拉扎斯网络科技(上海)有限公司与徐芳劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：拉扎斯网络科技(上海)有限公司，住所地上海市普陀区。
　　法定代表人：张旭豪，该公司董事长。
　　委托诉讼代理人：郑本源，上海望源律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：文语，上海望源律师事务所律师。
　　被告：徐芳，女，1977年1月22日出生，汉族，住上海市松江区。
　　委托诉讼代理人：王功林，上海市汇业律师事务所律师。
　　原告徐芳与被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员吴文俊适用简易程序于2018年3月23日第一次公开开庭进行了审理，原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人文语，被告徐芳及其委托诉讼代理人王功林到庭参加诉讼，双方申请庭外和解一个月不计入审理期限。后因案情复杂，本案依法转为普通程序。本院依法组成合议庭，于2018年6月22日第二次公开开庭进行了审理，原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人文语，被告徐芳及其委托诉讼代理人王功林到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
　　原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1.要求判令原、被告无需自2017年9月1日起恢复劳动关系；2.要求判令原告无需向被告支付2017年9月1日至2017年11月27日期间的工资人民币81266元(以下币种均为人民币)。事实与理由：原告于2017年8月31日前发现被告在职期间严重违反公司规章制度，原告按正常程序依法解除劳动合同；自与被告解除劳动关系后，原告已招聘新员工替代被告，不存在与被告恢复劳动关系的可能。被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。
　　被告徐芳辩称，原告解除劳动关系所依据的事实不存在，被告在原告处有一个股权期权计划，有很大的利益，原告以被告严重违纪解除被告职位后，股权就可能作废，基于这种原因，被告坚持要求恢复劳动关系；如果原岗位没有了，被告可以在客服部担任其他工作，工资水平维持原来的水平，故不同意原告的诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
　　被告于2016年2月17日进入原告处工作，双方签订的《“饿了么”劳动合同书》中载明的期限为2016年2月17日至2019年2月16日，被告从事客服顾问岗位的相关工作。
　　2017年8月31日，原告通知被告办理离职手续。2017年9月4日，原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“致徐芳：依据《劳动合同法》及相关规定，我公司郑重通知您，自2017年8月31日起解除与您的劳动关系，解除原因是严重违反公司制度。”被告离职前月工资标准为41000元。
　　2017年9月28日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告自2017年9月1日起恢复劳动关系、按照每月40633元标准支付2017年9月1日至裁决生效之日的工资、支付2017年7月至2017年9月报销款2532.50元，该会于2017年9月30日受理。2017年11月27日，该会作出沪劳人仲(2017)办字第1143号裁决书，裁决：“一、申请人(被告)与被申请人(原告)劳动关系自2017年9月1日起恢复；二、被申请人(原告)于本裁决书生效之日起十日内支付申请人(被告)2017年9月1日至2017年11月27日工资计人民币81266元整。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
　　庭审中，因原、被告之间签订的《劳动合同书》期限为2016年2月17日至2019年2月16日，双方均同意即使恢复劳动关系的话，涉及期限暂定至2019年2月16日止。
　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
　　本案第一个争议焦点为原告解除劳动关系是否合法。在原告向被告出具的《解除劳动合同通知书》中解除原因为严重违反公司制度，在庭审中，原告陈述具体内容为：被告担任客服部负责人时，客服部不符合相关标准；被告在担任客服总监时客服接起率低，员工离职率太高，被告对客服总监工作不称职，导致整个部门不能正常运作。根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。庭审中，针对上述原告所述的解除原因和解除依据，原告自认“暂时没有提供规章制度的依据”。本院认为，原告上述所述的解除理由并非法定的解除依据，原告亦自认无任何规章制度的依据，原告作出上述解除显然缺乏相应的依据，原告作出解除双方劳动合同的决定，缺乏事实与法律依据，本院依法确定原告系违法解除双方劳动关系。
　　本案第二个争议焦点为双方能否恢复劳动关系。首先，根据法律规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。如前所述，原告违法解除与原告劳动合同，根据《劳动合同法》规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。被告在本案中坚持要求恢复劳动关系，故本院审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。从本案中原告提供的证据来看，原告主张被告的岗位已由缪威接替，客观上无法恢复。但根据原告的自述，缪威入职时间为2017年8月15日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》的时间为2017年9月4日，即缪威先入职而后原告解除与被告的劳动关系。被告称其在2017年7月20号左右被通知公司组织架构调整，在8月15日缪威入职担任高级总监，在被告之上，被告还是做原来的工作。本院认为，从入职时间、工作岗位、岗位职责、工作分工的角度来看，原告缺乏证据证明被告的岗位系由缪威取代而导致客观上上述岗位无法恢复。另，在2018年7月17日，原告出具《情况说明》表示“缪威于2018年7月4日离职，缪威离职后，公司任命邓高潮接替缪威的职位，现客服高级总监已有人任职，客服部无空缺的职位”。根据上述《情况说明》反映的情况，原告在本案审理过程中对上述系争的岗位又进行了人员变更，又有他人接任，可见原告具备对岗位进行安排的能力和空间。考虑到双方均确认如果恢复劳动关系的话，期限暂截止至2019年2月17日止，本院认为，如果不予恢复劳动关系实质上剥夺了被告作为职工可要求履行劳动合同的权利，有失公平。其次，被告在庭审中表示“如果原岗位没有了，只要工资水平维持原来的水平，被告可以在客服部担任其他工作”，故本院认为被告对工作岗位的调整并无异议，原告称“公司客服部无空缺职位”的说法缺乏依据，难以成立。综上，原告可根据被告的工作能力、知识水平及公司的经营需要，安排合适岗位以确保双方劳动合同得以履行完毕。
　　值得一提的是，劳动关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系，它客观上要求在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者相互信任、互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决。现双方发生诉讼，产生信任危机，要保障劳动合同的顺利进行，仍需双方共同努力。原告应尽量为合同的履行创造条件，而不是一味拒绝，而被告亦应设身处地为企业发展考虑，按公司要求全面履行劳动义务，方能使劳动合同得以顺利地继续履行。
　　综上，根据原、被告在庭审中的意见，本院依法确定原告应自2017年9月1日起恢复双方劳动关系至2019年2月16日止，对原告的第一项诉讼请求，本院不予支持。
　　关于原告的第二项诉讼请求，在恢复劳动关系的情况下，原告自认对仲裁裁决的计算金额没有异议，被告亦认可仲裁裁决，本院予以确认，对原告的第二项诉讼请求，本院不予支持。
　　被告在仲裁阶段提出的2017年9月1日至2017年9月27日期间的工资和2017年7月至2017年9月期间报销款的申请请求，未获仲裁裁决支持，被告并未向法院提起起诉，不具有可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十八条之规定，判决如下：
　　一、原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司自2017年9月1日起恢复与被告徐芳的劳动关系至2019年2月16日；
　　二、原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐芳2017年9月28日至2017年11月27日期间工资81266元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元(原告预付)，由原告拉扎斯网络科技(上海)有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：吴文俊

书记员：邵莉星