米顿罗工业设备(上海)有限公司与李维劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：米顿罗工业设备(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。
　　法定代表人：印松(YINSONG)，总经理。
　　委托诉讼代理人：侯茜博，女。
　　委托诉讼代理人：徐松婷，上海徐松婷律师事务所律师。
　　被告：李维，男，1982年1月12日出生，汉族，户籍地北京市，现住北京市。
　　委托诉讼代理人：郭志强，天津君悦律师事务所律师。
　　原告米顿罗工业设备(上海)有限公司与被告李维劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告米顿罗工业设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人侯茜博、徐松婷，被告李维及其委托诉讼代理人郭志强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　米顿罗工业设备(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金119,476元。事实和理由：被告原系原告处员工。基于被告的工作表现，原告变更了其工作事项，但未调整被告的工作岗位及工资福利。被告未接受原告合理的工作变动，未在工作时间内到工作地点工作，应视为旷工。原告以被告连续三天旷工为由，与其解除劳动合同，符合规定。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
　　李维辩称，原告所述与事实不符。其一，调岗属于劳动合同的重大变更，需原、被告双方协商一致，但被告始终未同意调岗。其二，原告处的规章制度未经民主程序制定，被告也未签收，故规章制度对被告无效。其三，被告实行不定时工作制，并不存在旷工行为。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
　　经审理查明，被告于2016年1月11日入职原告处，担任区域销售经理。双方签订的最后一期劳动合同有效期至2020年1月10日止。合同约定，被告在区域销售经理岗位上工作，实行不定时工时制度。合同还约定，公司的员工手册为合同附件。
　　2017年1月1日，原、被告签订岗位变更函一份。变更函内载：“职位：大客户销售经理……岗位描述：1、执行集团全球水处理及一般工业大客户战略和市场策略;2、独立开发新的目标客户及现有大客户的维护；3、负责OEM客户的开发和新的应用领域；4、协助制订销售和市场策略；5、按时完成经理/主管安排其他事宜”。
　　2018年9月29日11：37时，原告处工作人员向被告发送电子邮件一份。邮件内载，基于被告目前的状态，公司管理层认为被告已经不适合继续履行大客户销售经理的职责。自2018年10月8日起，被告的日常工作安排调整为在办公室内负责文案、市场调研、汇总销售报告等。被告的岗位描述为：1、国外兄弟公司产品的技术咨询和报价；2、新市场调研……3、完成客户满意度调查表设计；4、电话调研20个新的客户，完成信息表；5、按时完成经理/主管安排(的)其他事宜。在此职责上，被告继续汇报给温总监。且基于被告的工作性质发生变化，被告不再适用不定时工作时间，被告需要上班打卡等。原告还在邮件中告知被告，相关的岗位职责等会通过EMS寄到被告家中及北京办公室。被告收到上述通知。
　　2018年10月9日11：00时，原告处工作人员向被告发送电子邮件称，“转岗的决定已经定了，我们不可以因为个人的原因导致公司的业务停滞，请按照要求准时准点上班……”同年10月9日15：00时，原告处工作人员又向被告发送电子邮件称，“你的岗位没有发生变化，只是具体工作安排作出调整，基于你最近3个月在业务上的滞后表现，以及公司业务的需求……”同年10月9日14：47时，被告向原告处工作人员发送电子邮件称，“公司应无法单方面做出转岗的决定”。同年10月10日9：10时，被告又向原告发送电子邮件称，工作安排调整不合理，其与被告签订有劳动合同，且约定了不定时工作制，不能无故说改就改。
　　2018年10月12日，原告通过EMS向被告邮寄《劳动合同解除通知书》。该通知书内载：“公司于2018年9月开始就本人为(未)按要求完成本职工作与其多次沟通都未能达成一致意见。公司方于2018年9月29日递送岗位变更函给员工住所所在地及北京办公室。在文件送达后员工并没有按照要求准时上班。在征询工会意见后，公司依据公司员工手册《违纪条款明细》出勤情况第6条的相关规定(连续旷工三天或一年内累计旷工六天或以上者，公司给予辞职处理)非常遗憾地通知您……公司将与您解除劳动合同关系。您的最后工作日为2018年10月12日。”
　　2019年6月20日，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2019年10月21日作出京朝劳人仲字[2019]第20895号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金119,476元。原告对此不服，遂诉至本院。
　　庭审中，原告陈述，被告原系其处的大客户销售经理，但被告工作效率低下，在重要大客户的维护中存在延迟回复的问题。原告的重要大客户为此多次投诉。原告在接到投诉后，多次通过电话沟通要求被告对工作的消极表现作出说明，但被告以生病为由一直拖延。因被告始终没有改进，原告根据员工手册的相关规定变更了被告的具体工作安排。但被告没有按照《岗位职责变更函》的要求在规定的工作时间到工作地点工作。被告的行为构成旷工。原告以被告旷工为由与其解除劳动合同，符合规定。原告为证实其陈述，向本院提供了客户于2018年8月31日发送的投诉邮件、公司法定代表人于2018年8月31日发送的对被告进行相关评估等要求的电子邮件以及原告处工作人员与被告沟通的电子邮件等。被告对上述电子邮件的真实性均无异议，但对其证明目的均未予认可。
　　被告对此陈述，原告向其发送的《岗位职责变更函》对其工作内容和工作性质进行了重大调整及变更，其实质为调整被告的工作岗位。故被告认为，在原、被告双方未能协商一致的情况下，原告单方面调整被告工作岗位、变更劳动合同的约定，被告有理由予以拒绝。被告还陈述，其并不存在原告所述的迟延回复大客户以及旷工等行为。被告为证实其上述陈述，向本院提供了大量电子邮件。原告对被告提供的电子邮件的真实性无异议，但对其证明目的未予认可。
　　庭审中，原告表示，其对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金数额没有异议，但认为其系合法解除，故无需支付。
　　本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告认为，其系根据被告的工作表现，变更了被告的具体工作事项，但未调整被告的工作岗位，也未降低被告的工资福利待遇，故被告理应服从原告的工作安排。因被告未按原告要求到岗，原告以其旷工论，并无不当。被告则认为，《岗位职责变更函》对被告的工作内容、工作性质进行了重大调整及变更，其实质为调整被告的工作岗位。在原、被告双方未能协商一致的情况下，原告单方面调整被告工作岗位，且不具合理性，被告完全有理由拒绝。另，被告并不存在旷工行为。对此，本院认为，对于原告有关基于被告工作表现而调整其工作内容的陈述，原告现仅提供了一封客户的电子邮件欲证明被告工作表现不佳遭客户投诉。本院认为，仅凭一封电子邮件，尚无法证明被告存在必须调整其全部工作内容或工作事项的情形。但对比原、被告双方于2017年1月1日签订的岗位变更函，以及原告于2018年9月29日发送给被告的《岗位职责变更函》，本院认为，后一份《岗位职责变更函》对被告的基本及重点工作内容均进行了变更(仅有最后一项兜底条款未变)，且对被告的工作时间由原来的不定时工时制亦变更为标准工时制。根据劳动合同法的规定，工作内容和工作时间为劳动合同的必备条款。故原告如需对被告的工作岗位、工作内容以及工作时间做出重大变更，应与被告协商一致。而且，从字面理解，原告于2018年9月29日向被告发送了《岗位职责变更函》。变更函对被告的岗位职责重新进行了描述。而所谓的“岗位描述”对应的工作内容不同，也印证了岗位职责的不同，即进一步表明了被告前后岗位的不同。综上，本院对原告有关其并未调整被告工作岗位，仅系工作内容的合理调整，被告应当服从之观点，不予采信。在原告未能与被告就变更工作岗位取得一致，且原告又未能就其单方面的调整行为给予合理的解释与说明的情形下，原告即认定被告未服从工作安排，存在旷工行为，显属不当。综上，原告以被告连续旷工、存在严重违纪行为为由解除劳动合同，缺乏依据，属违法解除。被告要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，本院予以准许。因原、被告双方对于仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金数额均无异议，故本院不再重复计算。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条第一款、第八十七条之规定，判决如下：
　　原告米顿罗工业设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李维违法解除劳动合同的赔偿金119,476元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费减半收取计5元，由原告米顿罗工业设备(上海)有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　
　　

审判员：徐剑虹

书记员：赵文卓