朱某增与上海田某国际贸易有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书

　　原告：朱某增，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住浙江省杭州市。
　　委托诉讼代理人：周慧娟，上海轩悦律师事务所律师。
　　被告：上海田某国际贸易有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区东方路XXX号8C。
　　法定代表人：籍保峰，总经理。
　　委托诉讼代理人：张嘉乐，上海金诰律师事务所律师。
　　原告朱某增与被告上海田某国际贸易有限公司(以下简称田某公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月8日立案后，依法适用简易程序，于2019年8月14日公开开庭进行了审理。原告朱某增及其委托诉讼代理人周慧娟、被告田某公司的委托诉讼代理人张嘉乐均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告朱某增向本院提出诉讼请求：判令被告田某公司支付原告朱某增解除劳动关系经济补偿金151,941.89元。事实和理由：原告于2008年2月14日入职被告处，担任外贸业务员一职，工资为底薪9,000元加提成。2018年9月中旬被告因经营不善制定了《上海田某业务员薪酬管理制度》(以下简称《薪酬管理制度》)，以达到不付或少付原告9月份及后期劳动报酬的目的。原告工资的发放周期是次月月初支付当月自然月工资，但直到2018年12月被告未支付2018年9月至11月的工资，主观上存在恶意。2018年12月13日原告通过电子邮件向被告催讨工资，但被告在未经原告同意的情况下单方强行表示要按照《薪酬管理制度》施行，故2018年12月18日原告以被告恶意不支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。
　　被告田某公司辩称，不同意原告的诉请。2018年9月10日双方签订《薪酬管理制度》，该制度第六条约定了被告作为业务员的底薪由季度目标完成率决定，故被告需在一个季度之后才能发放业务员的底薪，原告明知该情形，被告不存在不支付工资的情形，且在此期间原告也未对工资进行过催讨；另外，2018年12月13日原告发送邮件要求被告支付2018年9月以来的工资及提成，被告当日即回复原告其工资的发放标准及支付方式，且明确告知原告将于2018年12月19日发放其工资及提成，但原告还是于2018年12月18日单方解除了劳动合同，并要求被告支付经济补偿金，有违诚实信用原则。2018年12月19日被告按照之前的工资标准支付了原告的全部工资及提成，并未因原告的业务不佳而克扣。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提供了《薪酬管理制度》，旨在证明《薪酬管理制度》系被告单方制定的，虽然原告在落款处签名，但不能代表原、被告已就《薪酬管理制度》达成一致，被告意图通过《薪酬管理制度》达到不支付2018年第四季度工资的目的；被告对该证据的真实性认可，但认为原、被告于2018年9月10日制定《薪酬管理制度》，约定采用全新的薪酬计算制度，《薪酬管理制度》末尾处有原告的签名确认，可见原告是同意该《薪酬管理制度》的，原告作为业务员的基本工资和提成将根据之后三个月的业绩才能确定，原告对此是知晓的，被告并非恶意拖欠工资。对此，本院认为鉴于被告对《薪酬管理制度》的真实性予以认可，本院予以确认，但证明内容以本院认定为准。2、原告提供了工资性收入银行流水汇总表及仲裁庭审笔录，证明被告2018年12月19日发放的37,416.14元包括2018年9月至11月期间的基本工资27,000元(9,000元*3个月)及2018年1月至9月期间被告未发放的提成，但被告未支付2018年12月的工资及2018年10月至12月期间的提成，且被告在仲裁期间对汇总表的真实性予以认可；被告对仲裁庭审笔录的真实性认可，但对汇总表的真实性不认可，主张被告考虑到原告后期存在违纪行为，故37,416.14元系对原告2018年全年工资的结算。对此，本院认为，鉴于被告在仲裁期间对该汇总表的真实性表示过认可，现否认其自认，却未作出合理解释，故本院对汇总表及仲裁庭审笔录的真实性均予以确认，采信原告的意见。3、被告提供了支付业务回单、收入核算及员工收入汇总，分别证明被告于2018年12月19日按约支付了另一名业务员的工资及收入提成，并不存在恶意拖欠工资的情形，以及证明被告2017年的利润在下降，故与员工商定了《薪酬管理制度》，希望与员工共度难关，原告对此是知晓的。原告提出异议对以上证据的真实性均无法确认，且与本案无关联。对此，本院认为，原告质证意见合理，故本院采信原告的意见。
　　根据上述确认的证据及当事人陈述，本院认定本案事实如下：
　　2008年2月14日原告朱某增入职被告处，双方签订了期限至2010年2月14日止的劳动合同，约定原告从事业务员工作。2018年9月10日被告制定《薪酬管理制度》，约定“业务员薪酬发放方式为底薪+提成…2018年被告砂轮的销售目标为150万美金，其中原告的目标金额为70万美金，即每季度需完成17.5万美金订单的接单金额…提成的发放时间为每季度发放一次…季度目标完成率0-40%(包括40%)，本季度底薪调整为上海最低工资标准…上述提成制度适用于2018年1月1日到2018年12月31日接单订单”。原告在《薪酬管理制度》尾页签名署期。
　　2018年12月5日，原告与被告处籍维维在微信中沟通薪酬制度事宜，原告表示“关于薪酬管理改革，基本工资这块我还是请求公司能够足额发放，不做更改……”，后籍维维回复“现在的关键问题是上海这边大家业绩太少，这几年也一直没有太大好转…就我们的业绩看，我很难去申请大家提出的保留底薪的条件。换位思考，如果大家一年没有任何业绩，公司还要支出同样的底薪，这样也不合理的吧？”
　　2018年12月13日，原告向被告发送了两份电子邮件，内容为“关于附件薪酬制度调整的文件已收悉，但对于其中的部分条款尤其是第六条中基本工资跟季度业绩系数挂钩部分，我个人不能认同，所以没法同意”，“我从9月份至今未收到基本工资，请公司按照之前双方签订的劳动合同按时足额支付劳动报酬”；被告于当日回复原告“新制度从2018年9月公布，大家在2018年9月也同意新制度并且签字，所以新制度是从九月实施生效。工资和提成会按照新制度的计算方式发放，下周三之前会打到卡里。”
　　2018年12月18日，原告以被告自2018年9月起未支付基本工资及2018年全年业务提成为由向被告提出解除劳动关系。双方劳动关系于2018年12月21日解除，原告最后工作至当日。
　　2018年12月19日，被告通过银行转账原告37,416.14元，包括原告2018年9月至11月期间的基本工资27,000元及2018年1月至9月期间未发放的提成。
　　庭审中，原、被告确认原告离职前12个月平均工资为13,812.90元;原、被告确认若按照《薪酬管理制度》及原告业绩，原告自2018年9月起的基本工资为上海市最低工资标准。
　　2019年2月18日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会受理原告朱某增的仲裁申请，要求被告支付解除劳动关系经济补偿金151,941.89元。2019年4月12日，该仲裁委员会作出裁决未支持原告的仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至本院，提出如上诉请。
　　本院认为，本案的争议焦点为被告未及时足额支付劳动报酬是否存在主观恶意。原告主张《薪酬管理制度》系被告单方制定，原告仅是签收，并未同意执行该制度，且月工资应每月支付，被告2018年9月、10月份的工资已超过一个工资支付周期，主观上存在恶意；被告主张首先《薪酬管理制度》是原、被告双方达成一致的结果，原告签名不仅仅表示签收，而系知晓并同意，原告系成年人，应知道签名的法律后果；其次在《薪酬管理制度》中已明确原告的基本工资及提成与其业绩挂钩，故被告当月无法确定原告的具体收入；第三原告在明知被告将于2018年12月19日支付工资的情况下，仍于2018年12月18日以被告未支付工资为由离职并要求被告支付经济补偿金，有违诚实信用原则。对此，本院认为，根据原、被告于2018年12月5日、2018年12月13日的微信及电子邮件沟通记录，可知在2018年9月10日被告制定《薪酬管理制度》后，原、被告就原告2018年9月之后的工资支付标准及支付时间确有争议，且在被告明确其将于2018年12月19日支付原告工资的情况下，原告仍于2018年12月18日提出辞职，故本院认定被告并不存在未及时足额支付劳动报酬的主观恶意，原告以此要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项规定，判决如下：
　　驳回原告朱某增的诉讼请求。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。　　　　　
　　

审判员：沈肖伟

书记员：邱  燕