大家好，欢迎收看《小乔讲法律》！我是小乔，今天我们来聊一聊《劳动合同法》第四十条，也就是“无过失性辞退”的相关规定，以及一个真实的案例，帮助大家更好地理解这条法律在实际生活中的应用。
《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在以下三种情况下，可以提前30天书面通知劳动者，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同：
劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，既不能从事原工作，也无法胜任单位另行安排的工作；
劳动者不能胜任工作，经过培训或岗位调整后，仍然无法胜任；
客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方协商后无法就合同变更达成一致。
而且，根据《劳动合同法》第四十六条，如果单位按照第四十条解除劳动合同，必须支付经济补偿金。经济补偿金通常是按照劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。
接下来，我们通过一个案例来具体看看这条法律是怎么应用的。
周某从2007年12月开始在一家配件公司工作，2011年起签了无固定期限劳动合同。2012年7月，公司响应政府“退二进三”政策，决定整体搬迁到新厂区。搬迁后，员工需要到新厂址上班。公司征求了员工意见，但周某等员工明确表示不愿意去新厂区上班。
7月26日，公司发出《报到上班通知》，要求周某等员工8月3日前到新厂报到，否则按旷工处理。周某等人回复说，公司搬迁属于“客观情况发生重大变化”，可以解除劳动合同，但必须支付经济补偿金。他们还表示，8月3日不去上班不属于旷工，公司无权按员工手册处理。
8月15日，公司以旷工为由对周某等人作出处理决定，并在8月18日经工会同意后，正式解除劳动关系。周某不服，起诉到法院，要求公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，公司整体搬迁导致周某等员工上班路程时间延长、交通不便，这属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。周某等人明确表示不愿意去新厂区，且双方未能就劳动合同变更达成一致。在这种情况下，公司可以解除劳动合同，但必须依法支付经济补偿金。
法院最终判决：公司解除劳动合同合法，但需要按照周某的工作年限支付经济补偿金。
这个案例告诉我们：
企业搬迁可能触发“客观情况重大变化”。如果搬迁导致员工上班条件发生显著变化，比如通勤时间延长、成本增加，员工可以要求解除合同并获得经济补偿。
协商是关键。企业在面临搬迁等重大变化时，应与员工充分沟通，尝试协商变更劳动合同内容。如果协商失败，解除合同需依法支付补偿金。
员工也要理性维权。像周某一样，员工在面对不合理待遇时，可以通过法律途径维护自己的权益，但要确保自己的诉求有法律依据。
《劳动合同法》第四十条为企业和员工在特殊情况下解除劳动合同提供了法律依据，但同时也保护了劳动者的合法权益。无论是企业还是员工，都需要了解相关法律规定，避免因为不熟悉法律而导致纠纷。
如果你有类似的劳动争议问题，欢迎在评论区留言，或者私信小乔，我们下期再见！
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