李飞与顺丰速运集团(上海)速运有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：李飞，男，1983年8月8日出生，汉族，户籍地安徽省蚌埠市。
　　委托诉讼代理人：吴延佳，上海市浩信律师事务所律师。
　　被告：顺丰速运集团(上海)速运有限公司，住所地上海市闵行区。
　　法定代表人：周海强，总经理。
　　委托诉讼代理人：胡武华，男。
　　原告李飞与被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李飞及其委托诉讼代理人吴延佳，被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司的委托诉讼代理人胡武华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告李飞向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2007年6月至2019年8月7日期间的每月基本工资共计人民币208,859元(币种下同)；2、被告支付原告2011年1月1日至2019年8月7日期间的带薪年休假工资差额72,434.04元；3、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币371,566.50元。庭审中，原告变更其第二项诉讼请求为：被告支付原告2018年1月1日至2019年8月7日期间的带薪年休假工资差额72,434.04元。事实和理由：原告于2007年6月入职被告处工作，双方先后签订四份劳动合同，并于2015年9月1日签订无固定期限劳动合同。但被告在原告在职期间未按照劳动合同约定向原告支付每月基本工资，并于2019年8月7日违法解除双方劳动合同，故原告要求被告支付欠付的每月基本工资及违法解除劳动合同的赔偿金。至2018年，原告连续工作已满10年，每年可享受10天年休假，2018年原告未休年休假10天，另有2天年休假奖励未兑现，2019年未休年休假6天，共计18天，现要求被告支付其对应的未休年休假工资。原告为上述事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
　　被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司辩称：1.关于基本工资，原告系收派员，其工资主要是以计件制计算，被告发放给原告的工资是打包的，其中包含了基本工资和绩效工资，只不过使用“计提”字样在工资单上予以列明，如果原告当月工资不满上海市同期最低工资标准，被告将为其补足，且被告已足额发放原告的全部工资。2.关于带薪年休假工资，原告主张2018年以前的请求已超诉讼时效，至于2018年之后的年休假原告已经全部休完，其中2018年已休10天，2019年已休6天，不存在未休情况。3.关于违法解除劳动合同，原告在职期间存在让人代打卡、代加班的情况，被告按照公司的相关规定及程序合法解除其与原告的劳动合同。故不同意原告的全部诉讼请求。
　　本院经审理认定事实如下：2007年11月1日，原告与被告签订了期限自当日起至2008年7月31日的劳动合同。之后双方又签订了三份劳动合同，其中最近一期签订的是2015年9月1日起的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定原告的工作岗位为营运操作类。之后，被告向原告出具落款日期为2019年8月6日的解除劳动合同通知书，内载：“……因你违反公司的规章制度，依据《奖励与处罚管理规定》，公司决定与你解除劳动合同。2019年8月7日为你的劳动合同解除之日……”。
　　2019年8月13日，原告以本案讼争等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年9月30日作出闵劳人仲(2019)办字第5079号裁决书，裁决被告支付原告2018年1月1日至2019年8月7日期间的应休未休年休假工资23,272.31元；对原告的其他请求事项不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。
　　审理中，原告与被告一致确认双方于2007年11月1日至2019年8月7日期间存在劳动关系。
　　另查明，被告作为甲方与原告作为乙方在所签订的四份劳动合同书中，关于原告工资待遇的约定如下：1.“乙方工资为基础工资1,020元+加班工资+绩效工资元/月”(期限自2007年11月1日起至2008年7月31日止的劳动合同)；2.“转正后工资为1,020元+加班工资+绩效工资元/月”(期限自2008年8月1日起至2011年8月31日止的劳动合同)；3.“乙方正常工作时间的工资为1,280元/月……甲方每月支付给乙方的工资包括：正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分”(期限自2011年9月1日起至2015年8月31日止的劳动合同)；4.“乙方正常工作时间的工资为2,020元/月……甲方每月支付给乙方的工资包括：正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分”(期限自2015年9月1日起的无固定期限劳动合同)。
　　又查明，原告曾获评2017年集团最佳收派员，根据《奖励与处罚管理规定》第二章第二部分第四条规定，“有下列情形之一者，给予一等奖，加10分：……(4)本职岗位工作表现优异，被评为全网年度优秀个人的；……”，以及该章第四部分第二大点规定，“……(2)年度内，累计奖分10分及以上且无行政扣分的员工，奖励有薪假期2天(收派员休假时按前三个月平均工资给予发放)……”，原告当年度无行政扣分，可于2018年享受2天有薪假期。
　　再查明，被告作出解除劳动合同通知的依据为《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条，“员工有下列情形之一者，为五类责任，扣20分，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理：……(二)【诚信】……(13)弄虚作假或违规操作，骗取公司相关福利、补贴、业绩提成或优惠政策，损害公司利益的；……”。
　　审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：1.仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.账户历史交易明细表及四份劳动合同书，证明原、被告于2007年6月至2019年8月存在劳动关系，且原告的工资构成是“基本工资+加班工资+绩效奖金”；3.解除劳动合同通知书，证明被告系违法解除劳动合同；4.工资账单手机APP截图，证明被告从未支付过原告基本工资；5.工资发放银行流水，证明原告于劳动合同解除前12个月的平均工资；6.荣誉证书及荣誉榜照片，证明原告曾获2017年集团最佳收派员，应享受2天年休假奖励。被告对于仲裁裁决书、四份劳动合同书、解除劳动合同通知书、工资账单手机APP截图、工资发放银行流水的真实性、合法性和关联性均无异议，但提出工资账单手机APP截图不能证明被告欠付原告基本工资，被告发放的工资包含了基本工资，只是在“计提”项下未再细分体现；对于账户历史交易明细表、荣誉证书及荣誉榜照片的真实性予以认可，但不认可关联性，其中荣誉证书、荣誉榜照片仅能证明原告可于2018年享受2天有薪假期，而非带薪年休假，且根据规定收派员休有薪假期时按前三个月平均工资给予发放。
　　同时，被告向本院提供如下证据：1.上海区员工沟通笔录，证明原告于2019年5月1日、同年6月7日虽申报了加班，但却让社会人士使用其工号和密码收派件，并让另一员工代替其打卡，伪造加班数据骗取加班工资；2.员工考勤表，证明原告年休假2018年已休10天，2019年已休6天，其年休假已全部休完；3.奖励与处罚管理规定签收凭证、奖励与处罚管理规定、顺丰速运有限公司工会委员会出具的关于解除与李飞劳动合同的答复函，证明原告已签收并知晓公司相关奖惩规定，被告系合法解除劳动合同；4.原告的工资明细和收派员谭翔的工资账单手机APP截图，证明原告于劳动合同解除前12个月的月平均工资为13,831.23元，且其他收派员的工资账单中也没有“基本工资”这一项，工资进项类别只显示“计提”、“考勤工资”、“奖金”、“津补贴”等。原告对于上海区员工沟通笔录、奖励与处罚管理规定签收凭证、奖励与处罚管理规定的真实性、合法性和关联性均无异议，但提出其并没有弄虚作假，被告对此类行为是明知并认可的，且原告也没有骗取公司的福利、补贴，被告亦未因此受到损失，故原告的行为没有达到解除劳动合同的程度；对于员工考勤表的真实性、合法性和关联性均不予认可，认为其系被告自行制作，原告自2018年以来从未休过年休假；对于工会答复函的真实性不能确定，关联性予以认可，但是因不确定其来源，不认可合法性；对于原告的工资明细真实性不认可，其系被告自行制作，仅认可表中的应发工资数额；对于收派员谭翔的工资账单手机APP截图的真实性和关联性均不认可。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、工资账单手机APP截图、工资发放银行流水、荣誉榜照片、上海区员工沟通笔录、奖励与处罚管理规定签收凭证、奖励与处罚管理规定、工会答复函等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，首先，关于基本工资问题，从原告与被告签订的四份劳动合同显示，双方关于原告工资待遇的约定在形式上表述为：“基础工资/正常工作时间工资+加班工资+绩效工资”三部分，但原告的工资账单手机APP截图显示，实际发放的工资进项类别显示为“计提”、“考勤工资”、“奖金”、“津补贴”等，二者并不一致。原告自述每月均能看到工资单，故其每月应知晓自己工资情况，其未就基本工资问题向被告提出过异议予以举证，被告亦不予认可，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条，“变更劳动合同未采用书面形式,但是已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。且被告每月通过手机APP向原告送达工资单，原告每月工资金额亦远高于本市企业职工最低工资标准，也基本符合快递行业快递员的收入水平，亦无证据证明被告恶意隐瞒或是拆分原告的工资结构，故本院认为双方已就原告的月工资标准通过每月的工资单达成一致意见，原告再主张被告根据劳动合同约定支付相应的基本工资，缺乏合理性，本院难以支持。其次，关于违法解除劳动合同的赔偿金问题，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告签收被告的奖励与处罚管理规定，并承诺遵守执行，被告有权依此规定对原告进行日常管理。根据被告提交的员工沟通笔录，原告亦承认其于2019年5月1日、6月7日申报加班，但却让社会人士使用其工号和密码收派件，并让其他员工代替其打卡，其行为已违反奖励与处罚管理规定中关于公司解除劳动合同的情形，被告因此就拟解除与原告的劳动合同事项提交工会研究讨论，并基于工会的答复函最终作出解除劳动合同的决定，其解除事由和程序合法合规，故对原告提出其行为未达到可以解除劳动合同严重程度的意见，本院难以采纳。至于原告提出被告对快递员此类行为是明知并认可，因其未提供相关证据予以佐证，本院不予采信。故对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。最后，关于未休年休假工资问题，被告虽提供员工考勤表证明原告2018年和2019年的年休假已全部休完，但因该员工考勤表系被告自行制作，其上无原告的签名或盖章，仅凭此无法确认真实性，原告对此亦予以否认，故本院对此难以采信。原告自述其自2018年以来未休过年休假，被告亦未充分举证证明已安排原告休年休假，故原告主张2018年10天的未休年休假工资，有事实和法律依据，本院予以支持；另，因本院已在前文认定被告系合法解除与原告的劳动合同，故原告主张该解除年度的6天未休年休假工资，本院不予支持。此外，原告还主张其因获评2017年集团最佳收派员，故可于2018年享受2天带薪年休假奖励，但是根据奖励与处罚管理规定，原告因此享受的是2天有薪假期而非带薪年休假，故本院对此不予支持。经本院核算，被告应支付原告2018年未休年休假10天的折算工资11,422.56元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条之规定，判决如下：
　　一、被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李飞未休年休假折算工资11,422.56元；
　　二、驳回原告李飞的其他诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费减半收取计5元，由原告李飞负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
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审判员：谢  威

书记员：钱明轩