张某某与武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司劳动争议一审民事判决书

原告暨被告：张某某。
委托代理人：潘浩，湖北维勒律师事务所律师。
委托代理人：蓝应政，湖北维勒律师事务所律师。
被告暨原告：武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司，住所地武汉经济技术开发区沌口街。
法定代表人：陈洪国，该公司董事长。
委托代理人：徐敏，该公司员工。

原告暨被告张某某与被告暨原告武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司（以下简称“晨鸣公司”）劳动争议纠纷一案，均不服武汉市劳动人事争议仲裁委员会2015年3月13日作出的武劳人仲裁经（2015）第29号仲裁裁决书，张某某于2015年4月2日向本院提起诉讼，晨鸣公司于2015年4月1日向本院提起诉讼，本院依法受理后，经征询双方当事人同意，将两案合并审理并由代理审判员甘磊于2015年5月19日独任、公开开庭进行了审理。张某某的委托代理人潘浩、蓝应政，晨鸣公司的委托代理人徐敏，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
张某某诉称：张某某于2000年1月开始进入晨鸣公司工作，2012年3月7日双方签订无固定期限劳动合同，职务为工艺技术工程师，每个月20日左右支付上上月26日至上月25日期间工资，工作地点为晨鸣公司技改处。入职后，晨鸣公司长期安排张某某加班，未向张某某支付加班工资。2008年至2014年期间，未安排张某某休年休假也未支付张某某年休假工资。2014年8月14日，晨鸣公司未经张某某同意，单方将张某某调至湖北省黄冈市工作，在张某某不同意该调动后，晨鸣公司又于2014年8月15日报复性的将张某某调任至生活纸厂任职普通工人，张某某也未去生活纸厂上班，仍旧每天去技改处上班。2014年10月26日，双方劳动关系解除。综上所述，晨鸣公司的行为违反了《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，严重侵犯了张某某的合法权益，故起诉来院，请求判令：1、晨鸣公司支付张某某解除劳动合同经济补偿金人民币83，672元（5，578.12×15个月）；2、晨鸣公司支付张某某带薪年休假工资人民币22，569元（5，578.12／月÷21.75天×44天×200%）；3、晨鸣公司支付张某某2007年1月至2014年8月加班工资人民币74，120元；4、晨鸣公司为张某某办理失业保险手续，若办理不成则赔偿失业金损失人民币21，840元；5、晨鸣公司为张某某办理社会保险关系转移手续并向张某某出具解除劳动合同证明书。2015年5月18日，张某某向本院提交变更诉讼请求申请书，将上述请求变更为请求判令：1、晨鸣公司支付张某某解除劳动合同经济补偿金人民币83，672元（5，578.12×15个月）；2、晨鸣公司支付张某某带薪年休假工资人民币22，569元（5，578.12／月÷21.75天×44天×200%）；3、晨鸣公司支付张某某2007年1月至2014年8月加班工资人民币74，120元；4、晨鸣公司支付张某某2014年8月工资差额及9月、10月工资合计人民币14，786元；5、晨鸣公司为张某某办理失业保险手续，若办理不成则赔偿失业金损失人民币21，840元；6、晨鸣公司为张某某办理社会保险关系转移手续并向张某某出具解除劳动合同证明书。
晨鸣公司针对张某某的诉讼请求答辩称：1、张某某于2014年10月28日主动提出解除劳动关系，晨鸣公司不应支付经济补偿金；2、张某某已经休完各年度年休假，晨鸣公司不应支付其年休假工资；3、张某某系晨鸣公司中层管理人员，晨鸣公司中层管理人员经报劳动行政部门批准实行综合工时制，晨鸣公司也支付了相应的加班费，因此不存在未支付加班工资事实；4、张某某2014年8-10月仅有出勤但无任何工作量，晨鸣公司根据绩效考核标准发放了相应的工资，不存在工资差额和未发工资问题；5、晨鸣公司已经将张某某失业及劳动关系解除情况上报社会保险部门，若张某某不能领取到失业金，系张某某不履行其应当配合的领取义务导致，责任在张某某；6、晨鸣公司已经将张某某的社保关系转移至流动人口窗口，张某某在提出解除劳动关系后再未到公司办理离职交接手续，导致公司不能为其提供解除劳动关系证明书，责任在张某某。
晨鸣公司诉称：1999年12月，张某某调动至晨鸣公司工作，2012年3月20日双方签订无固定期限劳动合同。2014年8月15日，张某某以《请示报告》的形式，表示愿意服从晨鸣公司将其分配至其他部门工作，且张某某已经休完各年度年休假。晨鸣公司不存在违反《劳动合同法》相关行为，晨鸣公司不应该支付张某某经济补偿金及年休假工资。综上，请求法院判令：1、晨鸣公司不支付张某某经济补偿金人民币66，795.75元；2、晨鸣公司不支付张某某未休年休假工资人民币551.41元；3、本案诉讼费用由张某某负担。
张某某针对晨鸣公司的诉讼请求答辩称：1、张某某系被迫解除劳动关系，晨鸣公司应当支付经济补偿金；2、张某某在晨鸣公司工作期间，晨鸣公司未安排张某某休年休假或支付其年休假工资，故应当支付年休假工资。综上，请求法院驳回晨鸣公司的诉讼请求。
经审理查明：1999年12月28日，张某某进入晨鸣公司工作，任职技改处，2010年经公司聘任为技改处工程师职务。2012年3月7日，张某某与晨鸣公司签订起始时间为2012年3月20日的无固定期限书面劳动合同一份，实行计件工资制度，月工资按计件单价计算且不低于武汉市最低工资标准，月加班工资基数不低于武汉市最低工资标准，约定的工时制度为标准工时制即每日工作时间不超过8小时每周不超过40小时，晨鸣公司每月至少一次以货币形式支付张某某工资。
因晨鸣公司技改处技改工作量的减少，晨鸣公司决定对张某某所在的技改处人员进行分流，2014年8月14日，晨鸣公司通知张某某前往湖北黄冈工作；2014年8月15日，张某某向晨鸣公司提交《关于张某某本人工作安排的申请》的请示报告，报告称因家庭及家属身体原因，无法赴黄冈晨鸣公司工作，希望继续在晨鸣武汉公司工作，考虑到技改处的工作和人员安排，本人服从公司的安排，愿意分流到公司其他单位。晨鸣公司相关负责领导在该请示报告上签名。2014年8月15日，晨鸣公司向张某某下发《员工调配通知单》，通知张某某从技改处调出，于2014年8月18日前往公司生活纸厂报到。张某某不服上述岗位调动，于2014年8月20日通过单号为1031923290608邮政ems向晨鸣公司发出《要求恢复工作岗位的通知》，载明“本人不同意调任至外地工作，也不同意调任至与本人原工作岗位不同的工作岗位。望公司在接到本人通知后尽快恢复本人原工作岗位或安排其他与原工作岗位相似且不降低原工资待遇的武汉晨鸣工作岗位”，该快递件于2014年8月21日送达晨鸣公司。嗣后，张某某未按照晨鸣公司《员工调配通知单》要求去生活纸厂报到，一直到原工作岗位技改处上班。2014年10月27日，张某某通过单号为027765881069的顺丰快递向晨鸣公司发出《解除劳动合同通知书》，载明“因公司未与本人协商同意单方调动本人工作地点且无故调动本人工作岗位及职务、违法降低本人工资、长期让本人超过法律规定的时间进行加班且未足额支付加班费、未安排年休假且未支付年休假工资，上述行为违反法律规定。故，现本人向公司提出解除本人与公司的劳动合同关系，并要求公司在接到本通知之日起2日内按照相关规定向本人支付足额加班工资、年休假工资及其他相应的赔偿金”，该快递件于2014年10月28日送达晨鸣公司。嗣后，张某某于2014年11月7日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令晨鸣公司：1、支付张某某被迫解除劳动合同经济补偿金人民币150，840元；2、支付张某某2014年8月份工资差额人民币1，912.6元、9月份工资差额人民币3，588元；3、支付张某某2014年10月份工资人民币5，028元；4、支付张某某2008年至2014年带薪年休假工资人民币38，143元；5、支付张某某2007年1月至2014年8月节假日加班费、平日加班费、工作日加班费共计人民币600，000元，及加付赔偿金人民币150，000元；6、为张某某办理失业保险手续，办理不成则支付失业金损失人民币21，840元；7、为张某某办理人事档案转移手续。武汉市劳动人事争议仲裁委员会经审查，于2015年3月13日作出的武劳人仲裁经（2015）第29号仲裁裁决书，裁决：1、晨鸣公司支付解除劳动合同经济补偿金人民币66，795.75元、未休年休假工资人民币551.41元；2、晨鸣公司向张某某出具解除劳动关系证明书，并协助张某某办理失业保险金申领手续；3、驳回张某某的其他仲裁请求。张某某及晨鸣公司对该仲裁裁决均不服，法定期限内起诉至本院，请求依诉予判。
另查明，张某某在晨鸣公司技改处工作期间，晨鸣公司工资发放规则为，以上月考勤为参考，当月发放当月工资；工资构成方式为：各类津补贴、绩效工资（含加班）、专项考核、工资形成工资合计，在工资合计基础上加上工资外补助并扣减代扣款项后，确定实发工资。根据晨鸣公司提供的工资发放表，该公司按照上述工资构成向张某某发放了2014年8月之前的工资（工资表对应的职务或岗位栏为工艺技术）。2014年9月后，晨鸣公司在整体工资构成结构不变的情况下，将绩效工资（含加班）与工资两项变更为绩效考核工资、平日加班工资及其他、节日加班工资三项，并按照新的工资构成，在技改项目组表单中向张某某发放2014年9月份工资人民币1，948.4元（工资表对应的职务或岗位栏为空白），在生活纸后加工车间（正式工）表单中向张某某发放2014年10月份工资人民币273元（工资表对应的职务或岗位栏为装箱工）。根据双方当事人提供的信息，2013年9月至2014年10月，晨鸣公司向张某某发放工资情况如下：
月份
工资合计
工资外补助
代扣
实发金额
201309
5406.6
1558.99
4386.11
201310
1581.3
5007.2
201311
5130.9
1550.72
4118.68
201312
5001.5
1546.84
3993.16
201401
4967.6
1545.82
3960.28
201402
4784.2
1549.32
3767.88
201403
4918.1
1544.33
3906.77
201404
5118.1
1550.33
4100.77
201405
5109.8
1550.08
4092.72
201406
4599.2
1534.77
3597.43
201407
4592.5
3423.5
201408
4659.4
3490.4
小计
60337.9
6599.5
19092.5
47849.9
201409
3115.4
1948.4
201410
小计
4555.4
2221.4
合计
64893.3
7753.5
22580.5
50066.3
再查明，张某某向本院提交了晨鸣公司2007年1月至2014年8月期间的考勤记录表，除了2007年1月考勤表有张某某所在的技改处印章和晨鸣公司人力资源印章外，其余考勤表均仅有技改处印章，且在考勤管理员、单位负责人、分管领导和人力资源部门处均无签名或盖章，晨鸣公司庭审中对该证据不予认可。为证明晨鸣公司是否安排张某某年休假，晨鸣公司和张某某分别向法院提交一份格式一致的《管理人员休假确认单》；晨鸣公司提交的确认单显示张某某无调休假及2008年至2013年期间的带薪年休假未休，张某某在申请人确认栏处签字，部门分管领导确认栏处有“姚红兵”签字，落款时间为2014年2月8日；张某某提交的休假确认单显示2008年至2013年期间，除了2013年休了2011年年假4天外，其余带薪年休假均未休，平日加班大多未调休，张某某在申请人确认栏签字，部门分管领导确认栏处盖晨鸣公司技改处印章，无签名未落时间。此外，晨鸣公司向本院提交员工带薪年休假审批单一份、员工带薪年休假申请备案表一份，拟证明张某某已休完2014年带薪年休假，张某某庭审中认可两份表格真实性并认可张某某已经享受2014年带薪年休假。
还查明，经武汉经济技术开发区劳动人事局审批同意，晨鸣公司在2013年度、2014年度对包括张某某所在的技改处的施工人员、工程技术人员在内的公司部分岗位和人员实行不定时工作制和综合计算工时制。张某某在晨鸣公司工作期间，晨鸣公司依法为张某某缴纳了失业保险费用至2014年11月。
以上事实，有庭审笔录，张某某提供的仲裁裁决书、劳动合同、员工调配通知书、申请恢复工作岗位通知书及邮寄单证、解除劳动合同通知书及邮寄单证、工资发放表、考勤表、管理人员休假确认单、社保缴费记录，晨鸣公司提供的干部调动介绍信、劳动合同、管理人员休假确认单、员工带薪年休假申请备案表、员工带薪年休假审批单、请示报告、调配通知单、工资发放表、管理制度汇编、实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表等证据，予以证实。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同应当载明具体的工作地点和工作岗位，本案中晨鸣公司提供的劳动合同文本中并未载明具体的工作地点和工作岗位，但在庭审中，晨鸣公司陈述张某某系经晨鸣公司2010年聘任担任技改处工程师职，在相应工资表中载明的张某某的职务为“工艺技术”，对此本院认为，虽然双方当事人劳动合同文本未明确记载工作地点及岗位，但双方履行劳动合同的行为事实上明确了张某某的工作地点及岗位为技改处工程师。因工作地点及岗位直接关切到劳动者的工作生活便捷利益和薪酬待遇水平，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及第四十条第（三）项之规定，对劳动者工作岗位及工作地点等劳动合同基本内容的变更，应当以书面形式协商确定，若因订立劳动合同所依据的客观环境发生变化导致劳动合同内容无法履行，而又无法协商一致变更的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同或在额外支付一个月工资后当即解除劳动合同。本案中，被告晨鸣公司因技改处工作完成，原技改项目人员需要分流，晨鸣公司与张某某原劳动关系项下工作地点及岗位的存续客观事实发生变化，在此基础上，晨鸣公司若需变更张某某既有工作地点及岗位，依法应与张某某书面协商一致，若协商不成，可依法提前30日通知解除劳动合同或在额外支付一个月工资的基础上当即解除劳动合同。本案中，晨鸣公司并未向法院提交其就张某某岗位变更协商一致的证据，本院依法认定晨鸣公司未履行协商义务。关于晨鸣公司提出的该调动系张某某主动申请并表示服从安排的抗辩意见，本院认为，张某某所作的“本人服从公司安排，愿意分流到公司其他单位”的申请意见仅能表明张某某同意调出晨鸣公司技改处，且从张某某发送给晨鸣公司《要求恢复工作岗位的通知》载明的“恢复本人原工作岗位或安排其他与原工作岗位相似且不降低原工资待遇的武汉晨鸣工作岗位”的意见看，张某某服从公司安排的前提是新进入的岗位及薪酬待遇与原岗位及薪酬待遇具有相当性，本案中晨鸣公司的《员工调配通知单》未载明调入生活纸厂的具体岗位，但从晨鸣公司提供的张某某2014年10月份的工资表看，张某某的职务及岗位为“装箱工”，张某某2014年9月及10月的薪酬待遇也明显低于此前的技改处的薪酬，虽然有张某某2014年9月、10月份未实际提供工作量的事实，但原因在于晨鸣公司未依法协商调岗。综上，本院认为，晨鸣公司未依照法定程序履行岗位变动手续，于法不合；即使考虑到尊重企业生产经营及人员岗位管理自主权和张某某服从安排的意思表示，所作岗位变动也不能无故降低劳动者的职务层级和薪酬待遇，本案中晨鸣公司在无证据证实张某某工作能力不能胜任与原职务层次相当工作业务的情况下，将张某某由技改处工程师岗位调动至生活纸厂装箱工岗位，且薪酬待遇明显低于调岗前的标准，于情不符。因此，张某某有权基于晨鸣公司单方调岗违反劳动合同法律规定而解除双方劳动关系，晨鸣公司依法应支付张某某解除劳动合同经济补偿金。关于经济补偿金金额，因双方劳动关系存续时间跨越劳动合同法2008年1月1日实施前后，故对1998年12月28日至2007年12月期间的经济补偿金享有时间应根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定及参照劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》的意见确定为8个月，2008年1月1日至2014年10月28日期间享受经济补偿金待遇的时间应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定确定为7个月，故晨鸣公司累计应支付张某某15个月经济补偿金。关于经济补偿金的月工资标准，自晨鸣公司2014年8月15日向张某某下达调岗通知后，张某某拒不到生活纸工厂上班也未在技改处提供实际工作量，责任在于晨鸣公司违法调岗，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资”之规定，取劳动者离职前12个月平均工资的目的在于合理反映职工的薪酬待遇水平，而这种合理的薪酬待遇水平必须以劳动者正常提供劳务情况下创造的劳动价值为依据，因此张某某2014年9月、10月工资标准不应纳入平均工资标准计算，本院采用张某某2013年9月至2014年8月期间正常工资收入标准作为核算基数；根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定，用人单位向劳动者支付的全部货币均应纳入工资计算基数，故应将张某某应得全部工资及工资外补助全部纳入张某某收入范畴，即张某某离职前12个月平均工资为人民币5，578.12元／月【（60，337.9＋6，599.5）÷12个月】。综上，晨鸣公司应支付张某某解除劳动合同经济补偿金人民币83，671.8元（5，578.12元×15个月）。
关于张某某主张的未休年休假工资的问题，对于2014年带薪年休假，晨鸣公司举证张某某已经休完当年年休假，张某某在庭审中亦承认已经享受2014年休假待遇，故本院予以确认。对2008年至2013年期间的年休假，原被告双方举证的《管理人员休假确认单》载明的内容截然相反，晨鸣公司提出张某某举证的确认单系单方制作，张某某承认晨鸣公司举证的确认单系其本人签名，进一步结合晨鸣公司提交的而为张某某认可真实性的《员工带薪年休假审批单》、《员工带薪年休假申请备案表》中的审批形式及管理人员休假确认单》“部门分管领导确认”的字面意思认为，单纯加盖技改处印章而无签名和落款时间的确认单不应作为本案认定休假事实的证据，故本院采信晨鸣公司举证的确认单，认定张某某已经休完2008年至2013年带薪年休假。张某某提出的从其提供的考勤表也可以看出相应年休假未休的抗辩意见，因2008年至2014年考勤表仅有技改处印章，无任何工作人员签字或公司劳动人事部门确认，无落款时间，故该考勤表因证据内容的不完整且晨鸣公司不予认可，本院认为不足以支持张某某的抗辩意见。因此，对张某某提出的未休年休假工资的诉请本院不予支持。
关于张某某提出的2007年1月至2014年8月加班公司的诉请，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，本案中张某某主张加班工资事实的全部证据即为其向法院提交的考勤表，其中同时加盖技改处和人力资源部门印章的2007年考勤表所记载的休班天数达107天，考虑到企业可以根据自身生产经营活动实际调剂职工休息休假权利，本院认定张某某在2007年无节假日及休息日加班情况；张某某举证的2008年至2014年的考勤表因存在的内容不完整且晨鸣公司不予认可的原因，本院不予采信，故张某某在全案中并未向法院提交足以证明其加班基本事实存在的证据。当然，本院也考虑生产型企业普遍存在加班的社会实际，但从双方当事人所提供的2014年8月之前的工资发放表中，已经在绩效工资中包含了加班工资，且包含了加班工资在内的绩效考核工资在整个工资结构中所占比例较大，在绩效考核工资具体内容无法明确且加班工资在绩效考核工资中所占比例无法确定的情况下，本院基于工时和工作量作为绩效考核一般依据之考虑，认定绩效考核工资的主要内容包含了加班工资。故本院对张某某请求支付加班工资诉请不予支持。
关于张某某主张2014年8月差额工资及9-10月全额工资的诉请，张某某主张晨鸣公司系当月发放上月工资，晨鸣公司主张是当月参照上月考勤发放当月工资，对此本院认为，原被告向法院提交的工资发放表中，2014年7月工资发放表中代扣的社保费用在2014年6月工资发放表基础上发生了变化，结合社保缴费基数每年7月更新的客观情况，双方提供的工资发放表系表格抬头载明月份核定的工资发放数额，至于该核定发放的数额何时具体发放到位，应以张某某工资卡显示的流水信息为准，在本案中张某某持有且可以向法院提交银行流水信息而未予提交，本院对工资实际发放时间无法认定，仅能就表载当月核发工资数额进行确认。张某某以离职前12个月平均工资标准扣减晨鸣公司已经实际发放的工资的差额作为2014年8月份工资差额，对此本院认为，以离职前12个月标准计算离职前某一个月实际工资标准缺乏法律依据，且从工资发放表记载的情况看，2014年8月份核定的工资额与2014年7月份核定的工资额之间相差不大且超过7月份核定额度，故2014年8月不存在少核工资问题，故对张某某起诉要求晨鸣公司支付2014年8月工资差额的诉请本院不予支持。关于2014年9月、10月工资问题，虽张某某自2014年8月15日后未实际向晨鸣公司提供工作量，但导致其不能正常工作的原因在晨鸣公司，且张某某继续按时到原工作岗位技改处上班，因此晨鸣公司应当按照离职前的工资水平支付支付张某某2014年9月、10月工资，关于具体金额，两个月应发金额为人民币11，156.24（5578.12元／月×2个月）元，其中晨鸣公司从张某某代扣代缴并形成张某某个人未来可支配收入或纳入社会保险基金金额人民币3，488（1，788＋1，700）元，实际核发金额人民币2，221.4（1，948.4＋273）元，故晨鸣公司应继续补足张某某2014年9月、10月工资差额人民币5，446.84（11，156.24-2，221.4-3，488）元。
根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定，劳动者非因本人原因失业的，可以获得失业保险金待遇，本案中张某某系因晨鸣公司违法调岗且降低岗位层级、工资标准导致被动解除劳动关系，构成非本人原因离职，依法可享受失业保险待遇，晨鸣公司已为张某某缴纳失业保险费用，应协助张某某向社保部门办理失业登记和失业金领取手续。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国社会保险法》第十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《工资支付暂行规定》第九条、第十三条第四款，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

一、武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司于本判决生效之日起10日内支付张某某解除劳动关系经济补偿金人民币83，671.8元；
二、武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司于本判决生效之日起10日内支付张某某2014年9月及10月工资差额人民币5，446.84元；
三、武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司于本判决生效之日起10日内协助张某某办理失业保险待遇领取手续；
四、武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司于本判决生效之日起10日内向张某某出具解除劳动合同证明书并协助张某某办理档案和社保关系转移手续；
五、驳回张某某的其他诉讼请求；
六、驳回武汉晨鸣汉阳纸业股份有限公司的其他诉讼请求。
如义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币20元，减半收取人民币10元，由晨鸣公司负担人民币5元（已交纳），张某某负担人民币5元（免予交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，按照不服本院判决部分的上诉请求数额交纳上诉费，上诉于湖北省武汉市中级人民法院，上诉费汇至武汉市中级人民法院。户名：武汉市财政局非税收入汇缴专户－市中院诉讼费分户；账户：0793；开户行：农行武汉市民航东路分理处（行号：832886）；上诉人在上诉期满后七日内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。

代理审判员　　甘磊

书记员：何诚