曹迎春与丸红(上海)有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书

　　原告：曹迎春，女，1974年1月22日生，汉族，住北京市。
　　委托诉讼代理人：吴健，上海市天华律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：方叶，上海市天华律师事务所律师。
　　被告：丸红(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区基隆路XXX号汤臣国际贸易大楼717室。
　　法定代表人：小川良典，董事长。
　　委托诉讼代理人：左奇，北京市金杜律师事务所上海分所律师。
　　委托诉讼代理人：丁戊，北京市金杜律师事务所上海分所律师。
　　原告曹迎春与被告丸红(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月7日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年3月26日和4月4日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人吴健、方叶、被告丸红(上海)有限公司的委托诉讼代理人左奇、丁戊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告曹迎春向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币1,226,040元。事实和理由：原告于1997年9月起在被告处工作至2000年9月，2002年1月再次到被告处工作。2012年2月1日双方签订无固定期限劳动合同。2017年4月1日至2018年3月31日原告担任被告的化学品第二部副部长，兼任被告的工会主席。2018年4月1日被告无理由通知原告的职务为部长付，并降低了原告的工资标准。2018年9月12日被告单方面解除双方的劳动合同。原告认为被告的解除行为违法，故要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　被告丸红(上海)有限公司辩称，2018年4月被告因经营需要在未调整原告的工作部门、岗位、职级、主要工作内容的前提下，少量合理调整了原告负责的商品种类，但原告明确拒绝该业务安排。为此，被告于2018年4月至9月期间多次通过邮件、会议、口头谈话方式与原告沟通，均遭到原告无理拒绝，上述行为违反了就业规则的相关规定。被告对于原告工作内容调整保留了主要负责商品HDI销售业务，取消了HDI保险业务，仅仅增加了业务量低的ALP业务，由于HDI业务供货量紧缩，原告工作内容和饱和度相应下降，调整前后工作内容和工作量并无显著变化，被告工作安排合情合理具有正当性。按照生效判决认定的事实，原告工作岗位和工作内容没有发生变化，其拒绝公司指令原因不能构成合理理由。其次，原告向公司解释的过程中表示因与公司存在仲裁和诉讼，因此拒绝工作安排。但是，仲裁、诉讼过程中原告仍是被告的员工，负有服从单位管理安排的义务，如果允许劳动者与单位产生矛盾期间以怠工或拒绝工作安排的方式进行对抗，势必导致企业无法正常开展经营业务，违反诚信原则，原告以双方存在仲裁诉讼为由拒绝服从安排不具有合理性。原告的违纪行为对被告造成了严重不良影响，导致了整体业务安排无法实施，扰乱了正常管理秩序，增加了其他员工工作量，导致其他员工加班和其他员工的业绩目标无法实现。
　　原告多次在微信朋友圈中发布诋毁上级及公司的言论，被告的客户供应商和员工均有可能看到原告的微信朋友圈，上述言论和行为给被告的形象名誉造成了不利影响，也足以表明其拒绝执行工作命令基于对上级的不满，被告已经就解除行为通知了工会，在工会提出意见后又将处理意见再次通知工会。综上，被告依据原告已经签收的就业规则的规定，基于原告的上述二项严重违纪行为而解除双方的劳动合同，合法有效，不同意支付原告赔偿金。
　　当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告曹迎春提供如下证据：1、2017年职务薪酬通知书、2018年职务薪酬通知书，证明2018年4月被告将原告岗位从副部长变为部长付，同时降低原告薪酬；
　　2、公司新组织架构图，证明被告对原告的职务变更不是普遍的名称变更，而是岗位变更；
　　3、会议纪要录音，证明2018年4月11日公司工会召集会议，要求公司说明单方面对原告等三人变更岗位的理由；
　　4、原、被告就2018年4月1日后工作安排问题的邮件往来，证明双方就岗位变更事宜正处维权阶段，故原告没有接受新岗位的工作安排，不存在被告所谓的员工没有正当理由不服从命令的事实；
　　5、面谈笔录，证明公司代表与原告的面谈过程中，原告清楚向公司代表说明自己不接受新工作安排的原因，同时说明了原来工作一直都在做；
　　6、微信聊天记录、邮件发送情况截屏，证明在2018年4月1日起至劳动关系解除之日前，被告仍然根据原来的业务安排继续工作；
　　7、就医记录，证明2018年7月20日原告腿部受伤后在家病休，但病假期间仍然在家处理工作事宜；
　　8、工作邮件以及国内/国外出张申请书，证明2018年3月底4月初，原告的下属杨勇越过原告，直接向原告的上级申请出差，原告被架空，同时反映被告对原告的人事变动和工作内容变动并非被告在庭上所说的因经营需要的正常变动，而是对原告的故意排挤；
　　9、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
　　10、2017年4月至2018年3月的2017年度成果申告表，证明2018年4月1日前原告的工作内容不仅是被告提供的“营业担当”表中罗列的内容，还包括化学品二部下属课内的全部业务员进行最大限度的指导；
　　11、沪劳人仲(2018)办字第388号裁决书，证明在前案仲裁期间，被告陈述调整原告职务的理由及调整前及调整后所从事的工作内容。
　　被告丸红(上海)有限公司提供如下证据：1、《就业规则》，证明被告解除双方劳动合同的依据；
　　2、遵守规章制度承诺书，证明原告承诺遵守就业规则；
　　3、2017年度职务、薪酬通知书；
　　4、2018年度职务、薪酬通知书；
　　证据3和证据4证明2017年和2018年原告所在部门、职级均未发生变化；
　　5、(2018)沪0115民初57602号民事判决书，证明原告与被告的另一起诉讼纠纷中，法院认定被告具有自主用工权和管理权，认定被告对原告所作的调整并不涉及岗位及主要工作内容的变化，原告未就判决提起上诉，该判决已经生效；
　　6、被告向原告发送的“产品担当业务分配表”的邮件及“产品担当业务分配表”，证明2018年4月，被告基于经营需要，在不变更原告部门、岗位、职级、汇报对象、主要工作内容的前提下，对分配给原告担当的商品种类进行了少量合理调整；
　　7、2017年及2018年被告的人事异动通知；
　　8、化学品本部下属各部所负责的商品范围表；
　　证据7和证据8证明被告经营很多种类的商品，为提高员工的业务能力，让员工能够了解、适用不同种类的商品的销售业务，经常会调整员工所负责的商品种类；
　　9、原告与上司就业务调整事宜的相关邮件，其中包括：
　　(1)2018年4月4日上午10：13，化学品二部部长金晟发给原告邮件，告知预算及负责品商品调整；
　　(2)2018年4月10日上午9：08，金晟发给原告邮件及附件，确定预算及负责商品调整内容；
　　(3)2018年4月10日上午9：23，曹迎春发给金晟的邮件，对于被告业务安排，原告回复“对本次分配我还是不同意”，予以拒绝；
　　(4)2018年4月10日上午10：47，金晟向原告发送邮件，解释了工作内容调整的原因，希望原告合理解决，不影响工作；
　　(5)2018年4月10日上午11：10，曹迎春发给金晟的邮件，回复不同意工作分配，仍按照原来的工作进行；
　　(6)2018年4月10日11：45，金晟发给原告的邮件；
　　(7)2018年4月13日下午12：42，金晟发给原告的邮件，再次要求原告在4月17日之前推进新旧业务基本交接。
　　(8)2018年4月17日8：47、12：55，负责业务对接的课长杨勇两次向原告发送邮件，要求原告在下午三点前具体商谈并制定相关业务交接内容；
　　(9)2018年4月24日下午4：10，金晟发给原告的邮件，要求其服从工作安排；
　　(10)2018年4月24日下午4：35，原告发给金晟的邮件，拒绝公司的工作安排；
　　(11)2018年5月15日11：24，被告人事总务部YUJIACHENG发给原告的邮件，确定2018年度设定目标期限为2018年5月28日；
　　(12)2018年5月28日下午2：39，原告发给金晟的邮件，回复提出劳动仲裁中，工作尚未交接，新年度目标设定无法填写；
　　(13)2018年4月27日10：54，金晟发给ENDOHIROAKI等，由于原告拒绝交接，被告需要要求东京总部方面交接，且需要增加人手承担原告拒绝工作量，证明原告违纪行为给对被告经营管理造成了确实的影响和损失；
　　10、被告人事部门负责人与原告沟通业务调整相关事宜的录音及文字整理稿；
　　证据9和证据10，证明原告对业务分配明确表示拒绝，上司多次发邮件要求原告服从业务分配，并警告原告若不服从业务分配将会受到处分，被告同时也发邮件要求原告进行工作交接，但原告表示拒绝；人事部门与原告进行谈话告知其人事安排与业务分配不具有相关性，如其对人事安排不满意可通过合法途径解决，但不应拒绝执行业务分配，原告仍在无正当理由的情况下拒绝接受业务分配；
　　11、公证书，证明原告多次在其微信朋友圈发布诋毁同事或被告的言论，给被告的名誉造成严重不良影响；
　　12、被告向公司工会发送的解除通知邮件及解除通知，证明被告已经将原告解除劳动关系的事宜通知了工会，解除程序合法；
　　13、公司工会及上海外服集团有限公司雇员工会工作委员会的回函，证明公司工会以及上海外服集团有限公司雇员工会工作委员会对被告解除与原告经劳动关系的事宜提出异议；
　　14、被告向工会发出的回函，证明被告认真研究了工会意见并将处理结果再次书面通知工会，解除程序合法。
　　本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据11的真实性，以及原告对被告提供的证据2至证据11的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。
　　被告对原告提供的证据1、证据3、证据6、证据7的关联性不予认可。
　　原告提供的证据1虽非引发本案纠纷的主要原因，但与本案争议相涉，本院对该份证据的关联性予以确认；同理，本院对原告提供的证据3和证据6的关联性予以确认；原告提供的证据7与本案争议无涉，本院对该证据的关联性不予确认。
　　原告对被告提供的证据1的真实性、合法性和关联性不予认可，对证据2、证据5和证据11的关联性不予认可，对证据12至证据14的真实性不予认可。
　　被告提供的《就业规则》，其中的内容不违反现行法律、行政法规的规定，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的证据1的真实性、合法性和关联性予以确认；被告依据证据1对原告作出解除劳动合同决定，原告已经签收该就业规则，故被告提供的证据2与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该证据的关联性予以确认；被告提供的证据5与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该份证据的关联性予以确认；被告提供的证据11系为了证明原告的违纪行为，因该违纪行为系被告解除劳动合同的理由之一，故该份证据与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该证据的关联性予以确认；被告提供证据12至证据14加盖有相关单位的印章，原告虽对被告提供的该部分证据的真实性不予认可，但因未能提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对被告提供的证据12至证据14的真实性予以确认。
　　本院经审理认定事实如下：1997年9月原告曹迎春进入被告丸红(上海)有限公司工作至2000年9月，之后原告离职。2002年1月原告再次与被告建立劳动关系，双方签订的最后一份劳动合同为自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定原告的工作岗位及人员区分参考附件一(职务薪酬通知书)。2015年度、2016年度和2017年度被告先后发出三份《职务薪酬通知书》，该部分通知书载明自2015年4月1日起至2018年3月31日止，原告所属部门为化学品二部、正式职务为副部长；其中2017年度职务薪酬通知书还载明原告人员区分为MS2级、基本月薪为34,060元、职务津贴为2,000元。2018年度职务薪酬通知书载明自2018年4月1日起至2019年3月31日止，原告所属部门为化学品二部、正式职务为部长付、人员区分为MS2级、基本月薪为34,060元。因被告自2018年4月1日起调整原告的职务为部长付，并自该时起不再发放原告每月2,000元职务津贴，原告因此于2018年5月2日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、按每月2,000元标准支付2018年4月1日至仲裁裁决之日的工资差额；2、自2018年4月1日起恢复副部长职务。2018年7月6日该委作出裁决，被告应支付原告2018年4月1日至2018年7月6日期间的工资差额6,459.77元，对原告的其余请求不予支持。原告和被告均不服仲裁裁决，先后向我院提起诉讼，本院于2018年8月2日立案受理后，于2018年10月12日作出判决，判令被告支付原告2018年4月1日至9月12日期间的工资差额10,735.63元，驳回原告要求被告自2018年4月1日起恢复副部长职务的诉讼请求。2018年9月12日被告以原告严重违反公司规章制度为由，发出《劳动合同解除通知》，决定于即日解除双方的劳动关系。2018年12月13日原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金1,226,040元；2、支付2018年7月至2018年9月期间的工资差额5,540.23元。后原告撤回第二项仲裁请求。2019年2月1日该委作出裁决，对原告的仲裁请求不予支持。
　　另查明，2018年4月10日被告向原告等员工发出主题为“2018预算及担当调整的通知”，决定对商品再分配以及担当的微调整。该邮件的附件中关于原告的工作内容载明：商品名为HDI、原担当为曹迎春、新担当仍为曹迎春；商品名为ALP，原担当为杨勇，新担当调整为曹迎春；商品名为HDI(保险费业务)，原担当为曹迎春，新担当调整为傅兴浩。
　　当天原告以邮件方式回复被告“这个产品担当业务分配表刚刚收到感到诧异！从来没有人跟我事先谈过或沟通过。首先这次人事公布以后对于给我的降职我就通过工会向公司提出了质疑以及不同意的表态。公司没有给出合理的回答，我也会通过其他途径维权的。我认为目前的做法完全没有做到公平、公正、透明。因此，对本次分配我还是不同意，等事情解决以后在商定。希望理解！”。
　　2018年4月13日、4月17日、4月24日和4月27日双方数次通过邮件方式进行沟通，被告希望原告“对公司人事决定有意见的话可以通过正常途径、合法手段来解决，但不希望为此事而影响到公司具体业务的正常运行；并要求原告在4月17日之前协助相关课长推进新旧业务的基本交接事项(希望在4月内完成所有交接工作)”，原告回复被告，明确“在双方的劳动争议妥善未处理前，我拒绝公司的违法行为”、“若公司认为我们的行为不合法，可以提起仲裁”。
　　2018年6月16日原告在其微信朋友圈中发出“如果领导品行不正，却要求下属去卖命，这是不现实的。谁都知道上行下效，领导的所作所为，下属是看在眼里，记在心里的。所以，一个好领导，就应该以身作则，率先拥有好的品质。给不懂领导的人做领导就是一个很大的错误！如果再是一个毫无底线没有人品的就更错上加错！”。2018年6月21日原告在其微信朋友圈中发出“不懂管理的来做领导那就是越管越乱！真把这里当成自己的个人商店了！”、“什么狗屁领导好滚回去了”“贼喊捉贼”。2018年7月17日原告在其微信朋友圈的留言对话中写到“我们公司的牌匾是不是也好卸下来了。多恶心啊”。
　　还查明，2015年1月26日原告在《遵守公司规章制度承诺书》上签名，承诺愿接受公司制定的《就业规则》(2015年改定实施版)的规定，并将严格遵守一切相关事项。
　　被告于2015年1月1日改定的《就业规则》第三十九条“公司不提前通知而解除劳动合同”规定，直接雇佣者有下列情形之一的，公司无需提前通知即可解除劳动合同①严重违反包括本规则在内的公司规章制度的，包括以下情形：……⑸使公司的名誉、信用受到伤害的……⑼违反业务上的指挥命令，经警告后仍不遵守的……；第五十条“处罚的种类、规模”规定，处罚根据具体情况区分对待，处罚措施如下：①警告书面的形式、防止再犯……⑥……即时解除根据第三十九条，即时解除劳动合同及劳务派遣合同。
　　审理中，被告针对本院询问调整原告部分工作内容的原因和理由，被告表示“被告是一家贸易公司，为了业务需要，以及为了员工适应不同种类商品的销售，同时为了防止销售员工长期面对同一个客户可能产生不正当的利益关系，及就原告而言，HDI业务量下降，相应工作量下降，因此调整了其他产品由原告负责”。
　　原告表示其要求被告支付的违法解除劳动合同的赔偿金为513,504元，被告对该金额不持异议。被告明确其系因原告不接受2018年4月10日的工作内容的调整，以及原告在原告在微信朋友圈中发布的“对上司和公司的不满言论”的违纪行为为由，解除双方的劳动合同。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。我院在(2018)沪0115民初57602号民事判决书中认定，被告调整原告的职务名称，该时原告的实际工作岗位和主要工作内容没有发生变化，故在该案中对原告要求恢复副部长职务的诉讼请求不予支持。虽然被告作出解除劳动合同决定的时间早于前案作出判决时，但双方在该案诉讼中均未涉及工作内容的调整，故被告如果认为原告具有严重违纪行为而决定作出解除劳动合同时，应当审慎处理。由本案已经查明的上述可知，被告系基于原告不服从2018年4月10日的工作内容调整决定和2018年6月、7月原告在其微信朋友圈中发布对公司员工和公司的不满言论，因而认定原告存在严重违纪行为，在此本院不予认同，理由如下：一、正如本院在前案所言，企业在经营活动中，可以根据自身经营需要调整其组织架构，同时可以根据劳动者的工作能力及工作表现，对劳动者的工作岗位、职务及工作内容作出适当的调整，是企业自主员工权和管理权的体现。但是，工作内容是我国劳动合同法规定的劳动合同的基本条款，用人单位需要调整员工工作内容的，应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。被告虽对调整原告工作内容作出了解释，但对于解释的内容无相应证据予以佐证，在没有举证证明调整被告工作内容合理性的情形下，本院自可认定被告的调整决定不当。况且，从被告认为调整后的工作内容比未调整前的工作内容相对较少的表述，并结合被告于2018年4月1日调整原告的副部长职务为部长付以及取消发放原告职务津贴的行为来看，被告作出的工作内容的调整是连续性的而不是单一的工作内容的调整，虽然原告从事的HDI销售业务未变，且直至劳动合同解除前，原告完成了双方约定的该部分主要工作内容，但变更原告原来从事的ALP业务和取消HDI保险业务，导致了原告从事的主要工作内容发生实质性变化，基于前述之理由，本院自可认定被告作出调整工作内容的决定不当；由于被告未能充分举证证明其调整原告部分工作内容的合理性，在双方对于调整职务和自2018年4月1日起取消职务津贴的事宜发生争议，该争议正处于诉讼阶段，被告未尽审慎义务而单方面认为原告拒绝工作内容的调整系严重违纪行为，本院难以认同。二、原告于2018年6月、7月期间在微信朋友圈中发布的针对公司及公司领导的不满言论，本院在此需要明确和指出该部分言论是消极、偏激和不恰当的。由于被告以此理由之一解除原告的劳动合同，该行为涉及到劳动者的切身利益，故被告应当按照相关法律规定，极尽完善其应负的举证责任。但被告既没有提供证据以证明原告在微信朋友圈中发布的不恰当言论已扩散到被告客户，亦无充分证据证明原告的该不恰当言行已经导致公司的名誉、信用受到伤害，因此被告仅以原告的上述不当言行而认定为严重违纪行为，与其适用的处罚依据即《就业规则》的相关规定不符。三、被告向原告发出的解除劳动合同通知中，没有明确原告违反了《就业规则》的具体条款，但经对照《就业规则》第三十九条中的相关规定可知，被告系认为原告违反了其中的“⑸使公司的名誉、信用受到伤害的”、“⑼违反业务上的指挥命令，经警告后仍不遵守的”或“⒀没有正当理由、不服从命令、或者超越自己权限随意操作的”规定，关于“⑸使公司的名誉、信用受到伤害的”的条款，本院已经阐述，在此不再赘述；关于其余的条款，由于《就业规则》第五十条规定警告的处罚措施是以书面形式发出，被告在解除双方劳动合同前没有向原告出具书面警告，又依前述之言，被告将原告职务由副部长调整为部长付及取消职务津贴后，原告没有服从被告发出的部分工作内容发生实质性变化的命令，具有正当理由，故被告以原告违反规章制度为由作出解除劳动合同的依据不足。综上，本院实难认定原告的上述行为构成《就业规则》中规定的达到可以解除劳动合同的严重违纪的程度，被告解除双方劳动合同的行为违法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金513,504元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
　　被告丸红(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告曹迎春违法解除劳动合同赔偿金513,504元。
　　负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　

审判员：朱  力

书记员：周  密