杨红梅与中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司劳动合同纠纷二审民事判决书

　　上诉人(原审原告)：杨红梅，女，1976年4月10日出生，汉族，户籍地上海市松江区。
　　委托诉讼代理人：刘培国，上海安硕律师事务所律师。
　　被上诉人(原审被告)：中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司，住所地上海市黄浦区。
　　负责人：翁爱骏，总经理。
　　委托诉讼代理人：李悦，北京盈科(上海)律师事务所律师。
　　上诉人杨红梅与被上诉人中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司(下称“中国人寿”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初7108号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
　　杨红梅向本院提出上诉请求：依法撤销原判,改判支持上诉人一审全部诉讼请求。事实与理由：一、关于加班工资。一审中杨红梅已提供证人证言且相关保单记录证明杨红梅存在休息日、节假日上班情况,已完成初步举证,中国人寿若欲否认,应承担相应举证责任,包括提供其所存档的考勤记录等,在中国人寿未能充分举证情况下,法院应支持杨红梅加班工资的诉请。二、关于开门红奖金及销售提成。杨红梅已提供证人出庭作证,并就开门红奖金予以说明,中国人寿应予偿付。三、关于违法解除劳动合同赔偿金。一审法院在此问题上违背基本事实,适用法律不当。理由如下：(一)中国人寿缺乏对杨红梅培训的基础和前提条件,培训无正当性合理性必要性。1.杨红梅的业务集中于银行保险业务,即机构业务,取决于中国人寿网点开办情况。然而从一审庭审情况、证据材料和证人证言(包括公司负责人杨洋录音、张菊观等证言)可见,杨红梅在松江的网点由于公司层面及政策原因陷于停顿,导致业绩普遍下滑，杨红梅认为开设、管理、维护网点是中国人寿管理层的职责,依此考核杨红梅既不合理也不公平。2.依据相关职责,杨红梅负责网点巡点、配送单证、处理日常事务或客户纠纷等,其主要工作是在银行网点销售公司产品，并非开发网点。故中国人寿在网点维护不力而导致业绩锐降的情况下，仍沿用旧指标考核不具合理性与公平性。3.2016、2017年两年,中国人寿上海分公司包括松江业务部银保业务全面下滑,松江银行网点陷入全部停顿,构成外部环境重大变化,公司理应对考核结果进行调整,然而其刻意套用旧标准认定杨红梅考核不合格,据此开展所谓的培训,杨红梅难以接受，其目的是为了逃避赔偿金、补偿金的支付而进行裁员。(二)中国人寿的所谓“培训”从形式到内容都充满了逼迫与刁难,该培训无导师,无计划。且劳动合同解除前,中国人寿给杨红梅打电话劝其改为代理制,让其签署离职承诺书,将其移出工作群等一系列表现,可认定中国人寿有解雇杨红梅的意图,也有解雇杨红梅的行为。后来的“三无培训”只不过是进一步逼迫杨红梅离职。(三)中国人寿以培训过程中睡觉、旷工为由解除劳动关系缺乏合理性、公平性与正当性。1.从培训形式、内容、时间,及培训期间伙食住宿安排,都显示这不是正常“培训”。在中国人寿后期对培训进行了总结的情况下,杨红梅离开培训地点前往工作地点工作的行为不应被认定为旷工。2.杨红梅返回到松江银保部后,仍有许多保单的后续工作需处理，此有手机业务完成短信、银行系统保险业务交接记录、重要物品交接登记薄(显示2017年12月4日还向公司递交重要物品)、退保资料登记及交接表(证明2017年12月2日、12月4日、12月5日还在为公司客户办理退保手续)为证。杨红梅前述行为应被认定为工作而非旷工。3、中国人寿已对杨红梅各项培训内容进行评估,可以理解为培训已结束。中国人寿于2017年11月29日对杨红梅与郑慧的培训作出了《银保部杨红梅和郑慧培训情况总结》,情况总结囊括了二人培训时的四项内容,故培训已经结束,二人返回原工作岗位不应算旷工。评估之后如仍需继续培训,应重新通知。然,中国人寿并未另行通知,既未催告继续培训,又不对杨红梅的“旷工”行为进行催告,而是直接解除劳动关系,程序上与情理上都不合理。(四)中国人寿解除劳动合同时未明确说明解除依据,应视为无理由解除。中国人寿在庭审中提供所依据的文件时不断补充,不断更改,说明其解除劳动合同的随意性,过后提供证据的任意性，使得劳动者无法有效行使申辩权、异议权。四、关于应休未休年休假工资。原审法院虽认定杨红梅享有2016年10天年休假、2017年9天年休假,但计算基数有误,依其计算是错误的。2016年杨红梅月平均工资达20,000余元,当年应休未休年休假工资应该按月平均工资所折算的日工资为基数计算。五、关于高温津贴。杨红梅夏季工作期间在不同银行间往返,路途没有降温条件,应支付高温费。六、关于2017年1月至11月工资差额,杨红梅认为既然中国人寿按社平工资三倍为其缴纳社保,故其享有相应工资水平。七、关于2017年12月1日至6日工资。杨红梅提供的证据表明该期间仍在为中国人寿工作,理应获得相应工资。故请求依法撤销原判,改判支持上诉人一审全部诉讼请求。
　　中国人寿辩称，不同意杨红梅的上诉请求，一审法院认定事实清楚，判决正确。杨红梅的上诉理由与一审时没有本质区别，其现在保留的上诉诉请没有依据。其第一项请求，是2016年之前的，已过仲裁时效，且其未提供加班依据，根据公司规章制度，加班需要事先审批，其未得到事先审批。关于5,000元开门红奖金，其没有提供相应证据证明存在这一事实。关于违法解除劳动合同赔偿金，因杨红梅连续旷工三天以上，违反了公司规章制度，因此公司解除劳动合同属于合法解除，不应当承担赔偿金。关于未休年休假工资，尊重一审判决。关于法定节假期间加班工资，同第一项请求的答辩理由。
　　杨红梅向一审法院提出诉讼请求：1、要求中国人寿支付2012年5月29日-2017年11月30日期间休息日加班工资人民币(以下币种均为人民币)248,297.14元(以每年社保缴纳基数为计算基数)；2、要求中国人寿支付2016年开门红奖励5,000元；3、要求中国人寿支付2015年10月-12月销售提成25,000元；4、要求中国人寿支付违法解除劳动合同赔偿金234,180元(以2017年4月之后的社保缴纳基数19,515元为计算标准)；5、要求中国人寿支付2012年-2017年每年10天共计60天年休假折算工资64,081.50元(以每年社保基数为计算标准)；6、要求中国人寿支付2012年-2017年高温费4,800元；7、要求中国人寿支付2017年11月6日-17日10天培训期间餐费330元；8、要求中国人寿支付2017年1月-11月工资差额157,444.42元；9、要求中国人寿支付2017年12月1日-6日工资2,928元；10、要求中国人寿支付2012年5月29日-2017年11月30日法定节假日加班工资39,410.85元(以每年社保基数为计算标准)。事实和理由：2012年5月30日，杨红梅进入中国人寿松江银保部工作。2016年5月1日，杨红梅、中国人寿签订自2016年5月30日起的无固定期限劳动合同，约定杨红梅岗位为外勤销售岗位。2017年10月底至11月初，中国人寿银保部负责人杨洋多次与杨红梅谈话，要求杨红梅从劳动合同制员工转为保险代理人，均被杨红梅拒绝。自2015年11月6日起，中国人寿虚构杨红梅考核不合格的事实，强行组织杨红梅及案外人郑慧单独进行所谓的培训，后以旷工为由与杨红梅及郑慧解除劳动合同。
　　中国人寿辩称，对杨红梅的入职时间、岗位没有异议，但双方无固定劳动合同期限系自2016年5月29日起。杨红梅的诉请1至3项均超过仲裁时效；对诉请4，2017年11月20日至12月期间，杨红梅连续旷工超过三天，故中国人寿根据规章制度与杨红梅解除劳动合同，同时对杨红梅主张的赔偿金计算基数也不认可；对诉请5，杨红梅主张的2016年前的未休年假工资均已超过仲裁时效，至于2017年年假工资，根据公司规章制度规定，年假应当在一年内使用，没有使用则视为放弃；对诉请6，杨红梅在室内工作，故不享有高温费；对诉请7，杨红梅确实参加了培训，但公司并无制度规定培训期间需支付餐费；对诉请8，不存在工资差额；对诉请9，双方劳动合同已于2017年12月1日解除，故杨红梅主张12月1日至6日工资没有依据；对诉请10，根据公司的规章制度，加班需事先书面申请，杨红梅亦未事后提出申请，故公司不认可加班事实，且杨红梅的主张已超过仲裁时效。现不同意杨红梅的诉讼请求。
　　一审法院经审理认定事实如下：杨红梅于2012年5月30日进入中国人寿处工作，双方于2016年5月29日签订无固定期限劳动合同，合同约定：杨红梅的岗位为外勤销售岗位，杨红梅的工资按照中国人寿处《银行保险业务人员管理办法》考核后确定的标准发放，双方对工资的其他约定亦执行前述办法；中国人寿制定的规章制度(包括但不限于《银行保险业务人员管理办法》、员工手册……绩效考核、考勤管理……等)均属合同主要附件，其效力与合同条款同等。杨红梅在中国人寿处任松江营销服务部客户经理，办公场所安装有空调，工作时间自行安排，中国人寿不对其实行考勤。
　　2017年第一季度，杨红梅级别为客户经理二级；2017年第二季度，杨红梅级别为客户经理一级。2017年第一季度至第三季度，杨红梅考核均不达标。2017年11月3日，中国人寿向杨红梅发出培训通知，上载：鉴于您2017年多次考核未达标，为提升您的专业知识及销售技能……故分公司决定从2017年11月6日起进行相关督导培训……培训时间工作日9：00-17：00。杨红梅自11月6日起参加培训。11月16日，因杨红梅在培训期间多次睡觉，中国人寿对其作出通报批评。自11月20日起，杨红梅未再至公司参加培训。
　　2017年11月30日，中国人寿就与杨红梅解约事宜征求工会意见，工会予以同意。2017年12月1日，中国人寿向杨红梅发出解除劳动合同通知书，解约理由为：杨红梅自2017年11月6日起不服从公司安排按时认真参加公司组织的提升业务技能培训，多次在培训期间睡觉，自11月20日起拒不参加培训旷工至今，已严重违反公司规章制度。中国人寿已向杨红梅出具退工证明，所载合同解除日期为2017年11月30日。杨红梅离职前12个月平均工资为5,385.90元
　　另查明：杨红梅的每月工资由基本工资(固定)、职级津贴(不固定)、银保绩效(不固定)组成。杨红梅2017年1月至6月每月基本工资2,500元，自2017年7月起每月基本工资1,200元。杨红梅2017年6月社保、公积金个人负担部分合计为2,555.90元；杨红梅2017年7月至11月每月社保、公积金个人负担部分合计为3,414.90元。因杨红梅2017年6月至11月每月应发工资不足以扣缴其社保、公积金个人负担部分，故中国人寿向其工资补差2,298.45元、4,489.90元、4,286.08元、4,297.35元、5,689.90元、3,325元。中国人寿已按仲裁裁决支付杨红梅2017年11月工资1,359.09元(税费后)。
　　2016年及2017年，杨红梅每年全年应享有10天年休假，但未休过年假。
　　再查明：中国人寿《考勤管理办法》有如下规定：1、加班实行事前审批制，员工加班应由员工提出书面申请，填写《加班申请表》，经部门主要负责人批准后实施；由于业务不熟练或正常工作任务未按规定时间完成而延长工作时间或利用休息日、法定节假日完成的不计加班；未履行以上加班申请手续或未经批准进行加班的不计加班。2、年休假原则上于当年12月31日前休完，若确因工作原因当年未休完年休假的，由员工本人提出书面申请，经部门主要负责人和人力资源部批准后，剩余年休假可顺延至次年的2月底前休完，逾期不休的，视为自动放弃处理。3、1个月内连续旷工3天或3个月内累计10天旷工者，对其作出除名辞退处理，不支付任何经济补偿。杨红梅及中国人寿处员工潘松婷等在员工告知书上签字确认，潘松婷对上述《考勤管理办法》真实性无异议。
　　中国人寿处《银行保险业务人员管理办法实施细则》(2016版)所规定：销售人员收入由月度基本工资、职级津贴及绩效提奖组成；职级津贴为对应职级津贴×(月均维持考核保费目标达成率+直销期缴FYC达成率)/2；绩效提奖包括月度新单提奖和月度续期提奖；客户经理一级及二级所对应的月基本工资均为2,500元。中国人寿《银行保险业务人员管理办法实施细则》(2017版)(自2017年7月起实行)规定：销售人员收入由月度基本工资、职级津贴及绩效提奖组成；客户经理的职级津贴实际发放金额＝各层级对应职级津贴×各职级每月月均维持考核直销FYC达成率较大者，最高按100%发放；绩效提奖包括月度新单提奖和月度续期提奖；客户经理一级所对应的月基本工资为1,200元。杨红梅在员工告知书上签字确认知晓上述实施细则。
　　审理中，杨红梅称：2016年其每月工资金额均不同，多则几万元，少则几千元，公司发多少就拿多少，因为公司调整了社保基数，其认为工资不应低于社保基数，故以社保基数为标准主张2017年1月至11月工资差额。
　　杨红梅(申请人)于2017年12月29日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中国人寿(被申请人)支付：1、2012年1月1日-2016年12月31日期间休息日加班工资248,506元；2、2016年开门红奖励5,000元；3、2015年10月-12月提成25,000元；4、违法解除劳动合同赔偿金357,372元；5、2012年-2017年共计65天年休假折算工资77,565元；6、2012年-2017年高温费4,800元；7、10天培训期间餐费330元；8、2017年1月-11月工资272,926元；9、2017年12月1日-6日工资2,928元；10、2012年1月1日-2016年12月31日法定节假日加班工资39,442元。该委于2018年2月28日作出裁决：被申请人支付申请人2017年11月工资1,359.09元(税费后)；不支持申请人的仲裁请求。杨红梅不服裁决，诉至一审法院。
　　以上事实，由杨红梅提供的裁决书、劳动合同书、退工证明、工资条、银行明细，中国人寿提供的工资明细、《考勤管理办法》、《银行保险业务人员管理办法实施细则》、员工告知书、培训通知、考核表、工会意见表、通报，杨红梅、中国人寿均提供的解除劳动合同通知及本院庭审笔录、证人笔录及谈话笔录予以证实，一审法院予以确认。
　　一审法院认为，用人单位和劳动者的合法权益受法律保护。
　　关于2012年5月29日-2017年11月30日期间休息日及法定节假日加班工资，杨红梅在仲裁时并未就2017年1月1日至11月30日期间加班工资提出过主张，其在本案中主张该期间加班工资，系未经仲裁前置，本案不予处理。至于2012年5月29日至2016年12月31日期间加班工资，杨红梅就其加班所提供的证据为出勤证明、其自行制作的经办保单记录及证人证言，对此一审法院认为：出勤证明内容系杨红梅打印，签字证明人的身份难以确认，且该证明性质系属证人证言，证明人均未出庭作证，故该证明不具有证明力；保单记录系杨红梅自行制作，且内容本身亦无法证明杨红梅所称的加班事实成立，故该记录原审法院亦不予采信；至于杨红梅申请两位证人出庭作证，两名证人之一郑慧与中国人寿亦有劳动争议在诉讼中，故该证人与中国人寿有利害关系，且从证人陈述本身来看，亦不足以证明杨红梅所称的加班事实成立。故杨红梅的证据对其主张的加班事实均不具证明力。同时中国人寿处明确规定，加班需事先申请并经批准，否则不算加班，且根据查明的事实，杨红梅自行安排工作时间，中国人寿不对其实行考勤，故即使杨红梅有休息日及法定节假日工作的情况，杨红梅亦需举证证明系基于中国人寿的安排或其已向中国人寿提交过加班申请并经批准，否则不属加班，系属其自行安排工作时间。故杨红梅主张休息日及法定节假日加班工资，均缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于2016年度“开门红”奖金，杨红梅除两位证人出庭作证外并无其他证据提交，如前所述，两位证人之一的郑慧与中国人寿有利害关系，且从证人陈述本身来看，亦不足以证明杨红梅所称的中国人寿处2016年设立“开门红”奖金，故杨红梅的该诉请，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于销售提成，杨红梅未提交任何证据，故该诉请缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于赔偿金，根据查明的事实，杨红梅2017年度第一至第三季度考核均不达标，故中国人寿安排杨红梅进行相关培训并无不当，且中国人寿作为用人单位有权对杨红梅的培训时间、培训形式及培训内容作出安排。根据中国人寿发出的培训通知，中国人寿要求杨红梅自2017年11月6日起进行培训，在培训尚未结束的情况下，杨红梅未经中国人寿同意自11月20日起不参加培训，显属不当。杨红梅虽称系松江营销服务部电话要求其回去工作，但并未提交证据证实，其提交的退保资料登记及交接表、短信等亦不足以证实其在松江营销服务部正常出勤，故中国人寿认定杨红梅旷工，有事实依据。退言之，即使如杨红梅所称其系回服务部工作，亦属不服从中国人寿安排的非正常出勤，中国人寿仍有权以杨红梅拒不参加培训认定其旷工。基于杨红梅自2017年11月20日起连续旷工3天以上，故中国人寿依据其处规章制度与杨红梅解约，有事实依据及法律依据，无需支付杨红梅违法解约赔偿金。
　　关于2012年-2017年应休未休年假工资，中国人寿抗辩称2012年至2016年未休年假工资已过仲裁时效，基于杨红梅并未举证证明其在仲裁时效期间内向中国人寿主张过2012年至2015年未休年假工资，故杨红梅该期间年假工资主张已过仲裁时效，但杨红梅系于2017年12月申请仲裁，故其主张2016年未休年假工资未过仲裁时效。根据查明的事实，2016年及2017年杨红梅确未休过年假，尽管中国人寿处《考勤管理办法》规定，逾期不休年假，视为自动放弃，但根据相关规定，主动安排职工休年假系用人单位应尽的义务，确因工作需要不能安排职工年休假，应征得职工同意，但需支付未休年假工资，如用人单位已安排职工休年假，但因职工本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入，故中国人寿处上述规定于法相悖，中国人寿以此为由不支付年假工资，一审法院不予采信。基于中国人寿并未举证证明其符合上述不支付年假工资的情形，故应向杨红梅支付2016年10天未休年假工资、2017年9天未休年假工资，杨红梅要求按每年社保基数为计算基数计算年假工资，缺乏法律依据，一审法院不予采信。根据相关规定，经核算，中国人寿应支付杨红梅2016年及2017年未休年假工资合计9,409.94元。
　　关于高温津贴，根据相关规定，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。本案杨红梅并未举证证明其符合上述发放高温津贴的条件，从其工作岗位、工作内容来看，其主要系在室内工作，且办公场所安装空调，故杨红梅主张高温津贴，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于培训期间餐费，杨红梅并未举证证明中国人寿处有相关制度规定或中国人寿与其有过约定，亦未举证证明中国人寿支付过其他员工培训期间餐费，故杨红梅的该诉请，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于2017年1月至11月工资差额，根据杨红梅所述，其主张的差额系实得工资与社保缴纳基数的差额。对此一审法院认为，杨红梅按社保缴纳基数来主张工资差额，缺乏法律依据，一审法院不予采信。根据杨红梅、中国人寿合同约定，杨红梅的工资按中国人寿处相关薪酬制度执行，而中国人寿处关于薪酬制度规定为《银行保险业务人员管理办法实施细则》，杨红梅亦予以签收，故中国人寿依据该实施细则向杨红梅发放工资并无不当。根据该实施细则，杨红梅的每月工资由基本工资、职级津贴、银保绩效组成，其中基本工资每月固定，职级津贴及银保绩效非固定，每月均需考核，对此杨红梅的工资明细亦能相印证。杨红梅从未就2017年1月至11月工资向中国人寿提出过异议，现亦无证据证明该期间工资存在差额，故杨红梅主张该期间差额，亦缺乏事实依据。基于仲裁裁决中国人寿需支付杨红梅2017年11月工资1,359.09元(税费后)，中国人寿并未就裁决提起诉讼且已按裁决履行，故一审法院予以确认。
　　关于2017年12月1日至6日工资，双方合同已于2017年11月30日解除，杨红梅就此提供的短信记录、交接表等均无法证实其该期间仍正常出勤，故其主张该期间工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，原审法院判决如下：一、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司于本判决生效之日起5日内支付杨红梅2016年及2017年未休年假工资合计9,409.94元；二、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司支付杨红梅2017年11月税费后工资1,359.09元(已履行)；三、驳回杨红梅其他的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由杨红梅、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司各半负担。
　　本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。
　　本院认为，劳动关系是一种兼具人身关系和财产关系属性、平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系存续期间，劳动者必须将劳动力让渡于用人单位，接受用人的单位指挥、管理和监督。从本案在案证据及查明之事实可见，杨红梅2017年度考核确未达标，中国人寿安排其进行培训并无不当，然前述培训确实未能考虑到劳动者往返奔波，路途遥远，未能体现企业对员工的人文关怀，有失合理，有欠妥当。但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下对劳动者进行培训，其初衷是为提高劳动者的相关技能，使劳动者更好地为企业创造效益，是企业行使经营管理自主权的体现。根据中国人寿所发出的培训通知，中国人寿要求杨红梅自2017年11月6日起进行培训，其上未载明截止日期，而杨红梅也继续参加培训，直至2017年11月20日。杨红梅坚称中国人寿出具的培训督导计划显示日期为11月6日至10日，中国人寿解释为此为培训的部分阶段，对此本院认为，纵观整个培训前后未超过二周，培训周期尚属合理的范畴，杨红梅作为劳动者，服从企业的安排，配合企业的决定，仍是其应尽义务，杨红梅若对于中国人寿的相关培训有不同意见，可以通过合理的渠道反映，如有争议也应协商解决，并不能以消极的方式予以抵制或者对抗，其擅自拒绝培训的行为，中国人寿作旷工处理并无不当。至于杨红梅主张其回松江营销部工作一节，本院赞同原审论述，不再赘述。鉴于赔偿金之取得，需以用人单位存在过错为前提，中国人寿行使用人单位的管理权，以杨红梅旷工为由解除双方劳动关系，此间不存在过错，故杨红梅要求中国人寿支付赔偿金缺乏法律依据，本院难以支持。
　　另，用人单位依法制定的并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力，是各方行使权利和承担义务的依据。案外人潘松婷认可本案涉及的《考勤管理办法》并对其真实性无异议，故对于杨红梅主张该文件系中国人寿为应诉炮制而成之主张，本院不予认可。杨红梅又称其所签署的《告知书》上所有文件从未交予其阅看,系被逼迫才签字，对此本院认为，劳动者对用人单位发布的规章制度和管理规定进行定期学习和阅读，此为劳动者接受用人单位的管理的义务之一。即使中国人寿未交予其阅看，杨红梅依此抗辩其不知晓公司的规章制度，亦不具有合理性，本院对该节上诉主张难以采信。
　　至于杨红梅主张之加班工资，鉴于杨红梅系外勤销售岗位，其岗位特点是自行安排工作时间，如有加班应向中国人寿提交加班申请并获批准，一审判决鉴于其无法提供相关证据证实其确有加班之事实，对其诉请未予支持，并无不当，本院一并予以维持。
　　至于杨红梅要求中国人寿支付“开门红”奖金以及报销款、高温费的主张，一审判决对杨红梅的请求已经作出了详尽、合理的阐述，理由正确，本院不再赘述。鉴于杨红梅在上诉时并未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对其请求亦不予支持。
　　综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。杨红梅的上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人杨红梅负担。
　　本判决为终审判决。

审判员：翁  俊

书记员：陈  樱