潘双江与哈希水质分析仪器(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：潘双江，男，1982年10月24日出生，汉族，住浙江省嘉兴市。
　　委托诉讼代理人：黄彩虹，上海市新闵律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：郭慧，上海市新闵律师事务所律师。
　　被告：哈希水质分析仪器(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易区杨高北路XXX号(F区)二层2645室。
　　法定代表人：亨利(HENRYCHUANCHIHCHANG)，董事长。
　　委托诉讼代理人：屈晓蓉，上海江三角律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：沈立成，上海江三角律师事务所律师。
　　原告潘双江与被告哈希水质分析仪器(上海)有限公司(以下简称哈希水质公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告潘双江及其委托诉讼代理人黄彩虹、郭慧，被告哈希水质公司的委托诉讼代理人屈晓蓉、沈立成均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告潘双江向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决第一、第二项，要求判令被告向其支付：1.违法解除劳动合同赔偿金212,127.41元；2.2018年9月1日至2018年9月3日工资2,659.90元；3.2018年应休未休年休假折算工资4,742元；4.2018年1月至6月年中奖2,506.96元。原告诉称：其于2013年6月3日进入被告处工作，担任应用技术工程师，月基本工资13,000元，奖金另计。双方签订过期限至2019年6月3日的劳动合同。2018年9月3日，被告以旷工为由与其解除劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同、《证明》，证明：(1)原告自2013年6月3日起在被告处工作，2016年5月26日签订劳动合同，期限为2016年6月3日至2019年6月3日。(2)合同4.1条，不定时工作制。“本公司可以改变您每天的上下班时间，或延长您的工作时间……”说明根据被告要求，原告没有固定的上班时间。(3)合同2.5条，“本公司可以不时要求变更您的工作地点。”说明根据被告要求，原告没有固定的上班地点。
　　2、名片，证明原告在被告处担任应用工程师，属于销售部门，长期处于出差状态。
　　3、解除劳动合同通知书，证明2018年9月3日被告向原告发出了解除合同的通知。
　　4、微信记录公证书1，证明2018年8月整个月，原告的主管领导一直逼迫原告离职。
　　5、借记卡历史明细清单，证明原告在职期间2016年7月至2018年8月的实发工资情况。
　　6、被告公司HR邮件及发票，证明被告公司HR给原告发送邮件，反映被告仍拖欠原告年休假折算工资4,742元，差旅报销3,403.10元，日常报销799.70元。
　　7、年中奖金计算方法，证明被告应支付原告年中奖的计算方法。
　　8、微信记录公证书2，证明原告已经向年会负责人雷斌请假，当时雷斌和原告主管在一起。
　　9、仲裁裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序，被告认可原告离职前12个月月平均工资19,284.31元。
　　被告对证据1-4、6-8的真实性认可，证明内容不认可；对证据5的真实性认可，认为工资标准应以仲裁查明为准；对证据9的三性均无异议。
　　被告哈希水质公司辩称：被告认可仲裁裁决，并已经实际履行。其不同意原告的诉讼请求。被告因原告旷工解除劳动合同，同理，因原告未提供劳动，不能获得工资。因原告属于严重违纪被解除劳动合同，其未休年休假的责任不应由被告承担。根据2018年奖金计划规定，2018年9月15日以前离职的员工不享有当年的年中奖，且年中奖发放并非公司的法定义务，被告具有自主决定权。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系，原告的岗位，被告处的奖金发放规则及被告处的解除情形。
　　2、员工手册及签收页，证明原告已经签收了员工手册。
　　3、邮件及邮件“部门会议议程”，证明在确认部门年会的会议时间和具体日程后，主管欧阳秀欢将会议通知发给了包括原告在内的团队成员。
　　4、邮件“关于潘双江消极怠工问题”，证明会议当天，发现原告缺席后，主管欧阳秀欢与其电话沟通，得到明确答复不参会，欧阳将此情形反馈给上级经理，并最终转给HR部门。
　　5、SFDC平台工作截图、原告所在团队O2工作平台的请假记录，证明原告在没有通知其主管、团队主管及部门经理的情况下，无故缺席部门年会，且当天原告并没有工作任务，也未请假。
　　6、邮件(警告信)，证明HR部门通过邮件，给原告最终警告，并告知原告今后如再发生违纪行为，公司将立即解除劳动合同。
　　7、邮件(RE：警告信)，证明部门经理再次发邮件给原告，指出其存在的问题，并要求其端正态度，恢复工作。
　　8、余姚702度假山庄的入住人员信息证明、19位同事团建合影，证明原告8月30日－８月31日无故缺席公司组织的团队建设活动。
　　9、解除通知，证明原告因严重违纪，被告于2018年9月３日解除劳动合同。
　　10、解除劳动合同工会通知函及EMS寄送情况，证明被告已经履行单方解除通知工会程序。
　　11、个人信息登记表，证明按照原告所登记的工作经历，原告自2009年３月开始工作，社会累计工龄不满10年，每年可享受５天法定年休假。
　　12、公证书，证明相关邮件及办公系统内容均已作公证。
　　原告对证据１的三性均无异议，证明目的无异议；对证据２的真实性和合法性不予认可；对证据3-6真实性不予认可；对证据7真实性不予认可；对证据8的真实性无法确认；对证据９真实性认可，证明目的不认可；对证据10真实性、合法性均不予认可；对证据11证明目的不认可；对证据12中的邮件的真实性无法认可，公证书的真实性予以确认。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　原告在被告处担任应用技术工程师，月基本工资13,000元，奖金另计，离职前12个月月平均工资为19,284.31元。双方签订过期限为2016年6月3日至2019年6月3日的劳动合同，双方确认被告承继原告自2013年6月3日的工作年限。
　　原告主张，其于2013年6月3日签署劳动合同及新员工入职资料清单，只是应被告要求在资料清单上签名，并未勾选清单中的内容，至于“哈希员工手册”一栏的勾选并非其所为，其未阅看过员工手册。故对于被告提供的员工手册，真实性不予认可。被告对此予以否认，主张原告在新员工入职资料清单上已进行签名，现否认其并未勾选不符常理。对于被告所提供的员工手册，原告虽不确认其真实性，但并未提供相应的证据加以反驳。
　　原、被告签订的劳动合同第13.5项载明：有下列情形之一的，本公司可以立即解除本合同：(b)您严重违反本公司的劳动纪律，包括但不限于违反《员工手册》或丹纳赫公司行为准则；……。
　　员工手册第10.2.2项载明：有下列情况之一，经查证属实或有具体事证者，经部门经理、总经理批准，人事经理核准后可不事先通知员工而与其解除聘用关系。(1)……或曾被最终警告而又发生任何违纪行为的；……(19)无正当理由连续旷工超过3日(含本数)或过去12个月中累计旷工超过3日(含本数)……。
　　被告主张，其于2018年8月27日至2018年8月31日组织公司部门年度会议及团建活动，因为该次会议活动非常重要，故会议活动的通知于两个月前通过电子邮件的形式通知原告，要求其务必参加。然，原告并未参加此次会议活动，已经构成了旷工，此后被告又向原告发送警告信，要求其及时到岗，但原告仍未返岗。
　　原告确认收到被告要求其于2018年8月27日至2018年8月31日期间参加会议活动的电子邮件，但主张该次会议活动并不是必须参加，且其上级领导欧阳秀欢阻止其参加，其也向会议活动的组织者雷斌履行了请假手续，原告在上述期间系在家待命状态。
　　2018年10月19日本案仲裁审理笔录中证人欧阳秀欢陈述：……我没有跟申(原告)说过不要参加会议。我在2018年6月19日通知过申初步的时间，最终定下来时间后也给他发送过邮件，但申没有参加年会，也没有请过假。2018年8月27日下午14点会要开始时，雷斌点人数时发现申不在，问我是否需要等他，我就打电话给他，他说他在家里，我就让他提交请假申请，但他也没有提交。8月29日、8月30日至外地参加活动，也通知过申，申说不参加，也没有请过假。……
　　2018年8月28日，原告向会议活动的组织者雷斌发消息称：“景区我就不去了，你跟欧阳秀欢沟通好了。”原告认为此短信即可证明其已经与欧阳秀欢沟通过，并将结果告诉了雷斌，此行为应视为原告履行了请假手续。被告对此予以否认，主张按照请假制度原告应向其主管或者部门经理提出，而雷斌仅为活动组织者，且欧阳秀欢在仲裁时出庭否认了与原告的沟通，故原告并未履行相应的请假手续。
　　2018年8月30日，被告的人力资源部向原告以电子邮件及短信截屏的方式发送警告信：根据你的直接上级反馈，你从4月至今多次出现对上级指示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成，并于8月27日、8月28日、8月29日无正当理由缺勤，且事先没有申请，属于无故旷工3日。8月27日到8月31日为部门年度重要会议，无故缺勤，情节严重。……现正式给予最终警告。……如今后再发生违纪行为，公司将立即与你解除劳动合同。
　　2018年8月31日，公司部门经理郑波再次向原告发送电子邮件：截止到目前，你依然没有与你的主管或其他APP团队负责人沟通问题的原因，也没有恢复正常的工作。再次在此提醒你注意，请正视工作态度，严格遵守规章制度。
　　原告主张其确实收到过警告信的截屏，但其无法确认该警告是否为公司的行为，其并未及时与主管沟通此事，其想与公司当面进行沟通。
　　原告主张虽然2018年9月1日至2018年9月3日期间其处于在家待命的状态，但因其实行不定时工作制，被告可以随时指派其工作，故被告仍应向其支付工资2,659.90元。被告对此不予认可，主张原告在此期间并未向其提供劳动，属于无故旷工，故不需支付原告该期间工资。
　　2018年9月3日，被告以原告旷工为由与其解除劳动合同。
　　原告提供的2018年7月1日主题为2018奖金计划的电子邮件载明：……以下为2018年奖金计划，根据以下标准进行发放：1、年中奖金将于2018年9月进行发放，9月15日(含当日)之前离职的员工，并不能获得年中奖金；……
　　原告主张被告应向其支付2018年1月至6月年中奖2,506.96元。被告对此持有异议，主张员工在奖金支付当日仍然在职，是年中奖金发放的必要条件，而双方已经于2018年9月3日解除了劳动合同，根据2018年奖金计划，9月15日(含当日)之前离职的员工，并不能获得年中奖金，故被告不需向原告履行此项支付义务。原告则主张被告系违法解除，系恶意阻止该支付条件成就。
　　2018年9月12日，被告人力资源部向原告发送电子邮件，该邮件内容载明：你好，潘双江，请知悉如下支付及扣款明细，如及时归还电脑，公司将在本月底前支付款项共计5,556.80元。支付项：年价折算(计税)4,742元、差旅报销(计税)3,403.1元、日常报销799.7元……。
　　原告主张被告在解除后向其发送邮件，对其应休未休年假的折算工资数额进行了确认，故被告应向其支付2018年应休未休年休假折算工资4,742元。被告对上述电子邮件的真实性认可，但对原告该项主张不认可。被告主张原告是因严重违纪被开除，故未休年假的责任由其自行承担，上述电子邮件系被告人力资源部不了解相关情况，自行计算的结果。
　　2018年9月19日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.2018年1月至6月年中奖2,506.96元；2.违法解除劳动合同赔偿金212,127.41元；3.2018年9月1日至2018年9月3日工资2,659.90元；4.应休未休年休假折算工资26,599.04元；5.2018年7月至2018年8月差旅费3,403.10元；6.2018年7月至2018年8月报销款799.70元。该委于2018年11月15日作出裁决：一、被申请人(被告)应于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年7月至2018年8月差旅费3,403.10元；二、被申请人(被告)应于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年7月至2018年8月报销款799.70元；三、对申请人(原告)本案请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。
　　审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　本案中，原告主张因其实行不定时工作制，被告可以随时指派其工作，虽然其在2018年9月1日至2018年9月3日期间处于在家待命的状态，但被告仍应向其支付工资。然，鉴于原告庭审时已经自认，其在上述期间并未向被告提供劳动，且是否实行不定时工作制度亦不影响劳动者通过劳动获得报酬之权利。故原告该项主张，本院不予采纳。关于原告要求被告向其支付2018年9月1日至2018年9月3日工资2,659.90元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
　　关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金212,127.41元的诉讼请求。首先，原告确认收到被告要求其于2018年8月27日至2018年8月31日期间参加会议活动的电子邮件，但主张该会议活动并不是必须参加，且其上级领导欧阳秀欢阻止其参加。然原告并未就其不须参加此项会议活动及上级领导阻止其参加会议活动提供证据加以证明，且欧阳秀欢在仲裁庭审时出庭否认其阻止原告参加会议活动；其次，原告认为其向会议组织者雷斌发送的消息“景区我就不去了，你跟欧阳秀欢沟通好了”即可证明其已经与欧阳秀欢沟通过，并将结果告诉了雷斌，原告此举已履行了请假手续。然如前所述，欧阳秀欢在仲裁时出庭亦否认了与原告的沟通，原告亦未就其已经履行了完备的请假手续并得到领导批准作出进一步补强。再次，原告庭审时自认，被告举行会议活动的期间其并没有工作安排，处于在家待命的状态，理应按照要求参加会议活动；最后，原告自认其确实收到过关于2018年8月30日作出的未参加会议活动的警告信截屏，但其无法确定该警告信是否为公司行为，其未及时与主管对此事进行沟通，其想当面与公司沟通。然原告直至2018年9月3日仍处于在家待命状态，未根据要求及时进行沟通或前往公司恢复正常工作。综上，被告以原告旷工为由解除与其的劳动合同并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
　　原告主张被告应向其支付2018年1月至6月年中奖2,506.96元。然，根据原告提供的2018年奖金计划，9月15日(含当日)之前离职的员工，并不能获得年中奖金。原告主张被告系违法解除，系恶意阻止该支付条件成就。如前所述，关于原告认为被告系违法解除的主张并未得到本院采纳，故该项诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。
　　原告主张被告应根据电子邮件支付其2018年应休未休年休假折算工资4,742元，原告就此提供了被告在解除劳动合同后向其发送的电子邮件，该邮件对其应休未休年假的折算工资数字进行了确认。被告予以否认，认为该邮件系其人力资源部不了解相关情况，自行计算的结果，但就此并未提供证据加以证明。故本院采纳原告该项主张，被告应支付原告2018年应休未休年休假折算工资4,742元。
　　关于仲裁裁决的第一、二项主文，双方均表示服从，且被告已经实际履行，本院不再予以处理。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第二款,《中华人民共和国劳动法》第七十八条,《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
　　一、被告哈希水质分析仪器(上海)有限公司应自本判决生效之日起七日内支付原告潘双江2018年应休未休年休假折算工资4,742元；
　　二、驳回原告潘双江其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告潘双江与被告哈希水质分析仪器(上海)有限公司各半负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭