广东方胜人力资源服务有限公司与上海德邦物流有限公司、申小波劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：广东方胜人力资源服务有限公司，住所地广东省广州市。
　　法定代表人：刘明建，总经理。
　　委托诉讼代理人：陈泽艺，女。
　　被告：申小波，男，1979年11月8日出生，汉族，住河南省。
　　委托诉讼代理人：崔铧尹，上海申浩律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：陶国南，上海申浩律师事务所律师。
　　被告：上海德邦物流有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：田民芽，总经理。
　　委托诉讼代理人：张春潮，男。
　　委托诉讼代理人：陈平，上海市信义律师事务所律师。
　　原告广东方胜人力资源服务有限公司(以下简称广东方胜公司)诉被告申小波、被告上海德邦物流有限公司(以下简称上海德邦公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告申小波不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告广东方胜公司的委托诉讼代理人陈泽艺、被告申小波的委托诉讼代理人崔铧尹、被告上海德邦公司的委托诉讼代理人张春潮、陈平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告广东方胜公司向本院提出诉讼请求，要求判令：广东方胜公司无需支付申小波经济补偿金人民币38,787.50元(币种下同)。事实和理由：一、社保缴费基数问题不属于劳动争议受理范围。申小波在职期间，广东方胜公司均依法为其缴纳了社会保险，不存在没有缴纳社保的情形。双方仅因社保缴费基数发生争议，不属于劳动争议受理范围。社会保险的征缴属于社保机构的行政职责，如申小波对缴费基数有异议的，可向社会保险经办机构提出意见。仲裁委以社保缴费基数问题裁决广东方胜公司需支付经济补偿金缺乏依据。二、是否需支付经济补偿应仅根据申小波《解除劳动合同通知书》主张的情形进行审理。申小波主张被迫解除劳动合同的理由并不包括异地征缴问题。仲裁委却以此认定原告未依法缴纳社保，缺乏事实和法律依据。退一步来讲，法律并未规定异地征缴社保需支付经济补偿。且申小波对其社保缴纳情况是清楚的，并一直未提出异议。综上所述，原仲裁裁决书裁决广东方胜公司需支付申小波经济补偿金错误，恳请依法判决，维护公司合法权益。
　　被告申小波辩称：不同意广东方胜公司的诉讼请求，坚持申小波的诉讼请求，意见与其诉状一致。
　　被告上海德邦公司辩称：同意广东方胜公司的诉讼请求。
　　被告申小波向本院提出诉讼请求，要求判令广东方胜公司及上海德邦公司连带支付申小波：1、未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险解除劳动关系的经济补偿金47,095元(2012年12月至2017年11月，计4年11个月)；2、劳动关系存续期间每月扣发的工资76,600元；3、离职当月工资10,285元。事实和理由：申小波与广东方胜公司、上海德邦公司的劳动合同纠纷经过劳动仲裁，仲裁裁决对申小波的部分请求不予支持，申小波不服该裁决，故诉至法院。申小波于2012年12月12日正式入职广东方胜公司，被派遣至上海德邦公司从事司机工作，在职期间共签署三份劳动合同。劳动合同约定岗位为司机，实际工作地点为上海，劳动报酬为基本工资加计件提成，社会保险费用依法执行。一、未依法为劳动者缴纳社会保险费。1、申小波于2012年12月入职至2013年4月期间，公司未给申小波缴纳社保。2、申小波入职前一直生活工作在上海，也是在上海应聘入职，入职后一直在上海生活工作，在职期间始终在上海德邦公司的安排下从事货运工作。申小波认为其劳动合同履行地在上海，根据法律规定应当按照上海标准在上海缴纳社保，而不应在广东方胜公司的注册地深圳缴纳社保。即便在深圳缴纳社保，缴费基数也是远低于申小波上一年度月平均基本工资，亦属于未依法缴纳社保的情形。二、未及时足额支付劳动报酬。申小波在职期间，公司每月均从申小波的提成中无故扣除工资，扣除工资的具体情况为：2012年12月至2015年5月计28个月，每月克扣1,300元；2015年6月至2017年4月计23个月，每月克扣1,200元；2017年5月至2017年11月计6个月，每月克扣2,100元。对克扣提成的原因，申小波等员工曾多次询问公司缘由，但公司从未给予正面回复。基于上述理由，申小波分别向公司的上海经营地和深圳注册地邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，公司已经签收。申小波实际工作至2017年11月2日，才将工服等公司财物交接归还，正式离职。为维护自身合法权益，申小波特起诉至法院，望判如所请。
　　原告广东方胜公司辩称：不同意申小波的诉讼请求，坚持广东方胜公司的诉讼请求。
　　被告上海德邦公司辩称：不同意申小波的诉讼请求，要求两公司连带支付没有法律依据。诉请1即使需要支付，也应由广东方胜公司支付。上海德邦公司认为申小波主张经济补偿金的理由不成立，申小波并非以异地缴纳社保为由离职，广东方胜公司缴纳社保符合《社会保险法》的规定，申小波提出在用工地缴纳社保，据了解是无法操作的。诉请2是上海德邦公司的支付义务，但不存在扣发工资，是双方对工资核算的理解不同。诉请3，申小波离职当月的工资是7,936.80元，同意按照仲裁裁决的第一项支付。
　　本院经审理认定事实如下：申小波于2012年12月12日进入广东方胜公司，并被派遣至上海德邦公司工作，担任货运驾驶员。申小波与广东方胜公司签订过劳动合同，其中劳动合同补充条款第二条约定：申小波的劳动报酬实行计件形式，计件提成按用工单位绩效考核制度执行，制度调整的，按新制度执行。申小波工作至2017年10月31日，当天以公司存在未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同。
　　另查明：申小波工资由基本工资2,600元、加班工资、奖金、计件工资及各类补贴等构成，其工资领取至2017年9月。申小波离职前12个月平均工资为6,891.90元。申小波的工资构成及金额均在办公OA系统中公示。
　　广东方胜公司从化分公司为申小波缴纳了2012年12月至2013年3月的外省市社会保险费，广东方胜公司深圳分公司为申小波缴纳了2013年4月至2017年10月的深圳市社会保险费。申小波无本市缴纳社会保险费的记录。
　　再查明：申小波于2018年4月11日申请仲裁，要求上海德邦公司和广东方胜公司支付解除劳动合同经济补偿，2012年12月1日至2017年11月2日期间工资差额及2017年10月1日至11月2日工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决上海德邦公司支付申小波2017年10月工资7,936.80元，广东方胜公司支付申小波解除劳动合同经济补偿38,787.50元，对申小波的其他请求不予支持。申小波及广东方胜公司不服该裁决，均诉至本院。
　　以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、OA系统档案、解除劳动合同通知书及快递面单、工资表、社保缴费明细、缴费历史明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　审理过程中，广东方胜公司称，社保的征缴属于社保机构的职责，申小波以缴费基数问题主张经济补偿金缺乏法律依据。申小波的用人单位所在地在深圳，因此社保在深圳缴纳。不清楚申小波的工资情况。申小波在职期间，广东方胜公司依法缴纳了社保，并足额发放了劳动报酬，不存在《劳动合同法》第三十八条的情形。同意与上海德邦公司承担连带责任。
　　申小波称，其提出解除劳动合同的理由是广东方胜公司和上海德邦公司未足额缴纳社保、未足额发放工资，符合主张经济补偿的情形。根据相关规定，应当在用工单位所在地参加社保。上海德邦公司主张提成工资要扣除保底工资1,200元是没有法律依据的，劳动合同未约定要扣除保底工资，故申小波根据上海德邦公司每月发放的对账单来计算提成工资差额。申小波工作至2017年11月2日正式离职，第四项诉请是指2017年10月整月及11月1日至11月2日的工资，按照离职前平均工资9,419元折算。因用工单位有违反《劳动合同法》的行为，故依据《劳动合同法实施条例》第三十五条，要求上海德邦公司与广东方胜公司承担连带责任。
　　申小波提供工资提成对账单，证明其2016年2月至2016年11月、2017年1月至9月应得提成工资，其他月份没有相关证据。
　　上海德邦公司对该证据真实性无异议，但称只是工作量的初步统计，并不是提成工资的最终结算。
　　广东方胜公司称以上海德邦公司的意见为准。
　　上海德邦公司称，缴费基数问题应由征缴部门认定，仅凭缴费基数不足额不能作为劳动者提出解除劳动合同并要求经济补偿金的理由。根据《社会保险法》应由用人单位为劳动者缴纳社保，用工单位无法在上海为申小波缴纳社保，申小波在解除劳动合同时也没有将异地缴纳社保作为解除理由。申小波的工资是由基本工资加计件提成构成，根据劳动合同约定，计件提成是按照用工单位的绩效考核制度执行，需要在提成中扣除保底标准，因为保底标准就是应该完成的工作定额，完成保底金额后才发放基本工资。即使申小波对提成计算方式有异议，也并非是上海德邦公司故意、恶意克扣工资，且该制度是针对所有司机的，申小波在职期间亦一直这样执行。经济补偿金依法应由用人单位承担，用工单位不需承担连带责任。
　　上海德邦公司为证明其主张提供下列证据：
　　1、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《企15-001战略绩效管理制度》、文件修订目录及附件，证明《企15-001战略绩效管理制度》经过民主程序制定，已在OA系统上公示告知全体员工，其中第三条规定：司机计件工资=MAX(月签单总提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准以公司最新定义的保底标准为准。
　　广东方胜公司对该组证据无异议。
　　申小波对该组证据真实性无异议，但对证明目的、关联性不予认可，会议纪要无法体现征询工会成员意见过程，也没有类似投票表决的流程，没有工会成员名单及签字，并认为该管理制度的制定目的是变相克扣劳动者工资。
　　2、《上海车队接送货、转货司机提成标准》，证明司机计件工资的计算标准及保底标准，该标准第四条第4款规定：司机计件工资=MAX(月签单总提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准全部统一为1,200元。
　　广东方胜公司对该组证据无异议。
　　申小波对该组证据真实性无异议，但认为文件是变相克扣劳动者工资。
　　3、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《早安，德邦》(《接送货司机绩效变革方案》)、上海车队学习签字确认表，证明《接送货司机绩效变革方案》经过民主程序制定，2017年4月起变革方案采取老司机“高底薪、高效率基值要求”、新司机“低底薪、低效率基值要求”的原则，由之前单一的计件提成方式变更为计件工资+多种奖励形式(包括星级考核奖励+线索激励+交叉提成)，接送货司机的提成金额并不会降低。
　　广东方胜公司对该组证据无异议。
　　申小波对该组证据真实性无异议，但认为会议纪要无法体现征询工会成员意见过程，也没有类似投票表决的流程，没有工会成员名单及签字，并认为该变革方案与本案争议焦点无关，对其关联性有异议。
　　本院认为：关于工资差额。根据各方当事人陈述及本案现有的证据，申小波每月的计件工资系在合计提成的基础上扣除保底标准后发放，争议焦点为上海德邦公司扣除保底标准是否属于克扣工资，是否应予返还。对此，本院做如下分析：第一，申小波与广东方胜公司签订的劳动合同补充条款明确约定申小波的计件提成应按用工单位，即上海德邦公司的绩效考核制度执行。第二，上海德邦公司提供了《企15-001战略绩效管理制度》、《接送货司机绩效变革方案》及上述文件制定讨论的会议纪要，上述规章制度明确规定司机的计件工资应在月签单提成中扣除保底标准，且规章制度系与工会协商后制定。第三，申小波在职期间每月可通过OA系统查看工资构成及金额，公司亦每月发放提成对账单，可见申小波在职期间明确知晓其计件工资系扣除保底标准后发放，其计件工资的计算方式一直按照上海德邦公司的规章制度执行，而申小波也未提供证据证明在职期间曾对此提出过异议。综上，上海德邦公司按照公司规章制度计发申小波计件工资，符合劳动合同约定，于法无悖，申小波要求广东方胜公司及上海德邦公司连带支付其劳动关系存续期间每月扣发工资共计76,600元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
　　关于解除劳动合同的经济补偿金。申小波以公司未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同，对于是否足额支付劳动报酬一节，本院已在前段做出详细说明，此处不再赘述。对于是否足额缴纳社会保险的问题，因广东方胜公司已在用人单位所在地为申小波缴纳社保，且社保缴费基数系由社会保险经办机构核定，故广东方胜公司不具有未足额缴纳社保的主观恶意，申小波以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，缺乏依据。对申小波要求广东方胜公司及上海德邦公司连带支付解除劳动关系的经济补偿金47,095元的诉讼请求，本院不予支持。对广东方胜公司要求不支付申小波解除劳动合同经济补偿38,787.50元的诉讼请求，本院予以支持。
　　对于离职当月工资。申小波实际工作至2017年10月31日，并于当日提出离职。现仲裁裁决上海德邦公司应支付申小波2017年10月工资7,936.80元，本院核算金额在此范围之内，上海德邦公司对该项仲裁裁决亦无异议，故本院亦予确认。
　　申小波要求广东方胜公司与上海德邦公司承担连带责任，缺乏依据，本院难以支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
　　一、被告上海德邦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告申小波2017年10月工资7,936.80元；
　　二、原告广东方胜人力资源服务有限公司要求不支付被告申小波解除劳动合同的经济补偿38,787.50元的诉讼请求予以支持；
　　三、驳回被告申小波的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由被告申小波负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：陈  薇

书记员：顾霞婷