宜家(中国)投资有限公司与潘丽萍劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：宜家(中国)投资有限公司，住所地上海市浦东新区。
　　法定代表人：苏欣，总经理。
　　委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：漆思瑶，上海江三角律师事务所律师。
　　被告：潘丽萍，女，1976年12月31日生，汉族，住上海市嘉定区。
　　委托诉讼代理人：王碧碧，上海市锦天城律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：朱丽君，上海市锦天城律师事务所律师。
　　原告宜家(中国)投资有限公司与被告潘丽萍劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月16日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年2月20日公开开庭进行了审理。原告宜家(中国)投资有限公司的委托诉讼代理人刘璐、漆思瑶、被告潘丽萍的委托诉讼代理人王碧碧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告宜家(中国)投资有限公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额人民币128,376元。事实和理由：原告与被告签订的劳动合同于2018年7月31日到期。2018年6月26日原告通知被告劳动合同到期不再续签，并与被告协商补偿方案，但被告在沟通过程中情绪激动，拒绝与原告协商。当天被告擅自向原告多名管理层员工群发六封主题为“help！！！”的电子邮件，该行为已经严重影响原告正常的工作秩序，原告因此取消被告的权限，关闭其邮箱，防止类似行为的再次发生。2018年6月27日至7月31日被告在未履行请假手续的情况下，未向原告提供劳动。2018年7月30日原告向被告发出解除劳动合同通知书，以被告存在无故连续旷工的严重违纪行为为由，决定自2018年7月31日解除双方的劳动合同。原告认为原告的解除决定合法，因此提起诉讼，请求如前。
　　被告潘丽萍辩称，2018年6月26日原告通知被告劳动合同到期不再续签时，明确告知被告次日起不需上班工作，被告因此自2018年6月27日起未再出勤，该行为不属于旷工的违纪行为。原告的解除决定违法，不同意原告的诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告宜家(中国)投资有限公司提供如下证据：1、劳动合同，证明双方的劳动合同关系，被告知晓原告的规章制度；
　　2、警告单、解除劳动合同电子邮件及翻译件，证明由于被告违反员工手册的规定，原告对被告旷工行为作出了处理，于2018年7月30日以电子邮件方式向被告发出警告单及解除合同通知书，依法解除与被告的劳动合同；
　　3、解除合同通知工会函，证明原告在解除与被告劳动合同前已经依法通知工会，并由工会盖章确认；
　　4、《员工手册》，证明被告的旷工行为违反员工手册中“劳动纪律”的规定；依据员工手册内部举报与申诉的规定，员工可以通过内部申诉等合理方式提出申诉；
　　5、员工手册确认书，证明被告于2017年1月17日签收并仔细阅读员工手册，同意遵守其中的规定；
　　6、2018年6月26日被告向原告多名管理层员工群发的6份邮件及翻译件，证明被告在短时间内向原告多名管理层员工群发邮件，该行为已经影响原告正常工作秩序；
　　7、被告打卡的考勤记录，证明被告在原告处最后打卡记录为2018年6月26日，之后再未前往原告处上班，无打卡记录；
　　8、被告的工作职责及翻译件，证明被告作为置业经理的工作职责包括跟踪意向书、投资合作协议的签署、执行，以及维护政府关系等，较为敏感，需要提前进行工作交接；
　　9、被告与主管的微信消息记录截屏，证明被告的主管于2018年6月28日发送微信告知被告劳动合同终止事宜，并要求其办理工作交接事宜，但被告已经将其删除，原告此后无法联系到被告；
　　10、2018年7月26日至8月1日被告微信运动步数记录截屏，证明2018年7月26日至7月31日期间，被告每日微信运动步数在10000步左右，与被告主张的该期间因腰痛住院治疗的事实不符；
　　11、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
　　被告潘丽萍提供如下证据：1、2018年6月27日鄢红兵发给除被告以外其他部门员工的邮件及翻译件、相关收件人员详单，证明原告提出劳动合同到期不再续签并要求被告立即停止工作；
　　2、2018年6月28日原告人事工作人员发给被告的短信、终止合同通知书，证明2018年6月26日原告当面通知被告不再续签劳动合同，之后将终止合同通知书以彩信形式发给被告，并让被告到公司办理人事交接；
　　3、被告邮箱、登陆截图以及工作柜子照片，证明2018年6月26日原告取消被告登陆邮箱权限后，限制了被告必要的工作条件；
　　4、2018年7月30日原告发给被告警告单和解除通知书的电子邮件，证明原告以被告于2018年6月28日至7月31日连续旷工为由解除劳动合同，并要求被告返还经济补偿金；
　　5、社保缴纳记录，证明原告为被告办理社保转移手续，自2018年8月停缴社会保险；
　　6、2018年6月27日和7月31日被告通过快递向原告寄送两份书面函件，证明2018年6月27日回函目的是被告为了避免原告反诬被告旷工，以书面形式要求原告恢复被告必要工作条件，7月31日回函是被告对原告解除合同提出反对意见；
　　7、住院证明、疾病证明单、请假申请，证明2018年7月25日被告因腰病在医院住院治疗，之后因需继续治疗向原告申请病假；
　　8、银行转账记录，证明2018年7月25日原告支付了被告包括当月工资、经济补偿金在内的177,959.02元；
　　9、出院小结；
　　10、疾病证明书；
　　11、医务证明书；
　　12、2018年7月23日起的病例就诊记录、挂号票据；
　　13、住院费用清单；
　　14、医院放射诊断报告；
　　15、门诊医疗费清单和病例；
　　证据9至证据15，证明原告腰疼的事实；
　　16、合肥市政府信息公开网截图；
　　17、被告与同事的微信聊天记录，；
　　18、被告与合肥和徐州项目的政府人员的微信聊天记录；
　　证据16至证据18，证明被告即使被终止劳动合同，对工作仍有认真的态度。
　　本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据8、证据11的真实性，以及原告对被告提供的证据1中的电子邮件及翻译件、证据2、证据4至证据16的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。
　　被告对原告提供的证据9和证据10的真实性未予认可。因原告认可其不能提供该二份证据的原件，本院采信被告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认。
　　原告对被告提供的其余证据的真实性不予认可。被告提供的证据1中其余证据，系被告自行标注的接受邮件员工的所在部门的内容，该份证据与本案争议无关，本院对该证据上由被告自行注明的内容不予认定，但其余部分内容即接受邮件人员名单与证据1中电子邮件的接受人员一致，本院对该人员名单的真实性予以确认；被告提供的证据3中的邮箱、登录截图的证据未经公证，但基于原告确认其于2018年6月26日取消被告使用邮箱权限的事实，原告又没有其他相关证据以证明该部分证据与被告无关，故本院不予采信原告对证据3中的邮箱、携程登录截图的质证意见，对该部分证据的真实性予以确认，被告提供的工作柜子的照片与本案争议无关，本院对该份证据的关联性不予确认；被告认可不能提供证据17和证据18的原件，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认。
　　本院经审理认定事实如下：被告潘丽萍原系原告宜家(中国)投资有限公司的员工，双方签有期限为2015年8月1日至2018年7月31日的《劳动合同》，合同约定被告的职位为RealEstateProjectManager,具体工作内容详见原告提供的职位描述；原告对被告执行不定时工作制；被告的劳动报酬(税前月基本工资)为27,390元，原告于每月25日发放被告当月工资等。2018年7月30日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反公司规章制度为由，决定自2018年7月31日解除劳动合同。2018年7月25日原告支付被告当月工资和经济补偿金共计177,959.02元(其中经济补偿金为128,376元)。2018年9月26日被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金差额12,8376元。2018年11月22日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额128,376元。
　　另查明，2018年6月26日被告的直属领导唐晓忠以及唐晓忠的直属领导即被告所在部门经理鄢红兵以及原告的人事工作人员徐莉萍代表原告与被告进行谈话，告知被告劳动合同到期后不再续签。被告因对原告决定劳动合同到期不续签的谈话内容不予接受，向原告的管理层发出六封“求助”的电子邮件，内容分别为“请让宜家中国置业拓展部投票决定谁应该被宜家解雇？”、“为什么不和我续约合同，为什么在今天关闭我对外的邮箱？”、“鄢红兵和人事告诉我今天是我在宜家工作的最后一天，而实际上我的劳动合同是下周末？为什么？”、“所有的事情将在5分钟后发生，我不知道什么时候就不能联系到你们了”、“我的劳动合同在下个月底到期，他们这样对我是合适的吗？”、“你们是管理层，为什么可以让他们这样对我，这个做法完全不对。谁在为宜家做对的事情？”。
　　当日原告取消了被告使用电脑和邮箱的权限。次日被告向原告邮寄《关于申请恢复电脑、邮箱系统的函》，要求原告在劳动合同有效期内，恢复电脑和邮箱系统的正常使用。
　　2018年6月27日被告所在部门的经理鄢红兵向除被告以外其他部门的员工发出主题为“离职通知”的电子邮件，邮件内容为“特此通知，ElenPan(潘丽萍)已不在房地产部门工作，从今天起不再为宜家工作。她交出的徐州项目得到了好评，祝愿她在新的征途上一切顺利……”。
　　2018年6月28日原告人事工作人员发给被告的短信，以书面形式通知被告不再续签劳动合同，同时以彩信形式发给被告《终止合同通知书》，通知书载明劳动合同终止原因系因合同到期，双方的劳动合同将于2018年7月31日到期，届时公司将不再续签劳动合同等。
　　2018年7月25日被告因腰痛住院接受治疗，于8月7日出院。
　　2018年7月30日原告向被告发出《警告单》、《解除合同通知书》，警告单中描述的违纪行为为“自2018年6月28日至7月31日无故连续旷工23天”，原告在处罚结果的“立即辞退”的方框内打钩；通知书载明因被告严重违反公司规章制度，原告于2018年7月31日起解除劳动合同等。
　　2018年7月31日被告向原告邮寄《关于警告单的回函》，认为原告的人事部门于2018年6月26日通知其2018年6月26日为最后工作日，禁止其自6月27日起再到公司上班；在其提出恢复电脑和邮箱系统的函，无任何回复；故警告单的内容不属实，人为的诬陷其无故连续旷工，其不接受该份警告。
　　审理中，被告确认自2018年6月27日起未再至原告处上班、向原告提供劳动。双方对赔偿金的差额为128,376元不持异议。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告以被告自2018年6月27日至7月31日期间连续旷工时间长达二十多天的严重违纪行为为由，解除双方的劳动合同。被告对于该期间未出勤向原告提供劳动的事实不持异议，但认为没有出勤工作的原因系因原告于2018年6月26日告知当天为最后工作日所致。原告对被告的该主张虽未予认可，但从被告所在部门经理鄢红兵于2018年6月27日向除被告以外的其他部门员工发出主题为“离职通知”的电子邮件内容“……潘丽萍已不在房地产部门工作，从今天起不再为宜家工作……”可知，原告明确告知当天为被告在原告处的最后一天工作日。原告于2018年6月26日关闭被告工作邮箱和取消电脑登录权限，客观上不向被告提供劳动条件，迫使被告无法向原告提供劳动，因此被告未向原告劳动的责任不在于被告；况且，自2018年6月27日起被告未再出勤后，原告既未要求被告履行劳动义务，亦未向被告了解未出勤的原因，加之2018年7月25日原告发放被告当月工资时，未对该日前被告缺勤工作的相应天数的工资作出处理，其实际上是认可被告全勤提供劳动的。至于2018年7月26日至劳动合同期满日期间，被告因病住院的情形，并不属于旷工的行为。综上，本院采信被告的主张，认定原告认为被告构成旷工的理由不能成立，原告因此作出的解除劳动合同决定违法，其要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金128,376元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。
　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：
　　原告宜家(中国)投资有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告潘丽萍违法解除劳动合同赔偿金128,376元。
　　负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　

审判员：朱  力

书记员：周  密