河北国美电器有限公司与赵某某劳动争议一审民事判决书

原告：河北国美电器有限公司，住所地：石家庄市开发区，统一社会信用代码xxxxR。
法定代表人：董晓红，系该公司董事长。
委托诉讼代理人：谢伟，系该公司人资经理。
委托诉讼代理人：赵红，系该公司人事主管。
被告：赵某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，大专文化，原系河北国美电器有限公司会计，现住邢台市。
委托诉讼代理人：关现坤，河北正扬时代律师事务所律师。

原告河北国美电器有限公司与被告赵某某劳动争议一案，本院于2018年5月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告河北国美电器有限公司的委托诉讼代理人谢伟、赵红，被告赵某某及其委托诉讼代理人关现坤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
河北国美电器有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法撤销邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会邢市劳人仲案字［2017］第278号仲裁裁决书第一项裁决。2、请求依法支持邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会邢市劳人仲案字［2017］第278号仲裁裁决书第二项裁决。3、请求驳回本案被告对原告提出的全部请求事项。4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2014年7月1日，原、被告双方签订劳动合同书，同时在劳动合同订立之初，原告已对被告针对公司的考勤管理制度、奖惩制度等进行了培训。上述制度中明确规定，员工应按要求出勤，不能无故不到岗，员工连续旷工三天以上的，属于严重违反公司考勤管理制度的行为，公司有权解除劳动合同。2017年11月28日，被告以腰部治疗为由向原告提出请假申请，原告已批准，其假期至12月1日结束。休假结束后，被告未再向原告提出请假申请，且经原告多次通知其来上班的情况下仍未能复岗，截至2017年12月5日，其已连续旷工达三日之久，其行为属于严重违反公司规章制度行为，原告于2017年12月31日与被告解除劳动合同，并及时将解除劳动合同通知及事由通过快递方式邮寄告知被告，原告解除劳动合同程序符合法律规定，不存在任何不当之处，被告主张原告支付违法解除劳动合同经济补偿金没有事实和法律依据。被告自2017年11月1日至2017年12月5日期间的工资报酬原告已向其足额支付，不应当再次支付。同时，被告在原告处工作期间不存在超时加班、休息日加班、法定节假日加班等情况，即使存在少量加班，原告已安排被告倒休或已向其支付加班费，不应当再次支付。被告在职期间不存在未休年休假，原告不应向其支付未休年休假工资报酬。综上所述，原、被告双方的劳动合同已经合法解除，各项报酬己足额支付，原告不存在任何违法之处，不应当向被告支付任何款项，请求人民法院在查明事实的基础上依法支持原告的诉讼请求。
赵某某辩称，邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会邢市劳人仲裁字［2017］第278号仲裁书事实清楚、证据确实充分、程序正当、适用法律正确，应当予以维持。一、被答辩人违法解除劳动合同，依法应当向答辩人支付经济赔偿金64800元（2700元月×12个月×2倍）。答辩人于2006年4月24日入职被答辩人公司，答辩人入职的工作岗位为财务会计主管，答辩人在职期间的月薪标准为2700元月。答辩人和被答辩人多次签订无固定期限劳动合同，并于2015年1月1日签署书面无固定期限劳动合同。答辩人自入职以来一直兢兢业业的工作，遵守单位的各项规章制度，因工作表现突出，曾多次受到被答辩人奖励。答辩人因病向单位请假治疗，被答辩人单位的打卡记录和电话录音均证实答辩人在12月5日到岗上班，因病离岗的事实。被答辩人在解除劳动合同关系通知书、文件报批单认定答辩人旷工三天（12月5日、6日、7日）与事实不符。“解除劳动合同关系文件报批单”中明确说明，“我公司根据法律条例与之解除劳动关系”。所以，并非答辩人主动与公司解除劳动关系，事实上是被答辩人违背事实，单方面解除答辩人劳动合同，属于违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。被答辩人单位并未执行上述程序，所以，被答辩人单方面违法解除申请人劳动合同程序违法。综上，被答辩人认定答辩人旷工三天（12月5日、6日、7日）与事实不符，属于单方面违法解除答辩人劳动合同。并且，被答辩人单方面违法解除申请人劳动合同程序违法。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，被答辩人违法解除劳动合同，依法应当向答辩人支付经济赔偿金64800元。二、被答辩人违法解除劳动合同，依法应当向答辩人支付带薪年休假工资报酬5353元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；己满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”答辩人的工龄已经到达10年以上，但是自2016年1月开始到2017年11月29日期间的年假共计115小时，年休假工资报酬被答辩人并未及时发放，故应当依法支付答辩人带薪年假工资报酬5353元整（2700元月平均工资÷21.57日÷8小时日×115小时×300%）。
原告为证明其诉请，向本院提交了如下证据：一、2015年1月1日河北国美电器有限公司与赵某某签订的书面劳动合同书。证明我方和被告之间存在劳动合同关系，劳动合同中明确约定旷工三天以上的，我公司有权解除劳动合同。二、国美人资薪酬003号公司内部考勤管理制度。该考勤管理制度4.1，证明公司明文规定员工三天无故不到岗，属于旷工行为。按照规定公司有权解除劳动合同。三、考勤学习确认书。证明公司已培训告知员工相应的考勤管理制度。且员工已签字确认学习。四、2015年7月至2017年12月员工考勤汇总表签字版原件。证明被告赵某某于2017年12月5日至8日期间无无故旷工，已符合旷工三天以上解雇的条件。五、赵某某2017年12月打卡记录。六、2017年12月全员打卡记录。证明来源是按照公司要求进行打卡。同时赵某某自2017年12月5日后因旷工没有打卡记录。七、解除劳动合同通知书。证明因赵某某无故旷工，我公司依法解除劳动合同，并履行了告知的义务。八、短信截图。证明赵某某不到岗后，我公司曾多次短信请其回公司报到或以书面形式向公司提出本人的要求。九、公司OA请假加班申请单。证明按照公司考勤规章制度，员工应在OA系统中进行相应休假的提报审批，批准后方可进行休假。十、赵某某工资发放条。证明公司已按照国家相应规定对员工进行带薪休假节假日加班费的全额发放。
被告的质证意见为：证据一劳动合同书，首先我方对双方存在劳动关系我方予以认可。但是因为看不到证据原件和复印件，对具体内容不予认可。对证据二考勤制度003号，我方没有见过该制度，不知道制度内容。该证据不具有合法性，依据《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第43条规定，该证据不具有合法性。证据三考勤学习确认书，该确认书是公司要求员工签署的，员工并未按照要求对制度进行学习，同样不具有合法性。对证据四考勤汇总签字版原件，我方予以认可。同时该证据也证明了我方在2017年12月5日到岗的事实。对证据五12月份打卡记录、证据六全员打卡记录，该证据同样证明了我方在12月5日上班的事实。对证据七解除劳动合同书，对该证据我们予以认可。该证据证明了原告方单方违法解除劳动关系的事实。同时证明了2017年12月8日前被告系原告单位正式员工的事实。对证据八微信短信截图，对该证据合法性有异议，该证据与事实不符，不具有合法性。证据九OA请假申请单，该证据与本案没有关联性，2017年9月11日等有多个时间均与本案无关。对证据十工资发放条，该证据恰恰证明了原告方未发放带薪年休假。
被告赵某某为证明其辩称，向本院提交如下证据：一、发薪人员及考勤统计表。证明：1、赵某某系原告公司员工。2、赵某某加班的事实。二、银行卡交易流水。证明赵某某系原告公司员工。证明赵某某工资标准，基本工资每月2700元。三、关于2017年8月10日门店财务核查通报。证明：1、赵某某系原告公司员工。2、赵某某工作。表现优秀，多次受到奖励，在工作中无任何过错。四、社保参保缴费证明。证明赵某某系原告公司员工。五、个人信息表（国美电器公司内网站上截图）。证明赵某某在原告单位工作，岗位是会计主管。六、职务调整通知。证明原告违法调整职务的事实。七、解除劳动关系通知书和文件报批单。证明：1、原告违法单方面解除劳动关系的事实。2、12月8日前被告系原告单位正式员工的事实。八、电话录音。被告在2017年12月5日到港的事实。九、微信聊天记录、请假申请单、诊断证明书。证明：1、被告在2017年11月份生病的事实。2、被告入职时间是2006年4月24日。3、被告按照单位要求要求的流流程请病假的事实。4、被告有115小时年休假未休。十、公司内网截图一份及仲裁裁决书原件一份。
原告质证意见为：证据一证明赵某某为我公司员工，但是不能证明其加班，未发放这个加班费的事实。证据二是银行卡交易流水证明我公司按时如期对员工进行了足额的薪资发放。证据三是相应的门店财物核查通报，只是针对原告、被告的日常的工作行为的一个奖罚。那么他只是单定了奖罚通报的个例性，因为我们每个月甚至不定期的会有相应的一些奖罚通报，有奖有罚，这个是针对员工本职工作日常的一个表现的通报，不能证明刚才这个被告所述的工作中表现优秀，多次受到奖励。证据四社保参保缴费证明，没有异议，证明我公司足额为员工缴纳的保险。证据五上面不显示时间，只能证明被告曾经任过我公司的会计主管岗位。证据六是职务调整通知。证明我公司按照公司的相应的岗位调整的规定对员工进行过岗位调整，不违法。证据七解除劳动合同通知书，这个我们也提交过了。但它要证明的是我公司是违法解除被告劳动合同的事实，不是被告主动与公司解除劳动合同，2017年12月8日前赵某某系原告公司正式员工的事实。我公司解除劳动合同关系通知书上很明确的注明了是因员工赵某某无故旷工，然后累计达三天，严重违反了公司考勤制度。我公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二项进行了相应的解除劳动合同的通知，是同员工主动与本公司解除劳动合同，2017年12月8日进行的合同解除。证据八、九电话录音，被告整理的电话录音文字内容能够更清晰地看到员工自12月3日起就已经存在不正常的出勤情况。她在电话录音中是对以上情况进行了认可。同时公司是在电话中主要是要求员工按照公司的流程进行休假的报批。另外就是要求员工多日不在岗，要按照公司的相关规定进行相应工作的交接。主要是证明了员工没有按照公司的规定履行相应的请假手续。公司前期下发过员工休假、休病假，需要出具指定医院的相应的诊断证明书，但是赵某某的这份诊断证明书并未按照公司的要求到指定医院进行相应的检查。另外不能证明被告存在115小时年休假未休的事实。证据十、这只是一个系统截图，不能认可真实性；仲裁裁决书无异议。
本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。1、被告赵某某2006年4月24日始在原告河北国美电器有限公司工作，岗位为会计主管；2015年12月31日原、被告双方签订了无固定期限劳动合同，该合同的第八部分劳动合同的变更、解除、终止、续订的第二十三条第2项1）约定：乙方累计旷工5天或连续旷工3天的，甲方可以立即解除本合同，并不支付任何补偿。2、被告赵某某2017年3月14日签署了学习确认书，确认阅读并理解了各项考勤要求，并承诺如违反考勤规定，愿承担相关责任。3、原告提交的考勤汇总表、赵某某12月份打卡记录及该月全员打卡记录载明赵某某在2017年12月5日8：18分进行了上报签到，异常情况显示为无效记录。在此之后无签到记录。4、原告2017年12月13日以短信的方式通知被告到公司报到。如有异议，需于2017年12月14日18：00前书面向公司提出。5、2017年12月27日原告向被告赵某某发出了解除劳动合同关系通知书，该通知载明：因你自2017年12月5日起未说明原因不到岗工作，至今旷工已达三天以上，严重违反了公司关于职工考勤的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定以及《劳动合同》第二十三条第（二）项的约定，视为你主动与本公司解除劳动关系，且双方劳动关系于2017年12月8日解除。请于2017年12月29日前到公司办理解除后续手续，逾期办理所产生的相关后果由你个人承担。被告赵某某2017年12月28日收到该通知书。6、2017年11月17日原告将被告赵某某的工作岗位由邢台时代店会计主管调整为邢台新汇源店通讯营业员。7、被告提交了一份其称是自原告网站请假申请单界面截图，该截图显示赵某某截止2017年11月29日尚有年假可用总时数115小时。8、被告赵某某在职期间每月工资为2700元。9、原告未将与被告赵某某解除劳动合同的理由通知工会，称其公司未成立工会。10、原告公司考勤管理规定V4.1的第3条名词解释3.3旷工第（4）规定：超过60分钟未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假者视为旷工。11、被告赵某某于2017年12月5日向邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会因与原告河北国美电器有限公司加班工资、年休假工资及解除合同经济赔偿金等申请劳动仲裁，邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年2月26日作出邢市劳人仲案字［2017］第278号仲裁裁决书，原告不服该裁决书，向本院提起诉讼。
上述事实有原、被告双方提交的证据及庭审笔录在卷佐证。

本院认为，本案为劳动争议纠纷，争议焦点是原告与被告解除劳动合同是否违反法律规定及经济补偿金、未休假年休假工资宝成的数额。首先关于原告与被告解除劳动合同是否违法的问题，本案中，原告与被告解除劳动合同的依据是被告赵某某自2017年12月5日至2017年12月8日旷工已达三日，违反了原告公司的考勤制度及劳动合同的约定；关于旷工是否已达三天的问题，在原告的考勤管理规定中对什么是旷工做出了解释，在2017年12月5日的考勤记录上能够看到被告赵某某进行了上班签到，也就是说按照前述考勤规定只要赵某某超过60分钟未到或离开岗位，且无充分理由办理补假者视为旷工，但原告未能提交相应证据予以证明；其庭审中所称的单位监控，并未向本院提交。再者《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。原告并未履行上述程序；虽然原告称其公司未成立工会，但其可将理由通知其所在地工会，用以保障职工权益。综上，原告作为用人单位与被告赵某某解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。故原告应当向被告支付经济赔偿金为2700元月×12个月×2倍＝64800元。关于被告未休年假115小时的问题，被告提交了其称系来源于原告网站请假申请单界面截图，显示其有115小时年假未休；原告不予认可，但未能提交相应证据加以反驳，故本院对该截图予以采信，认可被告赵某某在职期间有115小时年假未休。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。被告赵某某在2017年11月29日之前尚有年假共计115小时未休，原告未及时发放年休假工资报酬，故应当支付被告赵某某年休假工资报酬2700元月÷21.75日÷8小时日×115小时×300%=5353元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第六条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用
的解释》第九十条的规定，判决如下：

一、河北国美电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付赵某某解除劳动合同的赔偿金人民币64800元。
二、河北国美电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付赵某某年休假工资报酬人民币5353元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告河北国美电器有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省邢台市中级人民法院。

审判员 陈铁军

书记员： 郎芳