王勇与欧玛执行器(中国)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：王勇，男，1981年12月9日出生，汉族，住上海市虹口区。
　　委托诉讼代理人：白崇城，上海君拓律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：谭琨，上海君拓律师事务所律师。
　　被告：欧玛执行器(中国)有限公司，住所地江苏省太仓市。
　　法定代表人：JOERGWERNERHOFFMANN，董事长。
　　委托诉讼代理人：吴保华，江苏华保律师事务所律师。
　　原告王勇与被告欧玛执行器(中国)有限公司(以下简称欧玛公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王勇及其委托诉讼代理人白崇城、被告欧玛公司的委托诉讼代理人吴保华到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。
　　王勇向本院提出诉讼请求：要求欧玛公司支付违法解除劳动合同赔偿金340,638.48元、2017年年终奖35,000元、2017年1月1日至12月31日未休年休假10天折算工资14,915.75元及2018年1月的通讯补贴300元。事实和理由：王勇于2007年10月入职欧玛执行器(天津)有限公司，从事销售工作，隶属于三南业务部，具体负责湖南、江西等地全行业的公司产品销售工作。2014年5月30日，王勇与欧玛公司签订期限自2013年5月25日起的无固定期限劳动合同。王勇除2013年6月至2014年8月外，均在欧玛公司提供的上海办公处上班。因欧玛公司架构调整，三南业务部于2017年12月31日取消，原属于三南业务部即江西、湖南两省的业务划入了欧玛公司武汉分公司。自2017年12月中旬起，双方就王勇的归属、岗位、工作地点等进行协商变更，多次协商未果。2017年1月8日，欧玛公司以王勇不服从安排违反员工手册为由，给予王勇记过处分。2017年1月12日，欧玛公司再次以不服从安排为由给予王勇记过并单方解除劳动合同。欧玛公司解除劳动合同及克扣年终奖金的行为违法，侵害了王勇的合法权益，依法应当承担相应责任。
　　欧玛公司辩称，不同意王勇的诉讼请求。欧玛公司系以王勇严重违反公司规章制度为由解除王勇的劳动合同，王勇严重违反欧玛公司依法制定的员工手册的事实清楚、证据确凿，欧玛公司无需支付赔偿金。依据双方签订的劳动合同，王勇的工作内容和岗位是销售工程师，其中并未明确王勇具体负责哪个区域的销售，且由于销售工作本身的特殊性，员工长期负责同一区域销售容易产生不当利益输送，故劳动合同中也不宜约定销售工程师只负责某个区域的销售。然而，欧玛公司因为经营需要在2017年12月底撤销王勇原先所在的三南业务部，将王勇原先所负责的销售区域进行调整后，王勇始终拒绝配合。欧玛公司为此多次劝说，且本着合理诚信的原则提出不改变王勇销售工程师工作内容和岗位的三种方案供王勇选择，但王勇始终认为欧玛公司系变更其工作岗位而拒绝接受，即便在欧玛公司明确告知调整销售区域不属于工作岗位调整的情况下，王勇仍然拒绝配合，拒绝服从欧玛公司的工作安排和管理，甚至提出了在公司门外或大楼区域工作的无理要求。尽管如此，欧玛公司为了给王勇改过的机会，还是先给了王勇记过处分，但王勇没有珍惜机会，依然我行我素明确拒绝欧玛公司的工作安排。无奈之下，欧玛公司只能依据员工手册依法解除王勇的劳动合同。欧玛公司认为服从用人单位的合理工作安排是劳动者最基本的义务，王勇的行为不仅违反了员工手册规定，也违反了用人单位对劳动者的基本要求。欧玛公司据此解除劳动合同无需支付赔偿金。年终奖并非法律规定必须支付的薪酬，根据欧玛公司的员工手册第27条规定，年终奖的额度并非固定，而是由欧玛公司自主决定，在发放前因违纪被解除的员工无权享有年终奖。欧玛公司认可仲裁委员会认定的通讯费和年休假折算工资的金额。
　　本院经审理认定事实如下：王勇与欧玛执行器(天津)有限公司签订有期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，约定王勇在销售工程师岗位上工作，具体工作内容为负责湖北、湖南、江西等地的销售工作。后双方续签劳动合同至2014年12月30日。王勇与欧玛公司签订自2013年5月25日起的无固定期限劳动合同，约定王勇从事销售工程师工作，欧玛公司可根据工作需要和对业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与王勇协商一致可依法变动王勇的工作岗位；欧玛公司安排王勇所从事的工作内容及要求，应当符合国家规定的劳动基准和欧玛公司依法制定的并已公示的规章制度，王勇应当按照欧玛公司安排的工作内容及要求履行劳动义务；劳动合同履行地为江苏省太仓市。王勇每月工资12,000元，另有第十三薪及年终奖。
　　2017年12月23日，销售部经理袁某发电子邮件给王勇，表示：“经过我们几次的电话沟通和太仓面谈，‘三南’的概念在2018年将不存在，原‘三南’中的湖南省归入武汉分公司，江西省归入上海分公司。基于你的实际情况，对你在2018年及今后的工作内容和地点，公司提出如下三种安排方案：方案A：工作地点在上海，人员和业绩编制在上海分公司，向上海分公司经理汇报，具体负责的业务范围通过与分公司经理和太仓沟通后确认；方案B：工作地点在武汉，人员和业绩编制在武汉分公司，向武汉分公司经理汇报，具体负责的业务范围通过与分公司经理沟通后确认(可以定期回上海一段时间，具体视业绩情况而定)；方案C：根据劳动合同，工作地点在太仓，业务上向上海分公司经理汇报，具体负责的工作内容和业务范围通过与分公司经理沟通后确认；请考虑以上三种安排方案，并确认你的最终选择方案并尽快通知我们，谢谢！”
　　2017年12月26日，王勇回复邮件给袁某等人，表示：“关于2018年本人工作安排事宜，‘三南’的概念在2018年将不存在以及你们对我的安排方案(两次只提及方案A)分别在12月14日下午3-4点的谈话中，和12月18日下午16：24分通过XXXXXXXXXXXX固定电话14分50秒左右的通话中都与我有沟通，我两次一致的表明了我的思路，我想继续在原办公地点上班，直接向销售部经理袁某汇报……1.方案A：……在14日和18日的沟通中，我明确表示了不愿意，因为本人目前和上海分公司在同一办公室办公，亲眼见证了现上海分公司经理上任后老员工的解约事宜，共计5人……虽然我不是亲历者但作为旁观者的我，我对我的未来和家庭都要负责，所以感觉不到安定。在此我再向邵总作出解释，您先后两次指出我对上海分公司经理有意见不愿意去，我立即当面作出了两次回答是害怕，现在也一样！……2.方案B……此方案第一次被告知，三南在的时候，我都是出差去职责区(江西、湖南两省)走访客户，处理业务，已经延续十年有余。本人是土生土长上海人，在武汉当地没有任何房产也没有任何生活基础，完全说是人生地不熟，再加上本人已经退休需要赡养的父母也在上海，还有我将要携手一生的另一半也在上海工作生活，让我选择去武汉办公，对我来说就是让我抛弃自己的家庭……3.方案C……此方案也是第一次被告知，1.本人2007年10月进公司以来直至2013年第二季度都是在公司提供的上海市制造局路的办公地点办公。由于中国公司成立把总部迁至江苏太仓。在2013年6月份-14年8月期间公司雇佣专职司机配备班车为三南办家住上海的四名员工开赴去太仓的专设班车前往总部办公……2014年公司考虑到此问题，与我们部门协商，一致通过后与现上海分公司合用办公室整体搬迁至上海办公，14年9月1日我已正式去公司提供的上海办公室上班，直至现在。目前公司已经不再提供每天通勤的跨省班车，本人也没有自备车辆，无法支持每天跨省上班！2.汇报对象还是上海分公司经理，我觉得可以参考方案A的回复，本人就不详细赘述了！”
　　2017年12月18日，人力资源部发电子邮件给王勇，表示三南业务组计划于2018年取消，原业务范围中的湖南省、江西省归入武汉分公司，对王勇在2018年及今后的业务范围、汇报对象、工作地点和工作职责进行调整，具体见附件。邮件附件系关于调整王勇业务范围等的通知，载明：“基于您的实际情况，以及结合您前往武汉工作存在困难的情况下，现对您在2018年及今后的业务范围、汇报对象、工作地点和工作职责，作如下调整：1.业务范围：安徽省、福建省电力行业市场2.汇报对象：欧玛执行器(中国)有限公司上海分公司经理3.工作地点：根据劳动合同约定执行，即：欧玛执行器(中国)有限公司，中国，江苏省，苏州太仓市。4.主要工作职责：-负责安徽省、福建省电力行业等市场的销售和技术服务工作，收集项目信息，拜访客户，理清客户单位组织机构。-根据收集的项目信息，制定详细的业务跟踪计划，并完成销售任务。-对所负责区域项目作出分析判断，与用户建立良好的业务关系，以促成订单形成，-开发并有效的管理代理商，了解指定业务范围的实际情况。-贯彻公司销售政策，完成销售指标。5.上下班考勤：8：30-17：00实行考勤打卡，基于您现居住地考虑，允许您每天上班有0.5小时弹性时间，0.5小时范围内不视为迟到。以上调整自2018年1月1日起执行，请您切实遵守公司员工手册中有关考勤的规定并服从公司的管理。”
　　2018年12月29日，王勇回复人力资源部，表示基于目前事实工作地点为上海，其无法接受公司单方面的安排。
　　2018年1月2日，人力资源部发邮件给王勇，表示：“基于您之前一直借用上海分公司办公室为工作地点，结合您的实际情况，公司现同意您在上海办公，即在2017年12月28日关于‘调整王勇业务范围等的通知’的基础上作如下调整：一、原工作地点修改为：欧玛执行器(中国)有限公司上海分公司二、原上下班考勤修改为：服从上海分公司考勤管理以上调整即日起执行。……”
　　2018年1月3日，王勇回复人力资源部，表示其无法接受公司单方面的安排。当日，总经理邵某某发邮件给王勇，表示：“你的两封邮件我转给你们销售部的经理。邮件大概看了一下。你的大体意思是不接受袁经理的任何一个安排，而只是要求公司完全遵从你的意愿。如果我们理解有误，请和袁经理沟通。”次日，王勇回复邵某某，表示在事关员工岗位职责重大调整上应当征得员工同意，其觉得袁经理提供的三个不切实际的方案和公司单方面执行的将其调岗至上海分公司的安排不合理。
　　2018年1月3日，欧玛公司上海分公司经理陈某发邮件给王勇，表示：“根据总公司的安排，从本月开始你属于上海分公司的一员，负责的福建和安徽的电力业务。首先我代表上海分公司的全体员工对你的加入表示欢迎。其次，我们谈到现有的业务划分情况，你的2018年度业务指标为不含税一千万人民币……”次日，王勇回复陈某，表示其已回复公司无法接受调岗安排，其不参加次日举行的年夜饭聚餐等团队建设活动，新配发给其的大门钥匙原封不动的塑封在毗邻的办公桌上。王勇同时表示为了不影响分公司活动的时间安排，考虑到公司同意其借用上海分公司为工作地点的情况，其可以在公司门外或大楼区域内来完成手上现有的工作，来遵守公司的考勤制度。
　　2018年1月4日，袁某以电子邮件方式向各分公司经理发出2018年销售区域的调整通知，明确自2018年1月1日起，三南业务组的概念不复存在，原三南业务组覆盖的业务区域作调整，江西省全行业划入武汉分公司，湖南省全行业划入武汉分公司，武汉分公司负责区域为湖北省、湖南省、湖南省和江西省，上海分公司负责区域为上海市、江苏省、浙江省、安徽省和福建省。
　　2018年1月8日，欧玛公司因王勇屡次拒绝欧玛公司的任何安排，拒绝参加部门团队建设活动，并提出“在公司门外或者大楼区域内，来完成手上现有的工作”等非合理要求，违反员工手册奖惩规定64.5.5条等规定为由，对王勇给予记过处分。
　　2018年1月9日，王勇对给予其记过处分作出回复和解释。
　　2018年1月10日，袁某发邮件给王勇，表示业务范围调整属于企业经营自主权范围，不属于工作岗位的调整，王勇的工作岗位仍为销售工程师；欧玛公司已授权上海分公司经理陈某安排王勇具体工作，要求王勇自觉服从和配合陈某的工作安排。王勇于次日回复袁某，要求欧玛公司给出一个正式而郑重的说明，或以致歉信形式公之于众，以正视听，消除影响，挽回其名誉，另不要再逼迫其接受公司单方作出的安排。
　　2018年1月11日上午，陈某发邮件给王勇，告知王勇负责福建和安徽两省的电力行业，销售指标为1,000万人民币不含税，要求王勇开展并汇报工作，包括但不限于工作计划和工作报告的提交安排、销售区域内的客户拜访计划和出差计划、项目跟踪计划、代理商开发和管理计划、日常考勤等。当日下午，陈某发邮件给王勇，要求王勇次日上午10点半到其办公室开会，议题为2018年度福建、安徽两省电力业务的销售任务及工作计划、本周工作报告及下周工作计划。王勇当日回复陈某，表示目前还未与公司协商一致，没有办法加入分公司开展工作。
　　2018年1月12日，欧玛公司以王勇在被处分后仍拒不改正，再次违反员工手册奖惩规定64.5.5条规定为由，给予王勇再次记过处分，并依据员工手册第64.6.15条及64.6.34条，解除与王勇的劳动合同。欧玛公司已将解除王勇劳动合同事宜告知欧玛公司工会并经工会同意。王勇最后工作2018年1月12日。
　　欧玛公司的员工手册第二十七条规定，为鼓励员工对公司的整体成功做出重大贡献和分享公司的成功，在每个日历年年底，表现好的员工可能会被考虑享有年终奖金。年终奖金(如有)基于公司的经营状况和个人的工作表现和绩效考核来分配。年终奖金的发放只是公司的奖励和心意，时间和额度由公司决定。以下员工没有年终奖的情况：试用期员工；已经递交辞职申请并且当年服务期不满一年的员工；正在被处分的员工，正在停职察看的员工和发年终奖金前或因违纪被中止劳动合同的员工。第64.5.5条规定，员工不服从分配及生产调度且顶撞上级者；明确表示违抗或拒绝遵守公司合法和合理的指令或故意违反工作、安全规则或妨害工作秩序的，将受到记过处分。第64.6.15条规定，工作失职或拒绝听从合理建议和监督，经公司处分后仍不听从者，将被立即无偿解除劳动关系。第64.6.34条规定，服务期内受过二次记过处分或三次书面警告处分的员工，将被立即无偿解除劳动关系。第64.10条规定，服务期内，重复违反相同的规定，从第二次起惩处措施将依次加重。
　　欧玛公司的财务报销及支付管理规定明确，外部销售享有每月限额300元的通讯费补贴，实报实销。
　　2018年1月25日，王勇向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求。2018年5月10日，该仲裁委员会作出裁决，由欧玛公司于裁决生效之日起七日内支付王勇2017年1月1日至12月31日未休年休假10天的折算工资11,034.48元及2018年1月1日至12日的通讯补贴116.13元，对王勇的其余申诉请求不予支持。王勇不服该裁决，向本院提起诉讼。仲裁期间，欧玛公司表示同意按照每月300元的基数，以王勇的实际出勤天数进行折算通讯费用。
　　王勇另提供季夏明的情况说明，证明王勇一直负责江西、湖南及湖北区域的销售工作，业务能力和业绩逐年提高，从未违反劳动纪律及员工手册。欧玛公司对情况说明不予认可。
　　王勇表示其2015年的年终奖金额为35,000元，2016年年终奖金额为28,000元。其同意按照15,606.67元的工资标准计算赔偿金及未休年休假折算工资。其原先向三南业务部的经理季夏明汇报工作，季夏明在2016年12月31日退休后，欧玛公司要求其向上海分公司的陈某汇报，但其向在太仓本部工作的销售部负责人袁某汇报。其认为双方劳动合同因客观情况发生重大变化而无法继续履行，欧玛公司应当与其进行协商，协商一致才可以对劳动合同进行变更。其认为将其调到上海分公司的话业绩做不出来，会影响其年终奖，也会影响其职位的稳定性。
　　欧玛公司表示王勇在2017年之前每年都有数额不等的年终奖，其中2015年年终奖金额为29,750元，2016年年终奖为28,000元。其处2017年年终奖发放时间为2018年2月13日。欧玛公司确认假设将2016年十三薪及年终奖计算在内，王勇离职前十二个月的平均工资为15,606.67元，但其认为不应当将年终奖和十三薪计算在平均工资内。假设需要支付赔偿金，认可王勇的工作年限自2008年1月1日起计算。王勇在2017年没有完成业务指标。以往向员工发放年终奖都是由总经理来确定金额，没有具体的考核标准。欧玛公司将销售区域进行重新划分的行为并不是变更王勇的工作岗位，无需进行协商。双方签订的劳动合同约定的王勇销售工程师的岗位一直都没有变更。欧玛公司在对公司的组织架构进行调整时，对原三南业务组的业务范围重新划分，王勇不同意去武汉分公司或太仓总公司工作，欧玛公司出于人性化考虑，通知王勇向上海分公司汇报，这种变更不属于工作岗位的变更。王勇的工资是固定的，其销售业绩并非是对其薪资考核和调整的因素。王勇拒绝服从工作安排，是严重违反员工手册规定的。三南业务组撤销后，王勇的劳动关系主体并不发生变化，除了负责区域发生变化外，工作职责和工作内容也未发生任何变化。员工手册第27条中的“中止劳动合同”属笔误，实为“终止或解除”。
　　上述事实，除当事人陈述外，另有仲裁裁决书、劳动合同、处分公告、记过及解除劳动合同通知、电子邮件、工资单、银行交易明细、员工手册、员工手册修改意见征集表、签收确认表、财务报销及支付管理规定等证据予以证明，本院予以确认。
　　本院认为，欧玛公司决定撤销三南业务组，将原三南业务组覆盖的业务区域进行重新划分，这是其行使企业的自主经营管理权。王勇原负责的湖南省及江西省业务被划入武汉分公司，欧玛公司为此就王勇的工作内容及地点与王勇多次进行协商，并提出三种安排方案要求王勇选择，但王勇对欧玛公司提出的方案均予以拒绝。在此情况下，欧玛公司根据王勇的实际情况直接对王勇的业务范围、汇报对象、工作地点和工作职责进行安排与调整，并在王勇提出目前事实工作地点为上海的情况下，又将王勇的工作地点从太仓调整为上海分公司。欧玛公司与王勇在劳动合同中约定的岗位为销售工程师，工作地点为太仓，现欧玛公司因业务区域重新划分而将王勇原负责业务区域进行调整，但王勇销售工程师的岗位并没有发生变化，双方劳动合同并不存在因客观情况发生重大变化而无法履行的情况。欧玛公司基于人性化考虑与王勇进行协商，在王勇予以拒绝，协商未果的情况下，欧玛公司直接作出工作安排的行为并无不当，王勇作为员工应当服从欧玛公司的安排。现王勇屡次拒绝欧玛公司的工作安排，违反了劳动者应履行及遵守的最基本的劳动义务与纪律，欧玛公司据此解除与王勇的劳动合同并无不当。王勇要求欧玛公司支付赔偿金缺乏依据，本院不予支持。
　　欧玛公司的员工手册规定员工可享受年终奖，欧玛公司实际每年都有向王勇发放年终奖。现王勇在2017年工作满全年，欧玛公司也没有举证证明王勇在2017年未完成业绩指标。且2017年12月底双方是在就王勇的工作安排进行沟通协商，王勇在2018年1月12日被解除劳动合同的情形也不在员工手册规定的不享有年终奖的情形之列。因此，欧玛公司不支付王勇2017年年终奖的主张不能成立。王勇要求欧玛公司支付2017年年终奖，本院予以支持。双方对于2016年年终奖金额为28,000元均无异议，故本院参照此金额来确定欧玛公司应支付王勇的2017年年终奖金额。
　　仲裁委员会裁决欧玛公司支付王勇2017年1月1日至12月31日未休年休假10天的折算工资，欧玛公司对此未起诉，视为服从，本院予以确认。欧玛公司确认假设将2016年十三薪及年终奖计算在内，王勇离职前十二个月的平均工资为15,606.67元，王勇也同意按照15,606.67元的工资标准计算未休年休假折算工资，本院对此予以确认，则欧玛公司应支付王勇2017年1月1日至12月31日的未休年休假折算工资14,350.96元。欧玛公司关于不应将十三薪及年终奖计算在离职前十二个月平均工资中的主张缺乏依据，本院不予采信。
　　王勇享有每月限额300元的通讯补贴，但其在2018年1月12日因违纪被解除劳动合同，未工作满全月，故其主张全月的通讯补贴缺乏依据。欧玛公司同意按照300元的基数及王勇的实际出勤天数折算通讯补贴，本院予以确认，故欧玛公司应支付王勇2018年1月1日至12月的通讯补贴130.43元。
　　依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
　　一、欧玛执行器(中国)有限公司于本判决生效之日起七日内支付王勇2017年年终奖28,000元；
　　二、欧玛执行器(中国)有限公司于本判决生效之日起七日内支付王勇2017年1月1日至12月31日的未休年休假折算工资14,350.96元；
　　三、欧玛执行器(中国)有限公司于本判决生效之日起七日内支付王勇2018年1月1日至12日的通讯补贴130.43元；
　　四、驳回王勇的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：汪海燕

书记员：顾祎君