张翼与沈阳远大铝业工程有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：张翼，男，1968年11月13日出生，汉族，户籍地辽宁省沈阳市。
　　被告：沈阳远大铝业工程有限公司，住所地辽宁省。
　　法定代表人：康宝华，董事长。
　　委托诉讼代理人：谢明珊，北京市君泽君(上海)律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：郭真凤，北京市君泽君(上海)律师事务所律师。
　　原告张翼与被告沈阳远大铝业工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张翼、被告沈阳远大铝业工程有限公司的委托诉讼代理人谢明珊、郭真凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　张翼向本院提出诉讼请求，要求被告沈阳远大铝业工程有限公司支付：1、2016年8月至2018年7月工资差额68,300元；2、逼迫劳动者解除劳动合同赔偿金477,960元。诉讼过程中，原告明确诉讼请求2为要求被告沈阳远大铝业工程有限公司支付解除劳动合同经济补偿金238,980元。事实和理由：原告于1997年6月进入被告处工作，2011年双方签订无固定期限劳动合同。2013年原告被调至被告的上海分公司工作，担任主任设计师(后改为系统设计师)。2016年8月起，被告多次降低原告的工资标准，逼迫原告主动离职。2016年7月以前，原告的月工资标准为11,000元。2016年8月，被告采用欺骗的手段以效益不好为由与原告协商降薪1,000元，原告当时体谅并表示同意，但后来原告了解到其他员工并未降薪，有人甚至涨薪。2016年10月，被告要求原告签订系统设计师岗位三清一评考核表，并威胁原告不签字就降低工资，原告签字，但2016年11月原告再次被降薪500元。在两次被无故降薪情况下，原告于2017年2月9日提出书面抗议。2017年6月26日，被告公示三清一评表与工资级别的关系，并要求员工签字，至此原告才知晓签订岗位三清一评考核表的目的。需要说明的是，三清一评考核表的评分均根据被告管理人员主观目的随意填写，无事实依据。2017年2月原告被一次性大幅报复性降薪1,500元，2018年2月被降薪400元，2018年6月再次被降薪2,400元。2018年4月20日，原告所在的办公场地二楼设计大厅全部清空，其他员工均搬到三楼办公室办公，但被告在新的办公区域没有给原告安排座位，原告只能一个人在二楼独坐，往来的同事投来异样的目光，原告自尊心和人格受到极大的伤害。2018年5月3日，原告部门管理人员李勇军找原告谈话，要求原告立即主动离职，才可能特批给原告三个月工资补偿，否则下午人事就下发放假通知，第二天就不用上班，且没有工资。为此，原告去仲裁委咨询，并将咨询结果告知李勇军，事后此事不了了之。2018年6月，原告发现工资大幅下降2,400元，询问后得知在原告不知情的情况下已被转岗，从系统设计师转为工程量核算员。被告、被告的分公司恶意降薪的行为对原告造成伤害，因此原告于2018年7月12日向劳动争议调解委员会申请调解，提出解除劳动关系及相关赔偿的申请，但2018年9月25日仲裁委以主体不适格为由不予支持。在此期间，被告以原告旷工为由于2018年8月31日解除劳动合同。关于诉讼请求1，原告应发工资标准为11,380元/月，2016年8月至2016年10月被告按10,380元的工资标准发放，2016年11月至2017年1月按9,880元的标准发放，2017年2月至2018年1月按8,400元的标准发放，2018年2月至2018年5月按8,000元的标准发放，2018年6月至2018年7月按5,620元的标准发放，故被告应支付原告工资差额68,300元。关于诉讼请求2，被告于2018年8月31日作出解除劳动合同的通知，但原告已于2018年7月12日以向仲裁委申请调解的方式向被告的分公司提出解除劳动合同，依据被告未按劳动合同的约定支付劳动报酬、提供劳动条件及未经原告同意进行调岗为由，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。
　　沈阳远大铝业工程有限公司辩称，关于诉讼请求1，同意裁决结果。被告对原告工资进行调整得到了原告的同意，具有合法性，虽然具有一定瑕疵，但2016年7月第一次调薪，双方协商一致将工资调整为9,000元；第二次调薪是因为2016年7月至9月原告的绩效考核结果为B+，被告依据考核结果将工资标准调整为8,500元；第三次调薪是因为2016年10月至12月原告考核结果为C+，故调整工资为7,000元；以上三次调整工资原告均签字确认，故是合法有效的。2017年10月至12月原告考核结果为C-，被告依据考核结果将工资调整为5,500元。2018年5月1日，原告的工作岗位调整为工程量核算员，工资标准为4,200元。上述两次调整工资，仲裁委认定考核结果C-没有原告签字，岗位调整也未经原告认可，故裁决被告应按8,000元标准支付2018年1月1日至2018年7月10日期间工资差额8,101.15元，被告同意裁决结果。关于诉讼请求2，不同意支付经济补偿金。被告从未收到原告的书面辞职申请，而被告于2018年8月31日以原告无故旷工为由向原告发送解除劳动关系通知书。原告申请仲裁提出解除劳动合同，仲裁委未受理，所以原告解除行为在先，因原告的劳动关系在被告处，仲裁委未受理原告解除劳动合同的请求，而之后原告又一直旷工，故被告发出解除通知。原告并未向被告提出解除劳动关系，被告收到仲裁委送达的仲裁申请书时才知晓原告提出解除劳动合同并要求赔偿金。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在案佐证。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市外来从业人员，于1997年6月2日进入被告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2011年5月10日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告的薪资以被告依法制定的工资分配制度执行。2012年10月起，被告通过内调安排原告至上海分公司工作，原告的实际工作内容未发生变化。
　　2、2016年6月20日起，被告执行《铝业集团绩效考核管理制度》、《铝业集团工资体系》，规定每季度对员工进行考核，考核得出档位A+至C-后按档位对应标准工资予以发放；考核完成后，由被考核人的主管领导与被考核人就上一考核周期业绩达成情况进行反馈和沟通，绩效考核工作全面完成后，设置为期两周的申诉期(过期作废)，申诉期内被考核人如对绩效考核结果有异议可进行申诉。根据上述规定，原告所在岗位标准工资标准为：A+档位10,000元/月、A档位9,500元/月、A-档位9,000元/月、B+档位8,500元/月、B档位8,000元/月、B-档位7,500元/月、C+档位7,000元/月、C档位6,500元/月、C-档位5,500元/月。
　　3、根据原告工资明细显示，原告的工资由标准工资、工龄补贴及出差补助组成，原告对工龄补贴及出差补贴无异议。被告按月支付原告工资，发放周期为本月发放上月工资。根据原告2016年2月起工资明细表显示：2016年2月至6月期间，工资由标准工资11,000元、工龄补助360元、出差补助组成；2016年7月起，工资由标准工资10,000元、工龄补贴380元组成；2016年10月起，工资由标准工资9,500元、工龄补贴380元组成；2017年1月起，工资由标准工资8,000元、工龄补贴380元(2017年6月起工龄补贴400元)组成；2018年1月起，工资由标准工资7,600元、工龄补贴400元组成；2018年5月起，工资由标准工资5,200元、工龄补贴420元组成。被告补充陈述，根据原告的三清一评考核表，2016年7月至9月考核结果B+，2016年10月起工资调整为8,500元，2016年10月至12月考核结果C+，2017年1月起工资调整为7,000元，2017年10月至12月考核结果C-，2018年1月起工资调整为5,500元，但被告实际按照6,600元支付；标准工资9,500元、8,000元、7,600元中均包括出差补助1,000元；2018年5月起，原告的工作岗位由系统设计师调整为工程量核算员，标准工资调整为5,200元；2018年5月的调岗未与原告协商，调整薪资也没有与原告协商，双方劳动合同约定岗位方案工作，调整前后均是方案工作，无需协商，且因原告屡次考核没有通过；关于调整薪资，被告下发考核管理办法及工资体系，因此依制度进行调整薪资。
　　4、原告的岗位系系统设计师。根据系统设计师岗位三清一评考核表显示，考核表列明考核构面、考核指标项目、年度指标额/考核要点、标准分数、数据来源、计分方法、完成情况说明、得分等栏目，同时留有被考核人、考核人、编制(组织人事管理部门)签章的地方。仲裁时，被告提交三清一评考核表7份，其中落款日期为2016年10月17日的考核表(考核周期2016年7月至9月)有原告签字，载明总计得分88分，等级为B+；落款日期为2017年2月8日的考核表(考核周期2016年10月至12月)有原告签字，载明总计得分72分，等级C+；其余考核表无原告签名，被考核人处原告的名字及时间系打印形成。原告陈述，仅收到签字的2016年10月17日、2017年2月8日的考核表，其余考核表没有原告的签字，原告对此不知晓也不认可。被告陈述，被告项目工作人员有很多，无法一一下发考核表要求员工签字，所以只是向员工发放考核结果。
　　5、2018年4月20日，原告所在部门搬迁办公室，部门人员从二楼搬至三楼办公，但被告在三楼办公区域未给原告安排工位。2018年5月及6月，被告管理人员曾与原告商谈放假事宜，告知原告将无限期放假、期间仅维持最低生活费，建议原告接受三个月工资的离职补偿；经原告询问工资降至4,200元的原因后，被告管理人员告知已将原告降级转岗为工程量核算员。2018年6月26日至2018年7月10日，原告享受年休假，休假期满后原告未再出勤。
　　6、2018年7月12日，原告以沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司作为被申请人向上海市嘉定区华亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，要求解除劳动合同并要求沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司支付工资差额、赔偿金等。因调解不成，原告于2018年7月23日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司支付工资差额、迫使原告解除劳动合同的赔偿金。仲裁时，沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司于2018年8月29日辩称从未解除劳动合同，而是原告单方解除劳动关系；原告至沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司后，从事该公司的工作，由该公司进行管理，该公司由总公司统一管理。2018年7月27日，仲裁委作出嘉劳人仲(2018)通字第74号不予受理通知书，决定对原告要求解除双方的劳动合同的请求事项不予受理。2018年8月31日，被告向原告发送解除劳动关系通知书，载明：原告自2018年7月11日起没有打卡，也未到工作地点上班，更未履行请假手续，已累计旷工38天；原告的行为已严重违反劳动纪律、严重违反规章制度，同时严重违反作为一名普通劳动者应该遵守的基本职业道德，被告决定解除与原告的劳动关系。2018年9月18日仲裁庭审中，原告主张沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司无理由、恶意持续降低工资，逼迫原告辞职，主张解除劳动关系、工资差额及赔偿金；沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司则主张因原告未上班，解除劳动合同合法。2018年9月25日，仲裁委认为原告与被告建立劳动关系，而并非与沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司建立劳动关系，因此作出嘉劳人仲(2018)办字第1404号裁决书，裁决对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院，后因原告未缴纳诉讼费，本院于2018年11月22日裁定按原告撤回起诉处理。
　　7、2019年2月20日，原告向上海市嘉定区华亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，因调解不成向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资差额、逼迫劳动者解除合同赔偿金。2019年4月22日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第366号裁决书，裁决被告应支付原告2018年1月1日至2018年7月10日期间工资差额8,101.15元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　关于2016年8月至2018年7月工资差额。原告主张2016年8月起被告多次降低原告标准工资，应予以补足。被告则主张对原告合法调整工资，仅具有一定瑕疵，认可裁决确定的被告应支付2018年1月1日至2018年7月10日期间工资差额8,101.15元的裁决结果。关于2016年7月的工资调整，根据原告陈述，被告经与原告协商于2016年7月将原告标准工资从11,000元调整为10,000元。原告主张被告以欺诈手段取得原告的同意，但对此未提供任何证据予以证明，本院难以采信。原、被告经协商一致调整薪资，不违反法律的规定，该调整并无不妥。关于2016年10月及2017年1月的工资调整，根据原、被告双方均认可的《铝业集团绩效考核管理制度》，被告有权在每季度对原告进行考核后依据考核得出档位按档位对应标准工资予以发放。原告在该两次考核表中签字，且并未提出申诉，说明原告认可考核结果，被告按照考核等级调整原告标准工资，并无不妥。因此，原告主张2016年8月至2017年12月期间工资差额的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。关于2018年1月的工资调整，因该期间所对应的考核表未有原告签字，原告亦不认可该考核结果，且被告未举证证明此段期间降低原告工资的合法性及合理性，故被告应按原标准工资标准即8,000元补足2018年1月至2018年4月期间的工资差额。关于2018年5月的工资调整，被告主张2018年5月1日起原告的工作岗位调整为工程量核算员，故按新岗位的工资标准支付原告工资。根据规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自的义务，用人单位有权根据合同约定或法律规定对员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调整劳动者的工作岗位，但并非是允许用人单位任意调整劳动者的工作岗位，用人单位应当对调整劳动者岗位的合理性和合法性承担举证义务，而且用人单位应当将调整岗位的理由、劳动报酬情况等全面告知劳动者。原、被告签订的劳动合同中约定原告从事方案工作，此后原告实际担任系统设计师，被告将原告岗位调整为工程量核算员，属于劳动合同变更，应当与原告协商一致并采用书面形式，但被告未提供有效证据证明已与原告就岗位变更达成一致并将变更后的结果告知原告，亦未举证证明调整工作岗位的合法性及合理性，因此被告据此调整原告的岗位及工资标准，缺乏依据，应当按照标准工资8,000元补足2018年5月1日至2018年7月10日期间的工资差额。综上，被告应当支付原告2018年1月1日至2018年7月10日期间工资差额8,101.15元。原告要求被告支付上述期间工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。
　　关于原、被告劳动合同的解除情况。本案中，原告主张于2018年7月12日以申请调解、仲裁的方式提出解除劳动合同，而被告则主张劳动关系由被告于2018年8月31日以原告旷工为由解除。劳动合同解除权，属于消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力。根据查明事实，原告于2012年10月起经被告内调安排至沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司工作，并由沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司对原告进行日常用工管理。2018年7月12日，原告因被持续降薪、调岗而申请调解、仲裁，主张解除劳动关系；此后，原告未再上班。因沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司系原告的实际用工单位，原告向该公司提出解除劳动关系并无不妥，仲裁申请书上载明原告要求解除劳动合同的意愿及理由，沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司及被告均清楚知晓。因此，原告提出解除劳动合同的意思表示已到达被告，原、被告的劳动合同已由原告申请劳动仲裁而解除。2018年7月12日起，原告因已经提出解除劳动关系在先，且因行使即时解除权而不再上班，该解除意思已经到达被告，此后被告于2018年8月31日发出的解除劳动关系通知书，发生在原告提出解除劳动关系之后，对原告而言不发生法律效力。因此，原告以被告持续降薪、调岗为由于2018年7月12日提出解除劳动关系，本院认定原、被告的劳动关系因原告行使即时解除权而解除。
　　关于经济补偿金。劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确规定，只有符合法定情形时用人单位才有相应的支付义务。根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告自2016年7月起多次降低原告的标准工资，被告主张按照原告的三清一评考核结果发放标准工资，原告则不予认可。被告处制定有规章制度，对员工实行季度考核，并按照考核结果发放工资，原告对此清楚知晓。被告应当按照规定执行考核制度，并将考核结果告知劳动者。然而，根据被告提交7份三清一评考核表，仅有落款日期为2016年10月17日的考核表(考核周期2016年7月至9月)、落款日期为2017年2月8日的考核表(考核周期2016年10月至12月)的两份考核表有原告的签字，而其余考核表并无原告的签字。被告也没有提交证据证实已经将未经原告签字的考核结果告知原告，剥夺原告按照制度的规定行使申诉权利，上述未经原告签字的考核表对原告而言不发生法律效力，被告更无权按此考核结果降低工资标准。被告作为用人单位明知规章制度的规定，却不严格执行，且无正当理由多次降低原告的工资标准，又无视原告提出的异议，显然存在未及时足额支付劳动报酬的恶意。此外，2018年4月底被告处办公区域发生变动，但被告却未正常安排原告的工作地点，致使原告逗留于装修区域内，被告未提供必要的劳动条件和劳动保护；原告在被告处担任系统设计师，但被告却于2018年5月未经与原告协商的情况下调整原告的工作岗位为工程量核算员，且再次大幅降低原告的工资标准，被告并未提交证据证实调整岗位、降低薪资的合法性及合理性。用人单位应当依法向劳动者提供劳动条件和劳动保护，并依法及时足额支付劳动报酬。劳动合同的履行应当遵循诚实信用原则，用人单位应当谨慎行使用工管理权。因用人单位主观恶意而未及时足额支付劳动报酬，可以作为劳动者解除合同的理由，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，被告2018年1月起无合法有效依据的情况下多次持续降低原告的工资标准，2018年4月底起未正常向原告提供劳动保护和劳动条件，自2018年5月起未经与原告协商一致而对原告进行调岗降薪，在此过程中也不存在任何客观因素造成的劳动报酬的计算标准不清，被告任性行使用工管理权，存在明显恶意，有悖于劳动合同履行过程中应当遵循的诚实信用原则，原告被迫无奈之下于2018年7月12日申请调解、仲裁，主张解除劳动关系，并明确提出因被持续降薪、调岗而解除劳动合同，属于被告应当支付经济补偿的法定情形。因此原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。根据原告的工资标准、工作年限计算，被告应当支付经济补偿金169,054.50元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
　　一、被告沈阳远大铝业工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张翼2018年1月1日至2018年7月10日期间工资差额8,101.15元；
　　二、被告沈阳远大铝业工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张翼解除劳动合同经济补偿金169,054.50元；
　　三、驳回原告张翼其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由被告沈阳远大铝业工程有限公司负担(被告沈阳远大铝业工程有限公司负担之款应于本判决生效之日起十日内直接支付原告张翼)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：周逸敏

书记员：姚  怡