李科学与广州天力物业发展有限公司上海分公司、广州天力物业发展有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：李科学，男，1979年10月24日出生，汉族，住安徽省蚌埠市。
　　委托诉讼代理人：张扬明，上海东炬律师事务所律师。
　　被告：广州天力物业发展有限公司上海分公司(第一被告)，住所地上海市青浦区。
　　负责人：张宁，总经理。
　　委托诉讼代理人：李佳，女。
　　委托诉讼代理人：樊蓉，上海市尚法律师事务所律师。
　　被告：广州天力物业发展有限公司(第二被告)，住所地广州市。
　　法定代表人：张万和，副董事长。
　　委托诉讼代理人：李佳，女。
　　委托诉讼代理人：顾问，女。
　　原告李科学诉被告广州天力物业发展有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。审理中，本院依法追加广州天力物业发展有限公司作为本案被告参加诉讼。原告李科学及其委托诉讼代理人张杨明、被告广州天力物业发展有限公司上海分公司的委托诉讼代理人樊蓉、被告广州天力物业发展有限公司上海分公司及被告广州天力物业发展有限公司的共同委托诉讼代理人李佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告李科学向本院提出诉讼请求：要求判令被告：1、恢复原告副经理职务；2、支付原告2015年12月27日至2018年9月7日期间制度工作日延时加班工资人民币110,038元(币种下同)；3、支付原告2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资16,140元；4、支付原告2018年11月工资差额7,675元；5、支付原告垫付款18,885元；6、支付原告2018年12月工资11,700元；7、支付原告2017年双薪11,700元、2018年双薪11,700元。庭审中，原告要求变更第3项诉讼请求为被告支付原告2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资12,910.30元。事实和理由：原告认为裁决不合理，理由如下：一、被告解除原告副经理职务不符合国家法律和公司制度。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据该法律规定，变更工作岗位必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意，任何一方不得单方面擅自变更劳动合同内容。被告在没有与原告任何事先沟通和协商的情况下，直接免去副经理一职，违反了上述法律规定。根据被告所属集团公司规定，即地区公司中层职务的任免由地区上报，统一由集团发文，下属各单位无权作出上述人事任免。所以根据公司规定，被告作为集团公司的下属分公司，无权直接免去原告副总经理职务，违反了公司人事任免制度。虽然被告提供了由原告手写的《自我反思》，该反思中也提到了原告因未能完成领导赋予的工作感到自责，但原告在该反思中也进行原因分析，并制定了今后工作计划，得到了公司的认可，所以该反思并不能作为公司免除副经理的依据。其次，被告在免去原告副经理职务的同时，大幅度降低了原告的基本工资，也属于违法。根据双方签订的劳动合同，双方已经对工资进行了约定，在该合同期内，只要原告为被告提供了正常的劳动，被告即必须按合同约定向原告支付合同约定的工资报酬。被告在没有与原告协商好变更工资待遇之前，不得单方面调整，更不得降低原告工资待遇，否则违反了劳动法规定及双方劳动合同约定。所以被告应当补付原告2018年11月、12月工资差额。2018年12月8日被告已经将原告的公积金账户、社保账户封存。原告为保护自身合法权益，故起诉至法院。
　　被告广州天力物业发展有限公司上海分公司及广州天力物业发展有限公司共同辩称：不同意原告诉请，被告未授权原告垫付款项，且原告的证据无关联性。原告系旷工，故不应发放工资。对于年薪，双方未作出约定。
　　经开庭审理查明：原告于2015年8月26日进入第一被告处担任客服主管，双方签订过劳动合同，合同第七条约定，经第一被告安排或得到公司方面许可，原告延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，第一被告依法安排原告补休或计发加班加点的劳动报酬；原告擅自延长工作时间或在休息日、节假日自愿留在工作场所的，不视为加班，亦不计发加班加点报酬；第十三条约定，第一被告变更原告的工作内容应当以书面的形式通知原告；原告在接到通知后，应当按通知书所规定的日期到新的工作地点工作，原告对此如有不同意见，应在接到通知后的五日之内以书面的形式提出原因和理由，本人签署后送达第一被告表示异议，未在约定的时间内或未按约定的形式向第一被告表示异议的，视为同意第一被告所作的变更，原告即使提出异议也应该先按通知书所规定的日期到新的工作地点工作，在工作的同时与第一被告进行协商，否则视为原告旷工；第三十二条约定，原告因违章违纪、本身有过错不适宜从事原有工作的，双方劳动合同随之自然变更。
　　另查明：原告于2017年8月起担任客服副经理。2018年8月1日，富力物业服务集团上海公司出具人事通告，任命原告为富力湾项目副经理。2018年10月12日，原告书写《自我反思》，10月31日，原告就10月29日电梯困人事件作出书面报告。2018年11月16日，富力物业服务集团上海公司出具人事通告，任命原告为上海公司品质部品牌专员，免去其富力湾项目副经理一职。第一被告分别于2018年11月29日、12月1日、12月7日、12月10日向原告邮寄送达《限期返岗通知书》，主要内容为：原告未经领导批准，自行脱离工作岗位，均不到岗，根据公司规定，原告行为已视同旷工，若连续旷工3日将按自动离职处理。根据原告提供的2018年7月至2018年9月的工资条显示，原告的工资由基本工资、绩效奖金、补贴构成，2018年7月至2018年9月基本工资均为11,700元/月。根据被告提供的原告2018年11月及12月的工资明细显示，第一被告按基本工资5,700元/月为基数发放了原告2018年11月整月工资及2018年12月的部分工资，其中2018年11月实发工资为4,025元，2018年12月实发工资为173.96元。上述工资条均显示加班工资为0元。
　　再查明：第一被告处《员工手册》第十九条规定，公司将视实际工作需要，有权对员工的工作岗位或职级进行适当调整。若员工不胜任所从事的工作，公司有权对该员工进行再培训或直接变更工作岗位，此时，员工必须服从公司合理的安排。原告在新员工承诺书中确认已阅读公司《员工手册》。
　　又查明：原告于2018年12月18日申请仲裁，要求被告恢复原告副经理职务，并支付2015年12月27日至2018年9月7日期间制度工作日延时加班工资、2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资、2018年11月工资差额、垫付款、2018年12月工资、2017年及2018年双薪。原告在仲裁中提供了2015年12月27日至2018年9月7日期间部分考勤记录，第一被告对该记录表示认可，但认为延长加班时间不代表有加班事实，即使存在加班也需要申请。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决第一被告支付原告2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资12,910.30元，对原告的其他请求不予支持。
　　以上查明的事实，由劳动合同书、人事通告、工资条、工资明细、银行明细、自我反思、关于电梯困人事件报告、照片、电梯到岗记录表、限期返岗通知书、员工手册、新员工承诺书、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　本案审理中，原告主张：原告没见过《员工手册》。2018年8月1日，公司任命原告为项目副经理系平行调动原告岗位，是由集团公司签发的，而第一被告擅自免去原告副经理职务，公司规定中层以上的任免应由集团公司签发，不应由分公司签发。原告是2018年8月到项目任负责人，对项目进行统筹，电梯困人是有比例的，不是原告的责任，自我反思是全体员工都写，不是只有原告写了。原告不同意调岗，一直在项目上考勤至2018年12月16日，去打卡并与业主对接安排事项，之后被告就不让原告进去了，所以原告就不去上班了。调岗前没有与原告说过，通知是直接到项目上宣读的，被告没经过原告同意擅自变更原告的工作岗位属于违法行为，原告提供了劳动，被告应支付工资，被告无理由降低原告工资待遇是不合理的，应予补足。原告系按照基本工资11,700元来主张所有诉请的，这是原告调岗前的工资。根据考勤记录，原告共加班545.5小时。第一被告已按照5,700元的基数发放了原告2018年11月的工资，还应补足6,000元，2018年12月工资仅为173.96元，同意在该月工资中扣除。
　　原告为证明其主张，提供了：1、2015年12月27日至2018年9月7日期间部分电子考勤记录，证明原告加班时间，原告仅计算了考勤记录显示的加班时间，没有考勤记录的部分没有计算在内，不再主张。该考勤记录与原告在仲裁中提供的一致，根据该考勤记录显示，扣除合理用餐时间1小时后，2016年12月18日至2018年9月7日期间原告存在制度工作日延时加班132.5小时。
　　两被告对该证据真实性不予认可，认为公司考勤形式的确是电子考勤，但根据劳动合同第七条，如果员工加班的话需要公司安排及审批，原告自愿加班不计为加班时间，被告在2015年至2018年都未支付过加班费，原告也从未向被告主张，是不符合常理的，被告不提供考勤记录。
　　2、垫资明细、聊天记录、送货单、发票、业务接待申请单、公文审批单，证明原告为公司利益垫付款项，原告与第一被告聊天记录显示原告有一笔4,900元的报销款，材料都交给公司了但未拿到钱。原告为小区门头改造及2018年中秋活动垫付费用。上述垫付费用都是现金支付的。原告已经在OA平台申报中秋活动和招待活动的预算均为8,000元，实际支出也都在预算范围内，活动是由原告申报的，流程也是原告申请的，但是报销款还没有下来。业务接待申请单和公文审批单的发起人和经办人均为武雪。
　　两被告对业务接待申请单、公文审批单予以认可，对其余证据真实性均不予认可，表示不清楚是否有垫付事实。原告所称的采购已经离职，对4,900元报销款从未提起过。被告从未授权原告与第三方发生现金结算，原告也没有被告同意其采购的依据，原告提供的发票及其他证据显示的金额和内容不符，公司有公司的报销流程，对原告的报销过程不予认可。公文审批单不能显示是否应该由原告垫付、实际由谁支付及支付的金额。
　　3、加班申请单，证明周末加班是需要填写加班申请单，平时不用填写，因为平时加班是家常便饭，所以不是每次都会写。
　　两被告对该证据真实性不予认可，认为原告未提供原件，照片中的主管经理“李主管”与原告无关，原告的加班申请也不应由“李主管”签字，该主管在2018年3月已经离职，故2018年12月的加班申请表不可能是他签字。
　　4、微信聊天记录，证明原告已经将流程上交给公司，2018年12月公司取消原告指纹打卡，但原告还是继续到项目上打卡并拍照。
　　两被告对该证据真实性不予认可。
　　5、打卡照片，证明原告在原项目上进行指纹打卡。
　　两被告对该证据不予认可，认为照片模糊不清也没有原告的头像，不认为原告这几天有去现场打卡。
　　6、微信聊天记录、工资发放记录，证明其他人都发放了2017年、2018年的双薪，只有原告没有收到，且2015年、2016年原告都收到了双薪。
　　两被告对该证据不予认可，公司没有微信聊天记录显示的这个人，也没有发放双薪的规定，不认可其他人都发了双薪。
　　两被告共同主张：原告在仲裁中认可被告提供的夜查报告、电梯困人报告及自我反思，原告系项目负责人，工作存在失职，项目上所有人都写了自我反思说明原告的管理存在问题，没有达到有效管理，所以被告为原告调岗是合理的。根据劳动合同和员工手册，被告可以对原告作出调岗决定。调岗前有没有协商过不清楚，但被告在调岗前没有与原告进行劳动法规定的协商，不代表没有进行其他形式的协商。2018年11月集团制度有修改，对项目经理及副经理级别的都是由分公司发文，报备集团就可以。原告工资应以调岗后工资为准，调岗后原告没有去新的工作岗位也没有在原来的岗位，期间都没有来上班，原告自2018年11月16日起属于旷工。第一被告已足额支付原告2018年11月的工资，也发放了原告2018年12月的部分工资。
　　本院认为，由于第二被告是依《公司法》设立的公司法人，而第一被告是第二被告设立的分公司，故依据《公司法》的规定，第一被告与原告之间在履行、解除劳动合同等过程中产生的债务，应当由公司法人即第二被告承担。
　　关于恢复职务。恢复职务属于企业内部管理问题，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故本院对原告要求被告恢复副经理职务的诉讼请求不作处理。
　　关于加班工资。虽劳动合同约定加班需经第一被告安排或得到公司许可，但并未明确以何种方式进行。对于劳动者的上班时间、工资发放情况，应由用人单位承担举证责任。本案中，第一被告明确表示不提供考勤记录，亦未提供工资明细，应承担相应的后果。对于原告提供的考勤表，第一被告在仲裁中已予以确认，故本院对该证据予以采信，该考勤表显示原告确实存在加班情形，故本院对原告主张其存在平时加班的意见予以采纳。根据该考勤表显示，2016年12月18日至2018年9月7日期间存在制度工作日延时加班132.5小时，故第二被告应支付原告上述期间制度工作日延时加班工资13,364.22元。至于2016年12月18日前的加班工资，原告未提供证据证明其于该期间存在加班工资差额，故本院对其要求被告支付2015年12月27日至2016年12月17日期间的制度工作日延时加班工资的诉讼请求不予支持。
　　关于未休年休假工资。原告对仲裁裁决被告支付2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资12,910.30元无异议，被告未对裁决结果提起诉讼，应视为认可该裁决结果，本院予以确认，第二被告应按上述金额支付原告。
　　关于2018年11月及12月的工资。第一被告于2018年11月16日对原告进行调岗，并主张原告自2018年11月16日起未去新部门上班也没有到原部门上班，属于旷工；原告主张其一直在原部门上班并考勤至2018年12月16日。对此，本院认为，第一被告未提供原告考勤记录，而根据第一被告在庭审中的陈述及其发放原告的工资情况来看，第一被告按调岗后工资发放了原告2018年11月的工资，并发放了原告2018年12月的部分工资，第一被告该行为与其主张存在矛盾，但未给予合理解释，相反，此举恰能与原告的主张能够互相印证。综上，第一被告未提供证据佐证其主张，应承担相应后果，本院对原告关于其在原部门上班并考勤至2018年12月16日的主张予以采纳。另，对于原告工资标准。用人单位对劳动者进行调岗应在合情、合理、合法的前提下进行。第一被告主张原告不胜任工作，并根据原告书写的《自我反思》及《电梯困人事件报告》对其进行调岗，对此，第一被告未提供证据证明存在上述事件系由原告工作失误导致，亦未对调岗的标准及依据承担举证责任，故第一被告对原告的调岗降薪行为不符合法律规定。第二被告应按照原告原工资标准支付原告2018年11月1日至2018年12月16日的工资，扣除第一被告已支付的工资后，第二被告还需支付原告上述期间工资差额11,397.47元。
　　关于垫付款。原告主张其存在垫付款，但其提供的证据均为复印件且原告未提供证据证明其确实交付了款项，其提供的接待申请单与公文审批单中的发起人与经办人均非原告，因此，原告要求被告支付垫付款18,885元的诉讼请求没有依据，本院不予支持。
　　关于2017年及2018年双薪。原告未提供任何证据证明双方存在双薪的有关约定或第一被告同意支付原告2017年及2018年双薪，因此，原告要求被告支付2017年双薪11,700元及2018年双薪11,700元的诉讼请求，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(一)项、第五十条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
　　一、被告广州天力物业发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李科学2016年12月18日至2018年9月7日期间制度工作日延时加班工资13,364.22元；
　　二、被告广州天力物业发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李科学2017年8月26日至2018年11月31日期间未休年休假工资12,910.30元；
　　三、被告广州天力物业发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李科学2018年11月1日至2018年12月16日期间工资差额11,397.47元；
　　四、驳回原告李科学的其余诉讼请求(不包含不处理部分)。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告广州天力物业发展有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：姚迪骁

书记员：邹孝慈