熊绍中与上海凌云工业科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：熊绍中，男，1973年3月15日出生，汉族，住重庆市。
　　委托诉讼代理人：匡银芬，上海驷言律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。
　　被告：上海凌云工业科技有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：牟月辉，总经理。
　　委托诉讼代理人：梁桂燊，男。
　　原告熊绍中诉被告上海凌云工业科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告熊绍中及其委托诉讼代理人匡银芬、被告上海凌云工业科技有限公司的委托诉讼代理人梁桂燊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告熊绍中向本院提出诉讼请求：要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币85,000元(币种下同)；2、2013年1月1日至2019年7月30日期间未休年休假工资差额16,091元；3、2018年7月31日至2019年7月30日期间工资差额6,000元；4、2012年7月30日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额55,000元。审理中，原告变更第4项诉讼请求为：被告支付原告2018年7月30日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额55,000元。事实和理由：2011年5月23日，原告进入被告处工作，担任操作工一职。双方签订过劳动合同，原告每月工资约5,000元，每月月底通过银行转账发放上上个月工资。2019年7月30日，被告违法解除与原告的劳动关系。仲裁委未支持原告的请求，原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。
　　被告上海凌云工业科技有限公司辩称：不同意原告诉请，认可裁决结果。诉请1，原告严重违反公司规章制度，事实清楚、证据充分，符合公司《员工奖惩管理办法》第九条、第十一条规定的情形，公司对其解除劳动合同处理，征求了工会意见，处罚决定全厂公开公示，程序合法，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。诉请2，公司每年通过高温假及春节放假，安排员工休年休假，不存在未休年休假的情形，故不同意支付未休年休假工资差额。诉请3，公司一线工人工资核算方式按计件工资核算，当月核算上上月16日至上月15日工资，同时对员工的劳动合同纪律执行情况和良品率执行情况考核，工资发放前要求员工签字确认，不存在克扣工资的情形，故不同意支付工资差额。诉请4、原告最后一份劳动合同至2016年12月31日止，合同到期后未续签自动转为无固定期限用工关系，期间公司按国家法律规定为原告缴纳了社保及按期支付工资，故不同意支付原告未签劳动合同二倍工资差额。
　　经开庭审理查明：原告于2011年5月23日入职被告处，担任操作工，双方签订过期限为2014年1月1日至2016年12月31日的劳动合同，之后未再续签。原告工资实行计件制，保底工资为上海市最低工资标准，原告每月在工资条上签字。被告每月通过银行转账方式发放原告上上月16日至上月15日的工资。原告工作至2019年7月29日。根据被告委托诉讼代理人梁桂燊与原告的谈话录音，梁桂燊称：“你怎么知道要找你说机器没有程序……所以说昨天你就知道他们肯定要找你要程序？”原告答：“他要换上导轨，上导轨没有这个程序。我每次做每次都自己把它写上去。对我肯定知道。”原告又表示：“我录上去的程序我可以把它删掉，下次我做的时候，我再自己搞。”梁桂燊问：“就是你可以把它删掉，然后下次再自己搞？”原告答：“这我自己做，我搞得懂啊……”梁桂燊又问：“你就是把它当做技术，你自己会编，你把它删掉，反正轮到你上班的话你自己会搞？”原告答：“因为没人去搞那个机器”。梁桂燊又称：“你就是这么认为，你先把这个程序删掉，然后回去把手机关机，你就知道大家肯定会找你，大家不会弄这个程序。”原告答：“对……既然你班组长有本事，那你自己搞定。”2019年7月30日，被告发出《通报》和《解除劳动合同通知书》，主要内容为：原告2019年7月29日进入外协生产车间删除拉弯机数控程序，然后离开车间并手机关机，导致当天班组怠产至下午六点，造成公司严重的人工及设备产能损失，并严重影响客户交付，影响恶劣，被告根据劳动合同相关约定及《员工奖惩管理办法》有关规定，依法解除双方劳动关系。当日，被告公司工会回复同意公司决定。
　　另查明：原告每年享受5天带薪年休假。被告处《员工奖惩管理办法》第三章第九条规定员工有下列情形的之一者，属严重违纪行为，公司有权解除劳动合同并且不支付任何经济补偿金：“(三)因工作失误(比如违反安全操作规程和正常工作流程，失职，玩忽职守等)或发生责任事故，导致公司利益受到损失(包括直接经济损失、间接经济损失、名誉损失等)，超过3,000元的；(九)未按照标准工作流程工作造成公司信誉受损、业务影响、甚至导致客户索赔的；(十一)因故意或重大过失破坏、丢失、滥用、藏匿公司的设备、动力、资材、机械、工具、产品、文件或宣传物等资源的；(十二)不服从管理，态度、行为恶劣，拒不执行工作任务经劝阻无效，或打骂、纠缠领导及有关工作人员，严重影响、扰乱公司正常生产(工作)秩序的。”原告在公司规章制度培训确认书中签字。
　　再查明：原告于2019年8月8日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年1月1日至2019年7月30日应休未休年休假工资差额、2018年7月31日至2019年7月30日工资差额、2018年7月30日至2019年7月30日未签订劳动合同二倍工资差额。仲裁庭审中，被告提供了2019年工资明细表，并主张明细表中的加班计件工资是加班时间做的计件，加点计件工资是正常工作时间内超出的部分，计时工资是非正常工时的工作；原告对此表示除2019年6月、7月未签字外，其他是原告的签字，对工资构成不认可，签字时看不到详细构成。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2018年5天应休未休年休假工资1,112.60元，对原告的其他请求不予支持。被告已支付原告上述裁决金额。原告不服该裁决故诉诸本院。
　　以上查明的事实，由原、被告陈述；劳动合同、银行交易明细、通报、员工奖惩管理办法、公司规章制度培训确认书、录音光盘及文字整理资料、解除劳动合同通知书、征询函、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　审理中，原告称：原告工资为5,000元/月。原告签收公司规章制度培训确认书时只有签字页的纸，对培训的规章制度是没有看见的，且被告的解除通报上载明的有关规定没有具体内容，解除时也没有说清楚是按照哪些条款。被告违法解除与原告的劳动关系，原告未给被告造成任何损失，也不存在通报上所述的违纪事实。
　　被告称：原告工资为计件工资标准，劳动合同上签订的是上海市最低工资标准。被告根据《员工奖惩管理办法》第三章第九条(三)(九)(十一)(十二)与原告解除劳动合同。
　　被告为证明其主张，提供了：1、被告处2017年1月至2019年7月工资支付明细表，证明原告的工资情况，其中2019年6月工资实际是5月16日至6月15日期间的工资，应在7月30日发放，因当时已与原告解除劳动关系，故2019年6月、7月工资单没有原告的签字。2018年8月原告已享受了5天带薪年休假，2019年2月原告已享受了2天带薪年休假，“带薪假”即为年休假。该明细表中每月均有原告及其他员工的签字确认，根据该表，原告工资由正常计件工资、加班计件工资、加点计件工资、考核工资、工龄工资等构成，2017年原告正常计件工资和加点计件工资总额平均为4,538.64元。
　　原告对该证据真实性不予认可，认为原告签字的时候数字是看不到的，2018年8月和2019年5月不是原告的签字。2019年6月、7月未签字，具体工资发放金额以银行明细为准，原告认为2019年7月30日发放的6,702.91元是2019年4月16日至5月15日期间的工资。2019年2月春节放假7天，是法定节假日，没有休过年休假，2017年和2018年也没有休过年休假，工资组成都是被告自行制作的。根据2017年的工资表，被告未支付原告该年度的未休年休假工资，被告应予以支付。
　　2、2017年、2018年春节放假通知、高温假放假通知，载明公司集中安排员工休假时间，以张贴公告栏的形式告知员工。
　　原告对该组证据真实性不予认可，认为系被告自行制作，且原告没有收到过，验证了原告实际没有享受过年休假。
　　3、停机损失明细、货车用车申请、报废处理单，证明原告删除程序后，公司恢复程序所产生的损失。
　　原告对该组证据真实性不予认可，认为原告没有删除程序，没有对被告造成损失，系被告自行制作，且与本案无关联。
　　4、考核记录表，证明其中的“-1”是指扣1分，对应的是工资支付明细表中的绩效考核奖及良品率扣款，是根据原告当月工资总额的1%进行扣款，若扣2分就是2%，以此类推。
　　原告对该证据真实性不予认可，原告不清楚考核标准，扣款不合理，原告是计件制，认可“-1”是指扣1分，对应的是工资支付明细表中的绩效考核奖及良品率扣款，是根据原告当月工资总额的1%进行扣款。原告主张的第三项诉讼请求的工资差额即指每个月扣除的绩效考核及良品率的扣款，按照每月500元估算。
　　本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者在提供劳动的过程中应谨遵劳动纪律，恪守职业道德。根据被告委托诉讼代理人梁桂燊与原告的谈话内容及原告的自认，原告认可其删除了被告公司的机器程序并关闭手机，无论原告该行为系由何原因引起，亦无论原告所谓该程序是否由其编写，原告的该行为均已严重影响被告公司的正常生产经营秩序，情形较为恶劣。原告已在公司规章制度培训确认书中签字确认，理应知晓被告相关制度，现被告根据《员工奖惩管理办法》解除与原告的劳动关系并无不妥，且被告亦已将该解除事宜告知工会。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金85,000元的诉讼请求，本院不予支持。
　　关于应休未休年假工资。双方均认可原告每年应享受5天法定年休假，本院予以确认。经折算，2019年原告应享受法定年休假天数为2天。被告提供的工资明细表内容详尽，每月均有原告及其他员工的签字，原告在仲裁中亦确认签字的真实性，故本院对被告该证据予以采信。根据上述工资明细表，原告于2018年已享受5天年休假，2019年已享受2天年休假，故原告要求被告支付其2018年、2019年应休未休年休假工资差额的诉讼请求没有依据，因仲裁裁决被告支付原告2018年5天应休未休年休假工资1,112.60元，被告对此无异议，本院予以确认，被告已将上述钱款支付原告，故本院在判决主文中不再列明。原告要求被告支付2019年应休未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。原告未享受2017年的年休假，被告应支付原告2017年度5天应休未休年休假工资差额2,086.73元。至于2017年前的应休未休年休假，因用人单位仅负有保管劳动者工资支付凭证两年的责任，故应由原告承担举证责任证明其2013年至2016年期间存在应休未休年休假及相应的工资差额，原告未提供证据证明，故对原告要求被告支付2013年至2016年期间应休未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
　　关于工资差额。原告主张其工资差额为绩效考核奖及良品率扣款，而绩效考核奖及良品率系用人单位根据自身经营情况对劳动者进行的自主管理及考核，原告未提供证据证明2018年7月31日至2019年7月30日期间存在上述工资差额，且原告每月均对其工资情况进行签收确认。因此，原告要求被告支付2018年7月31日至2019年7月30日期间工资差额6,000元的诉讼请求，本院不予支持。
　　关于未签劳动合同二倍工资。根据规定，用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的，应自满一个月的次日至满一年的前一日每月向劳动者支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，双方签订的劳动合同于2016年12月31日到期，之后未再续签，则自2018年1月1日起应视为原告与被告已订立无固定期限劳动合同，而并非要求用人单位承担未签劳动合同的二倍工资差额。因此，原告要求被告支付2018年7月30日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额55,000元的诉讼请求，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
　　一、被告上海凌云工业科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告熊绍中2017年度5天应休未休年休假工资差额2,086.73元；
　　二、驳回原告熊绍中的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告熊绍中负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：姚迪骁

书记员：邹孝慈