袁进劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：袁进，男，1987年6月9日生，汉族，户籍地湖北省武汉市，现住上海市浦东新区。
　　委托诉讼代理人：段占朝，上海明伦律师事务所律师。
　　被告：交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区松涛路XXX号XXX幢XXX-XXX层。
　　负责人：洪文清，总经理。
　　委托诉讼代理人：黄新娟，女。
　　委托诉讼代理人：徐茵，女。
　　原告袁进与被告交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司(以下至判决主文前简称为交银管理园区分公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月6日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2019年1月9日、2019年3月6日公开开庭进行了审理，原告袁进及其委托诉讼代理人段占朝、被告交银管理园区分公司的委托诉讼代理人黄新娟到庭参加诉讼。后本案依法转为普通程序审理，并于2019年4月18日又公开开庭进行了审理。原告袁进及其委托诉讼代理人段占朝、被告交银管理园区分公司的委托诉讼代理人黄新娟、徐茵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告袁进向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2017年7月1日至2018年5月31日期间11个月的绩效奖金人民币37,125元(月工资13,500×25%×11个月)；2.判令被告支付2017年年终奖40,500元(13,500/月×3个月)；3.判令被告支付2017年5月8日至2018年5月31日期间平时延时加班工资13,849.82元，双休日加班工资21,647.61元，共计35,497.43元(延时加班119小时，双休日加班139.5小时，以13,500/月为计算基数)；4.判令被告支付解除劳动合同经济补偿金20,250元(按13,500/月×1.5个月)。事实和理由：2017年4月，猎头公司“杭州对点人力资源管理有限公司”的工作人员称，其接受被告代为招聘的委托，拟招聘一名平台技术开发经理。猎头公司通过筛选联系到原告，并在招聘过程中称，被告的工资构成包括每月固定工资13,500元，另外每月还有不少于固定工资25%的绩效奖，年终还有不少于5个月工资的年终奖。经过几次沟通后，原告表示可以接受被告的招聘条件。后猎头公司把原告介绍给了被告。此后原告与被告的招聘人员进行了几次沟通，并确认了以下事实：被告每月固定工资为13,500元，每月另外有不少于固定工资25%的绩效奖，而且年终还有不少于5个月工资的年终奖。2017年5月8日，原、被告签订了劳动合同。签订劳动合同时，被告依然称原告每月固定工资为13,500元，每月另有不少于固定工资25%的绩效奖，而且年终还有不少于5个月工资的年终奖，但绩效奖和年终奖不写入合同，而是由公司根据工资发放制度按月发放绩效奖，并于下年元月份发放年终奖。合同签订后，原告2017年5月和6月的工资，被告均按双方口头的约定支付了原告绩效奖，即每月工资25%的绩效奖3,375元。但从2017年7月至2018年5月的11个月，被告没有向原告在发放绩效奖，也没有向原告发放年终奖。另外，原告在被告单位平时工作日加班共119小时，休息日加班139.5小时，被告应当发放原告加班工资35,497.43元，但被告至今没有发放加班工资。鉴于被告克扣原告工资，原告根据劳动法律规定，依法解除与被告的劳动合同，被告应当支付经济补偿金。后原告提起劳动争议仲裁，仲裁委员会仅裁决被告支付原告2018年1月至5月期间的绩效奖金16,785元，而驳回了原告其余仲裁请求。原告认为，首先，被告根据其绩效考核结果发放每月绩效奖，但原告入职前后到离职前，被告均未告知此考评制度，因此该考评制度无效；而且原告试用期合格转正本身就意味着原告考核合格；被告提供的绩效改进计划也没有显示原告的绩效考核结果为“3-”，且该考核实行按比例的摊派制本身就不合理；被告提供的绩效改进计划的内容也是虚假的，原告并未收到口头或书面的有关改进计划中问题认定。因此，被告应发放原告2017年7月至2018年5月的每月绩效奖3,375元。其次，被告根据其绩效考核结果发放年终奖，但被告提供的绩效改进计划并没有显示原告的考核结果不合格，因此被告应发放原告年终奖。第三，被告主张原告适用不定时工时制，但被告并没有充分证据证明原告被列入了适用不定时或综合计算工时的人员范围，且被告也没有证据证明其曾就此进行了公示和告知。因此原告适用的是标准工时制，且原告存在加班事实，故被告应支付原告平时及休息日加班工资。第四，原告离职的原因是因被告拒发每月的绩效奖和年终奖。原告曾向被告提出了多份写有真实离职原因的离职申请，但被告公司负责离职的人员拒绝，并要求原告去掉对公司不利的条目，只接受对公司有利的申请表。原告因不满公司的欺骗急于离职，故被迫在离职申请表上去掉了对公司不利的选项。后原告也给被告发送了辞职真实原因的辞职邮件。因此被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金。
　　被告交银管理园区分公司辩称，关于原告诉请1，被告已经足额支付原告工资，而绩效奖金在双方劳动合同中并没有约定。被告处的绩效奖金是在考核合格的基础上才有，年中和年终各发一次，绩效考核奖金的标准是每月按照员工月工资的25%发放。而年中考核结果直接作为当年7月至12月的绩效奖金是否发放的依据，年末绩效结果则作为次年1月至6月的绩效奖金是否发放的依据。被告在2017年年中及年末均对原告进行了两次考核，且原告均为不合格，依据被告处的规定，考核不合格的不发放绩效奖金，故原告主张2017年7月至2018年5月期间的绩效奖金没有依据。对于原告诉请2，原、被告之间也没有约定过年终奖，被告2017年也确实发放过年终奖，但年终奖的发放也是以考核为依据，年中年末的两次考核不合格就没有年终奖。故原告2017年年终奖不符合发放条件，而且对原告主张的年终奖为3个月工资的标准被告亦不认可，年终奖的金额是被告按照员工对企业贡献系数及员工年中年末的两次考核结果来确定，并非固定的3个月工资。对于原告诉请3，被告对原告等经理级别的人员实行的都是不定时工作制，且原告在职期间不存在加班的情况，而且被告处的加班是需要在系统中提交加班申请且经审核批准后才算加班。被告处的考勤记录显示，原告未申请过加班，按照被告考勤系统中的数据看，原告实际上也某加班，因此不存在季度超时加班的情况。对于原告诉请4，原告是自己主动辞职，且辞职理由是原告对薪资水平和福利制度不满意，因此其辞职不符合要求单位支付经济补偿金的条件。综上，不同意原告的诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。基于本院确认的证据及原、被告的庭审陈述，本院依法确认以下事实：
　　原告袁进于2017年5月8日进入被告交银管理园区分公司工作，双方签订自该日起至2020年6月30日止的劳动合同，并约定原告在被告处从事业务外包项目平台技术开发经理岗位工作，税前工资为13,500元/月(其中基本工资50%，基本奖金不超过20%，各类津补贴30%，具体发放办法按被告相关制度执行)；被告按照国家劳动保障部门批准的工时制度，按照不同岗位执行标准工时制或综合计算工时制或不定时工作制，原告工作岗位发生变更，则应执行工作岗位所适用的工时制度等。后被告按照每月13,500元的标准发放原告工资报酬。根据被告提供的原告工资明细显示，该13,500元由基本薪资10,800元和月度绩效奖金2,700元组成，其中2017年5月，被告发放原告月度绩效奖金4,754元，2017年6月，被告发放原告月度绩效奖金6,075元。2018年5月31日，原告向被告递交了其填写的员工辞职申请/审批表，表明由于个人原因向公司提出辞职申请，同时在该表格的“辞职原因”中，原告勾选了2.1薪资水平、2.2福利制度两项内容，并载明最主要的离职原因是2.1。后原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付2017年7月至2018年5月期间绩效奖金37,125元；2.支付2017年年终奖40,500元；3.支付2017年5月8日至2018年5月31日期间延时加班工资13,849.82元及休息日加班工资21,647.61元；4.支付解除劳动合同关系经济补偿金20,250元。上述仲裁委员会于2018年6月12日立案受理。仲裁审理中，被告提供了其公司“交银企业卡项目规章制度签阅表XXXXXXXX”以及“交银企服高科分公司信用卡部规章制度签阅表”，以证明原告于2017年5月8日、2017年11月17日分别签阅了被告公司有关考勤、薪酬绩效考核等管理办法或规定；原告对上述两签阅表中的签名真实性不予认可，为此被告对此申请笔迹鉴定。经上述仲裁委员会委托，司法鉴定科学研究院于2018年9月6日出具鉴定意见书，表明上述两签阅表中的“袁进”签名不是原告本人所写。此外，被告在仲裁审理中还提供了原告2017年年中PIP(绩效改进计划表)以及2017年年末PIP(绩效改进计划表)，以证明原告在2017年年中及年终两次考核中均未达标。经质证，原告对上述两份绩效改进计划表中其签名的真实性予以认可，但认为这仅是绩效改进计划，并非绩效考核，且当时领导告知对绩效没有影响，故原告才签名。2018年10月25日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令被告支付原告2018年1月至5月期间绩效奖金16,875元，而对原告其余请求均未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。
　　另查明，经行政部门审批同意，被告处高级管理人员、外勤人员、销售员岗位自2017年6月1日至2019年4月30日期间实行不定时工作制，被告处征信审批、客户服务、电话催收、反欺诈、综合管理岗位、信息技术岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。
　　审理中，原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：
　　一、被告管理系统中显示的原告实际工作内容截屏打印件、工作日报截屏打印件、工作日报动态截屏打印件以及个人出勤记录截屏打印件，以证明原告在被告管理系统中所填写的工作日报中有加班时间的记录，且经过直属领导的审批通过，故原告在职期间存在加班事实；根据截屏中的加班用时一栏统计的标准工时制之外的加班时间累积计算，2017年5月8日至2018年5月30日期间原告存在平时工作日加班119小时，双休日加班139.5小时；另外该截屏也反映了原告实际工作岗位与被告考核的岗位不一致，2018年1月13日至2018年5月31日期间原告是在平台维护项目组工作，因此被告对原告没有从事的工作岗位进行考核，其考核结果是无效的；
　　二、2017年7月6日被告公司管理人员袁俊发给原告关于人员分工和质量把控的邮件、2017年10月19日被告公司管理人员曾建平发给原告安排任务的邮件、2017年10月23日被告公司总经理王卫东发的感谢信，证明当时原告当时参与了被告的超红项目，且该项目在当年取得了上佳效益，因此被告所谓的原告绩效改进计划都是被告自行编造，与实际情况不符；
　　三、2018年5月31日原告曾填写的辞职申请表四份，证明原告真正的辞职原因是因为被告从2017年7月到2018年5月期间每月少发了3,375元绩效工资和年终奖，该四份辞职申请表都有部门领导杨晓冬签字，但原告将该四份申请交给被告人事部门办理辞职手续时，由于填写有被告克扣工资等不利于被告公司的理由，故被告人事不接受该四份申请表，而原告当时急于离职，只能按照被告人事的要求重新填写并递交了辞职申请表；
　　四、被告管理人员等其他员工与原告的电子邮件，证明被告有修改数据记录的权限，可以任意修改数据。其中2017年12月11日原告与被告管理人员顾佳丽的邮件中，顾佳丽关于假期天数问题回复中提到公司可以修改系统数据；2017年8月22日朱德明发给原告及陈瑞喜的关于餐贴问题咨询的邮件证明原告有加班餐补，因此也可证明原告存在加班；2017年6月30日月末行政事务检查的邮件中，可证明被告公司领导要求原告等填写每天的工作日志，且需要领导审批，可见工作日志需要经过上级审批。
　　经质证，被告对原告提供的上述证据一的真实性无异议，并确认是被告公司的办公系统，但被告处的人事考勤是以刷卡考勤和指纹考勤作为考勤依据，而原告所在的部门系采用刷卡考勤；而原告现提供的系统截屏是其所在部门的工作日志，并非被告用于考勤的系统，而且该日志系原告自行填写，其是否需要经过其部门领导审批被告人事并不清楚；而且该页面上反映的原告工作内容与其岗位相符，原告是平台开发经理，其工作内容均是与平台开发有关；对原告上述证据二的真实性无异议，但并不认可关联性；被告所有卡中心的员工都参与了超红项目，且王总也向所有卡中心员工发过感谢信，因此该证据并不能证明原告所称的其业绩合格；对原告上述证据三的真实性不予认可，被告人事并没有收到过该四份辞职申请表，且经被告核实，原告直属上司杨晓冬在签署原告的辞职申请表时该表格上的勾选内容均为空白；对原告上述证据四的真实性无异议，由于所有新入职员工都会填写新进人员登记表，如果员工后期的基本信息变更需要修改基本信息时，被告是允许员工申请修改其个人基本信息，因此顾佳丽的邮件中提及了可以修改信息；而对于加班餐补的邮件，因原告职位是平台开发经理，适用不定时工作制，故如员工超过标准工作时间，公司会从福利角度考虑并经部门申请给予员工餐补，但并不代表原告存在加班；对于工作日志的邮件，该邮箱尾缀确实是公司邮箱地址，收发件人也确是被告公司员工，但这是原告部门的内部邮件，被告对其内容无法确认。
　　本院认为，被告对原告所提供的上述证据一、四的真实性无异议，且上述证据与本案原、被告的争议内容相关，故本院予以确认，而原告证据二中有关超红项目的电子邮件，并不足以证明原告工作期间的全部业绩情况，故对此本院采纳被告所称的“与本案无关”的质证意见，对此不予确认；而原告证据三，因原告并无证据证明其曾向被告人事提交过上述辞职申请表，故本院对此不予确认。
　　被告为证明其主张，也在审理中还提供了以下证据：
　　一、被告公司关于印发《交银企服高科分公司信用卡部考勤管理暂行办法1.0版本》的通知(交银企业高科发[2015]6号)、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部考勤规定》的通知(交银企业高科发[2017]53号)，证明被告公司高级管理人员实行不定时工作制，而在上述6号文件中对高级管理人员公司界定为经理级以上人员；
　　二、2017年5月8日原告入职时的制度签阅表、2017年11月原告补签的制度签阅表、原告入职时签的承诺书、入职培训签到表，原告入职培训课件、入职培训签到表、与原告同期培训的证人证言，证明被告在原告入职时就宣读过相关规章制度，并对规章制度进行过培训；签阅表也提到了证据一中的6号文和53号文，同时还也包括了公司其他关于薪酬考核的相关规定；
　　三、被告关于原告的E-HR考勤系统截屏，证明被告考勤系统中所记录的原告入职到原告离职期间的出勤记录均反映原告并不存在延时和休息日加班情况，原告实行的是不定时工时制；
　　四、被告公司关于印发《交银企服高科分公司信用卡部团队和员工绩效考评办法》(交银企业高科发[2015]17号)、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部2015年薪酬结构调整方案》的通知(交银企业高科发[2015]18号)、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部2017年薪酬结构调整方案》的通知(交银企业高科发[2017]18号)，证明被告关于绩效考核有过相关文件规定，其中2015年17号文第三页倒数第五行第五条第四款第4项规定，对于试用期员工短期内难以客观准确评定，故绩效等级一般不高于3=；根据被告2017年8号文第二页倒数第六行，公司每年1月至6月的奖金按上年度绩效考评发放，7月至12月的奖金按当年上半年绩效考评发放，无绩效考评的，按绩效考评3=标准发放。因此原告在2017年5月入职时因是试用期，故被告均默认其5月和6月绩效为3=，故5月、6月都是按3=合格标准发放了其月度绩效；并自2017年7月开始对原告实行年中考核，且该考核结果将作为当年7月到12月的月度绩效奖金发放依据，2017年12月对原告实行年终考核，且考核结果作为原告2018年1月到6月的月度绩效奖金的发放依据。因原告2017年年中及年末的两次绩效考核均未达标，故被告未发放原告2017年7月以后的月度绩效奖以及年终绩效奖；
　　五、原告2017年9月签署的2017年年中PIP(绩效改进计划)及2018年4月签署的2017年年末PIP(绩效改进计划)，证明原告在2017年中和年末的员工绩效考核结果均为3-(不合格)，属未达到岗位要求；故根据被告的绩效考核办法，原告不具备发放2017年7月以后的月度绩效奖金以及2017年年终奖的条件；
　　六、被告员工曹丽娟的证人证言并申请其出庭作证，以证明原告入职时被告已经对其宣讲过相关的规章制度，且入职签阅表等也都是员工本人签字，同时曹丽娟出庭作证时表示，当时为员工办理入职手续的有包括证人在内的两名员工，现其已记不清当时是否是其本人为原告办理的入职手续。
　　经质证，原告对被告上述证据发表如下质证意见，对被告证据一、四的真实性不予确认，原告在职期间并没有看到过上述证据中的文件，也不清楚被告是何时制定的文件；且原告担任被告的技术开发经理，并无下属，仅是普通岗位，并非被告的高级经理等高级管理人员，因此不应适用不定时工作制；对被告证据二中的两份文件签阅表的真实性不予认可，上面的签名在仲裁期间已经被鉴定为不是原告本人所签，而证据二中的入职登记表的真实性予以认可，是原告所写，但对其他的入职承诺书、入职培训签到表、培训评价表及答题纸等文件上的签名原告均不予认可，但对此原告亦不申请笔迹鉴定；对培训课件的三性均不予认可，原告是有参加过被告的入职培训，但培训的是一些有关信用卡业务和消防方面的内容，并未培训与本案争议有关的考勤、考核等规则制度；对培训员工的证人证言的真实性也不予确认，这些人员均系被告员工，且证言内容高度一致，证人也某到庭，故其证言也不具有证明力；对证据三的真实性也无法确认，被告处确实是有考勤系统和工作日志系统两套系统，但数据均是由被告操控，原告仅能查看自己的打卡记录，并不能修改，而被告现提供的考勤记录仅能证明原告当月的出勤天数，并不能反映原告每日的具体出勤及加班情况，故对其内容不予认可；对证据五的真实性不予确认，2017年9月和2018年4月，原告的直属领导陈鹏和杨晓冬曾要求原告各签署一份空白的绩效改进计划，称只是为了走个形式，并不会影响原告的考核，且当时两份计划都只有一个大标题，下面的内容均为空白，因此被告现提交的该两份计划系按照原告当时签名的空白文件伪造出来的，原告不可能在对自己不利的文件上签名确认，故对该两份计划不予认可；对证据六，因当时为原告办理入职手续的并非证人，故原告对该证人证言的内容不予认可，且不同意该证人出庭作证。
　　同时，基于上述质证意见，原告在审理中提出对被告所提供的上述证据五中的两份绩效改进计划中落款处的签名是否系其本人所签申请鉴定。经本院委托，司法鉴定科学研究院于2019年2月18日出具鉴定意见书，鉴定意见为，无法判断2017年9月1日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是否为原告所写；2018年4月3日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是原告所写。原告为此支付鉴定费3,000元。经质证，原、被告对上述司法鉴定意见书的意见均无异议，同时原告表示，被告需对2017年9月1日的“绩效改进计划”系原告所签进一步举证才能作为本案证据使用，被告则表示上述改进计划均是打印内容后再让原告签字，且是原告主管与原告面谈后由其签署，故原告称其当时是在空白文件上签名的意见不合常理。
　　本院认为，因被告证据二中的两份制度签阅表在仲裁期间经鉴定机构鉴定已确认并非原告本人所签，且被告证据二中的培训相关证据也不足以证明被告曾向原告培训过本案有争议的相关规章制度，被告也无其他证据证明其曾将签阅表中的相关制度告知过原告，故本院对被告所提供的该两份签阅表不予确认，对被告上述证据一、四亦不作为本案证据予以采纳确认；而被告证据二中的其他证据一则与本案并无太大关联，二则原告对部分证据的签名亦不确认，故本案中本院亦不予确认；对于被告证据三，因原告对其真实性不予确认，且被告所提供的该每月考勤汇总表，与其所确认的原告部门采取打卡考勤的原始考勤方式及记录并不一致，被告也某提供原告在职期间的打卡考勤数据予以佐证，故本院对该证据亦不予确认；对被告证据五，虽然鉴定机构出具的鉴定意见中表明，无法判断2017年9月1日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是否为原告所写，但在仲裁期间，原告曾对该两份绩效改进计划的签名真实性均予以确认，且该两份绩效改进计划的打印文字已明确载明“2017年年中考核未达到岗位要求”、“2017年年终考核未达到平台技术考法经理岗位要求”以及“若不能完成上述工作，当月将不能获得劳动合同中约定的奖金和各类津补贴，以及本岗位考核办法中规定的相关待遇”等内容，故本院对上述两份改进计划的真实性予以确认，并对原告所称的其当时签署的是空白内容的改进计划的意见不予采纳；对被告证据六，因该证人亦表示其已记不清是否为原告办理了入职手续，且原告对此亦表明并非证人为其办理的入职手续，故本院对被告证据六不予采纳。对于经原告申请的上述司法鉴定意见书，因原、被告对其鉴定意见均无异议，本院对其予以确认。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于原告要求被告支付其2017年7月1日至2018年5月31日期间每月绩效奖金的请求，对此原告主张当时猎头公司为被告招聘时曾向其承诺过被告公司每月会有工资25%的绩效奖金，且被告与原告签订劳动合同时也曾做过类似承诺，但对此主张原告并无相应证据证明，且猎头公司的“承诺”并不能对被告发生约束力，况且被告对原告上述主张亦不予认可，故本院对原告上述主张难以采纳。由于原告劳动合同中并未约定有月度绩效奖金，原告也并无其他证据证明被告曾与其约定过有月度绩效奖金，而原告对被告所主张和依据的公司有关绩效考核的相关规章制度亦不认可，故原告要求被告支付上述期间月度绩效奖金的请求，无事实依据，本院难以支持。但鉴于被告对仲裁裁决所确定的应支付原告2018年1月至5月期间绩效奖金16,875元的内容并未提起诉讼，故本院仍按该裁决内容予以确认。
　　对于原告要求被告支付2017年度相当于三个月工资的年终奖的请求，一方面，同上所述，原告并无证据证明其与被告之间存在被告应支付其年终奖的约定；另一方面，根据本案查明的事实，原告2017年年中及年终的绩效改进计划中都表明原告上述考核未达标，因此即使被告处存在向员工发放年终奖的情况，被告基于原告上述考核不达标的实际情况而作出不发放原告该年度年终奖的做法也并无不妥；据此，原告该项请求，亦无事实依据，本院不予支持。
　　对于原告所主张的加班工资的请求，根据本院对原、被告所提供的证据的认定意见，原告所提供的其从被告办公系统中所截取的其工作日报截屏、个人出勤记录截屏等既能相互印证，又与被告所确认的原告部门系采用刷卡方式考勤的事实相对应，故本院依此作为认定原告在职期间出勤情况的依据。另外，因原、被告劳动合同中约定，被告公司会按照不同岗位执行标准工时制或综合计算工时制或不定时工作制；而经行政部门审批，2017年6月1日至2019年4月30日期间被告公司的高级经理人员等实行不定时工作制，被告公司的信息技术岗位等实行以季为周期的综合计算工时工作制。对此，被告主张，虽然原告是平台技术开发经理，但根据公司规章制度，其亦参照公司高级经理适用不定时工作制。对此，正如上所述，因被告并无证据证明其曾有效告知过原告有关的规章制度，故该有关规章制度本院未予采纳，且被告所称的原告作为部门经理亦适用公司高级经理相关制度的主张，亦有违常理，且遭原告否认，故本院对被告上述意见不予采纳。基于此，本院根据原告劳动合同的约定以及被告相关工作岗位被行政部门审批适用不同工时制度的事实，确认原告在被告工作期间应适用以季为周期的综合计算工时制。同时，因2017年5月8日至2017年6月30日期间以及2018年4月1日至2018年5月31日期间均未满足按季为周期的计算标准，故对原告主张上述期间存在加班并要求支付加班工资的请求，本院不予支持。而对于2017年7月1日至2018年3月31日期间，本院根据原告的工作日报以及个人出勤记录核算，确认原告共存在230.5小时的延时加班时间，被告应按原告月工资标准支付原告上述期间的延时加班工资26,825.40元。原告要求支付休息日加班工资的请求，于综合工时制不服，本院不予支持。
　　对于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，因被告收到的原告辞职申请表中所载明的原告辞职理由系个人原因(薪资水平和福利制度)，并不属于被告应支付解除劳动合同经济补偿金的法定情形，故原告该项请求，本院不予支持。原告称其曾向被告提交了因拖欠工资报酬等原因的辞职申请表但遭被告拒绝，对此原告并未有充分证据证明，且与原告“最终”提交给被告的辞职申请表内容不符，故本院对原告上述主张不予采信。
　　最后，因原告曾在本案仲裁期间对本案所涉的两份绩效改进计划中的签名真实性予以认可，现原告在本案中又对此申请鉴定，虽然鉴定意见对其中一份改进计划中的签名无法判断是否系原告本人所写，但根据禁反言规则，原告仍应对该鉴定所产生的鉴定费用自行负担。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
　　一、被告交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司于本判决生效之日起十日内支付原告袁进2017年7月1日至2018年3月31日期间的延时加班工资26,825.40元；
　　二、被告交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司于本判决生效之日起十日内支付原告袁进2018年1月至2018年5月期间的绩效奖金16,875元；
　　三、驳回原告袁进的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，免予收取；鉴定费3,000元，由原告袁进负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：倪继芳

书记员：程小勇