否认，但并未提供反驳证据加以证明。首先，原告主张其通过钉钉打卡系统对被告实行考勤与其庭审中确认被告实行不定时工作制度相互矛盾；其次，原告主张被告2018年12月多次旷工，然其又按全勤形式向被告发放2018年12月工资；再次，并无在案证据证明原告对于被告的旷工行为进行了处罚或者管理。故，原告该项主张，本院不予采纳，采纳被告关于原告系违法解除劳动合同的主张。
　　鉴于原、被告均确认，被告离职前十二个月月平均工资为20,000元，经核算，仲裁作出原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金160,000元的裁决，符合法律规定，本院予以认同。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金160,000元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
　　一、驳回原告安睡宝(上海)家用纺织品有限公司的诉讼请求；
　　二、原告安睡宝(上海)家用纺织品有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告李永聪违法解除劳动合同赔偿金160,000元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告安睡宝(上海)家用纺织品有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭