杜秀蓉与奇率数码科技(上海)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

　　上诉人(原审原告)：杜秀蓉，女，1970年8月3日出生，汉族，住上海市宝山区。
　　被上诉人(原审被告)：奇率数码科技(上海)有限公司，住所地上海市静安区。
　　法定代表人：许承强，董事长。
　　委托诉讼代理人：沈军。
　　委托诉讼代理人：李玉梅。
　　上诉人杜秀蓉因与被上诉人奇率数码科技(上海)有限公司(以下简称“奇率公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初12628号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
　　上诉人杜秀蓉上诉请求：判令奇率公司支付杜秀蓉2018年8月26日至2018年11月20日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额17,898.85元、经济补偿金3,400元。事实与理由：杜秀蓉原系奇率公司员工，兼任人事及财务。因杜秀蓉对流程不熟，故而入职时将合同签订顺序搞错，先行在纸质版本上加盖了公章，此份加盖公章的劳动合同因不符合奇率公司合同签署的正规流程，不应得到认可。而该公司新员工的劳动合同签订流程系合同经法务初审后，再由公司负责人核准、用印。杜秀蓉提交电子版本交于法务初审后，并未得到该公司反馈。此后杜秀蓉因工作压力过大，申请病假。在其病假期间，奇率公司另行招聘他人取代其原工作岗位，故而杜秀蓉病假结束后，只能被迫辞职，奇率公司理应支付其经济补偿金3,400元。
　　被上诉人奇率公司辩称：奇率公司已依法与杜秀蓉签订了书面劳动合同。此外，李玉梅入职时系应聘会计岗位，入职后才知道需兼职人事。一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法予以维持。
　　杜秀蓉向一审法院起诉请求：判令奇率公司支付杜秀蓉2018年8月26日至2018年11月20日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额17,898.85元、经济补偿金3,400元。
　　一审法院经审理认定事实如下：杜秀蓉于2018年7月26日入职奇率公司工作，担任会计兼人事，每月工资6,800元。2018年9月4日，奇率公司位于台湾的法务人员魏先本向杜秀蓉发送电子邮件，称需要与包括杜秀蓉在内的三名新员工签订劳动合同，要求杜秀蓉协助将劳动合同填写完毕，报送奇率公司副总经理黄淑真(Tina)审核通过后加盖奇率公司公章。该邮件中另附有三名员工的姓名、岗位、职位描述、入职时间以及劳动合同期限。2018年9月5日，杜秀蓉将三名员工的劳动合同填写完毕，在加盖奇率公司公章后扫描发送给魏先本。其中，杜秀蓉劳动合同的落款时间为2018年7月26日，合同期限为2018年7月26日至2019年7月26日，试用期为2018年7月26日至2018年9月26日，工作内容为负责中国区各子公司及转投资公司所有财务出纳、资金管理、会计账务、税务规划、工商设立变更、财务管理分析及主管交办事宜，月工资6,800元，另明确合同自2018年7月26日生效等。当日，魏先本回复邮件，载明：“谢谢，下次先给我WORD档就可以，签核程序完毕，Tina核准才用印”。同时，魏先本亦给黄淑真发送电子邮件，载明：“我这边OK，请你指示”。此后，双方未再次签订劳动合同的书面文本。2018年11月，因工作中产生矛盾，杜秀蓉曾向奇率公司交涉劳动合同签订事宜，奇率公司于当月20日向杜秀蓉发送电子邮件，明确与杜秀蓉的劳动合同已于2018年9月5日签订完毕。2018年11月21日至2018年11月30日，杜秀蓉病假休息。2018年12月3日，杜秀蓉通过微信明确于12月1日结束与奇率公司的劳动关系，并就未签书面劳动合同问题要求奇率公司按法律规定解决。2018年12月19日，杜秀蓉向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求奇率公司支付2018年8月26日至2018年11月20日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额17,898.85元、解除劳动合同的经济补偿金3,400元以及2018年11月21日至2018年11月30日期间病假工资差额734.81元。该仲裁委员会审理后裁决奇率公司支付2018年11月21日至2018年11月30日期间病假工资差额406.44元，对杜秀蓉的其他仲裁请求不予支持。杜秀蓉不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
　　一审法院另查明，奇率公司于2019年2月27日向杜秀蓉转账支付406.44元，转账凭证中记载为“仲裁书补病假工资”。
　　一审审理中，杜秀蓉称，其入职后虽兼任人事工作，但具体人事工作的内容均按奇率公司的指示进行，无权独立操作。奇率公司劳动合同的签订流程是由奇率公司位于台湾的法务人员通过电子邮件将需要签订劳动合同的人员名单和要求发给杜秀蓉，杜秀蓉将劳动合同的内容填写完毕后回复给法务人员，再由法务人员交由黄淑真审核。黄淑真审核完毕后将电子文本发送给杜秀蓉，杜秀蓉打印出纸质文本并让员工签名后再加盖奇率公司的公章(公章由杜秀蓉保管)，一份交由员工，一份归档保管。2018年9月5日，其在报送新员工劳动合同时出现差错，未经奇率公司同意即提前在自己的纸质劳动合同上加盖了奇率公司公章，并将合同文本扫描传给奇率公司审核，颠倒了劳动合同的签订程序。后奇率公司的法务人员指出该错误，杜秀蓉又重新填写了电子版的劳动合同，并再次报送审核，但此后一直没有得到奇率公司的反馈意见。杜秀蓉认为，已加盖奇率公司公章的劳动合同因工作差错而作废。再次发送电子版劳动合同后，其曾多次催促奇率公司予以审核并要求签订劳动合同，但奇率公司以诸多借口一直拖延，书面劳动合同至今都未签订。奇率公司称，对杜秀蓉陈述的劳动合同签订流程无异议。杜秀蓉担任公司后勤主管，负责公司人资、财务、会计等工作，工作职责包括与新进员工签订劳动合同。入职后，杜秀蓉一直未和自己及其他新进员工签订劳动合同。奇率公司发现后，于2018年9月4日赶紧吩咐杜秀蓉立即签订劳动合同。杜秀蓉遂于2018年9月5日将包括自己在内的新员工的劳动合同填写完毕，亲自加盖了奇率公司公章后发送给奇率公司审核。当日，该些劳动合同经奇率公司法务人员以及副总经理黄淑真审核无误后，黄淑真电话通知杜秀蓉同意用印。在此过程中，杜秀蓉仅发送过一次加盖奇率公司公章的劳动合同，不存在第二次发送电子版劳动合同但奇率公司不予审核的事实。奇率公司认为，杜秀蓉的劳动合同均由杜秀蓉自己填写完毕，故其对合同的内容是知晓和同意的，而奇率公司对杜秀蓉代为加盖公章的行为亦予以认可，双方的劳动合同已然订立。在奇率公司同意用印后，杜秀蓉应打印纸质劳动合同，并签名留存归档。现杜秀蓉未履行人事岗位的职责，却称奇率公司未签订劳动合同，理由不能成立。此外，若按杜秀蓉的理解2018年9月5日已盖奇率公司公章的劳动合同是错误作废的，杜秀蓉应当日就向奇率公司反映，在劳动合同正常履行半年后才提出异议，不符合常理。
　　一审审理中，杜秀蓉确认已收到奇率公司支付的病假工资差额406.44元。
　　一审法院认为，关于争议焦点一，劳动合同是否订立应从杜秀蓉、奇率公司双方的主观意思表示以及客观行为模式予以判断。首先，奇率公司于2018年9月4日向杜秀蓉发送电子邮件，主动要求与杜秀蓉及其他新员工订立劳动合同，可见并没有规避签订书面劳动合同义务的主观意图；其次，该电子邮件附有杜秀蓉的姓名、岗位、职位描述、入职时间以及期限等劳动合同的主要内容，杜秀蓉此后也是按上述内容将劳动合同填写完毕。此时距离杜秀蓉入职已二月有余，可见奇率公司此前已就劳动合同相关内容与杜秀蓉磋商达成一致并已实际履行；最后，杜秀蓉兼任人事工作并保管奇率公司的公章，其在自行填写的劳动合同上加盖奇率公司公章，并于2018年9月5日提交奇率公司审核，表明其不但对劳动合同的内容予以认可，并且已向奇率公司明确表达了订立劳动合同的意愿。虽然奇率公司的法务人员在收到劳动合同后指出杜秀蓉操作程序中的瑕疵，但对劳动合同的效力并未予以否定。并且在2018年11月20日发给杜秀蓉的电子邮件中，奇率公司亦明确认可双方的劳动合同已于2018年9月5日订立，可见奇率公司对杜秀蓉发送的劳动合同的效力是认可的。因此，双方的劳动合同已于2018年9月5日成立并生效。杜秀蓉称，奇率公司要求对已加盖公章的劳动合同予以作废，要求杜秀蓉重新发送电子版本劳动合同且一直未予审核，故劳动合同并未订立。但杜秀蓉对此节事实并未提供证据予以证明，奇率公司亦予以否认，一审法院不予采信。关于争议焦点二，根据相关法律法规的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。本案中，杜秀蓉于2018年7月26日入职奇率公司工作，奇率公司应于2018年8月25日前与杜秀蓉订立劳动合同，但奇率公司于2018年9月4日才要求杜秀蓉订立劳动合同，故应支付2018年8月26日至2018年9月3日期间的双倍工资差额，根据杜秀蓉的工资标准核算为1,876元。奇率公司辩称，杜秀蓉入职后兼任人事工作，故延迟签订劳动合同系杜秀蓉未履行工作职责所致。但根据劳动合同的约定，杜秀蓉的工作岗位并未包含人事工作，故杜秀蓉陈述人事工作系入职后奇率公司增加的工作内容，较为合理，一审法院予以采信。在此情况下，奇率公司应及时提醒和指导杜秀蓉在规定的时间内订立劳动合同，但其迟于2018年9月4日才通知杜秀蓉订立劳动合同并将劳动合同的落款日期倒签至2018年7月26日，应属不当，故对该辩称意见一审法院不予采纳。关于争议焦点三，本案中杜秀蓉系自行辞职，不符合支付经济补偿金的法律规定，且对其诉称的奇率公司承诺给付经济补偿金的事实亦未举证予以证明，故杜秀蓉要求奇率公司支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。最后，杜秀蓉确认奇率公司已按仲裁裁决支付病假工资差额406.44元，一审法院予以确认。据此判决：一、奇率数码科技(上海)有限公司应自判决生效之日起十日内支付杜秀蓉2018年8月26日至2018年9月3日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额1,876元；二、杜秀蓉的其他诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　二审中，双方当事人均未提交新证据。
　　本院经审理查明，杜秀蓉系于2018年9月4日将三名员工的劳动合同填写完毕，在加盖奇率公司公章后扫描发送给魏先本。一审法院查明其余事实属实，本院予以确认。
　　本院认为，关于杜秀蓉主张的2018年7月26日至2018年11月20日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额。根据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的应当支付劳动者双倍的工资。而劳动合同法关于用人单位未签书面合同应承担的惩罚性赔偿责任的规定，系为了惩戒用人单位借不签书面合同逃避法定义务，在对惩罚性赔偿责任的确定过程中，通常还是需考虑用人单位是否存在主观恶意等因素。本案中，杜秀蓉辩称在报送新员工劳动合同时出现差错，未经公司同意即提前将劳动合同打印并加盖奇率公司公章，颠倒了劳动合同的签订程序，后又重新填写了电子版的劳动合同，并再次报送审核，此后未得到奇率公司的反馈，故该书面合同已被奇率公司要求作废。然根据已查明事实可知，奇率公司已将合同电子版本交于杜秀蓉签署，该公司亦于2018年11月20日向杜秀蓉发送电子邮件，明确与杜秀蓉的劳动合同已于2018年9月5日签订完毕。奇率公司对劳动合同签署的相关情况已做合理解释，尚无证据证明其主观存有恶意,且在此谷草横纵已履行诚实磋商的义务，一审法院认为，杜秀蓉系奇率公司人事，保管奇率公司的公章，其在自行填写的劳动合同上加盖奇率公司公章，并于2018年9月5日提交奇率公司审核，表明其不但对劳动合同的内容予以认可，并且已向奇率公司明确表达了订立劳动合同的意愿。虽然奇率公司的法务人员在收到劳动合同后指出杜秀蓉操作程序中的瑕疵，但对劳动合同的效力并未予以否定。对此观点，本院亦予以认同。杜秀蓉于2018年7月26日入职，奇率公司理应于2018年8月25日前与其签订书面劳动合同，该公司于2018年9月4日才要求杜秀蓉签署劳动合同，故应支付其2018年8月26日至2018年9月3日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额。一审法院根据杜秀蓉工资标准，核算其前述期间双倍工资差额为1,876元，亦在本院核算范围内，本院对此予以确认。关于杜秀蓉主张的经济补偿金，杜秀蓉系因个人原因自行申请辞职，其虽辩称病假期间原工作岗位已被他人取代，故而在此情形下提交辞职申请。然奇率公司作为用人单位，在其病假后安排他人另行顶替其工作岗位，前述行为系用人单位行使自主管理权，并未损害杜秀蓉的合法权益，本院予以确认。现杜秀蓉上诉主张经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上，一审法院查明事实清楚，适用法律正确。杜秀蓉的上诉理由不能成立，其请求应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人杜秀蓉负担。
　　本判决为终审判决。
　　法官助理　　梁　芳

审判员：章晓琳

书记员：孙  斌