赵瑞雪与华北铝业有限公司劳动争议一审民事判决书

原告：赵瑞雪，男，****年**月**日出生，汉族，住河北省涿州市。
委托诉讼代理人：潘伟，
河北信正律师事务所。
被告：
华北铝业有限公司，住所地涿州市环城南路，统一社会信用代码911306816014948357。
法定代表人：王晓磊，该公司董事长
委托诉讼代理人：石永生，该公司员工。
原告赵瑞雪与被告

华北铝业有限公司（以下简称华北铝业）劳动争议一案，本院于2018年12月3日作出（2018）冀0681民初4231号民事判决。原告赵瑞雪不服该判决，向河北省保定市中级人民法院提起上诉。河北省保定市中级人民法院于2019年4月1日作出（2019）冀06民终895号裁定，发回重审。本院依法另行组成合议庭，于2019年6月18日公开开庭进行了审理。原告赵瑞雪及其委托代理人潘伟、被告华北铝业之委托代理人石永生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵瑞雪向本院提出诉讼请求：1.撤销涿州市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的涿劳人仲案【2018】24号仲裁裁决书；2.解除与被告的劳动合同，补发解除合同前的工资814×6=4884元；3.被告向原告支付一次性经济补偿金3047×12=36564元；4.要求被告办理解除劳动合同的相关手续并配合领取失业保险金，补齐相关保险；5。诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2006年12月参加工作，就职于被告公司，并与被告签订了无固定期限劳动合同且一直在此工作。后因身体不适，于2017年5月28日到
涿州市中医医院住院治疗。经医院建议继续治疗和休养，原告多次将病假条交予被告，但并未受到被告的重视。原告于2018年3月19日继续住院治疗，身体一直在康复之中。被告作为用人单位不但不重视原告本人的病情，反而违反无固定期限劳动合同的约定，单方解除与原告的劳动关系，致使原告身体和精神遭受更严重的伤痛。原告在治疗期间，被告仅给原告发放了部分工资。被告没有发放近期的工资，为此原告要求补发。原告到涿州市申请劳动仲裁，仲裁委错误的将原告的病假视为了离岗、无故旷工。原告所患疾病系长期慢××，原告多次向被告请假，但被告无理的推脱。原被告的劳动合同并未到期，被告无权单方解除劳动关系。现原告诉至法院，望判如所请。
被告华北铝业辩称，原告的诉请无事实及法律依据。原告自2017年6月起至2018年3月10日被公司解除劳动合同前，一直未到单位上班。原告于2017年8月向被告提交了一份并未注明具体休息时间的诊断证明书，于2017年9月份提交了一份注明休息三个月的诊断证明书。期间，被告工作人员多次微信通知，要求原告立即办理休假的相关手续，否则将按旷工处理，但原告仍无视公司管理制度，既不上班工作，也未办理相关请假手续。被告遂于2018年3月10日依据《员工劳动管理制度》第70条第11项做出了解除劳动关系的决定。根据劳动法相关规定，劳动者违反用人单位制度的不给予任何经济补偿。另外，被告在解除劳动合同前已经支付了相应工资，原告无权要求补发工资。综上原告诉请无事实及法律依据，应予驳回。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告出示证据有：证1、原被告之间签订的《劳动合同书》；证2、2016年7月份至2018年2月份工资信息6页；证3、中国工商银行的对账单；证4、被告人力资源部发放的《通知书》，该通知书并未直接送达原告手中；证5、医疗诊断证明书4份、宣武医院就诊单、涿州市中医院病历2份；证6、涿劳人仲案【2018】24号仲裁裁决书及送达回执；证7、原告认为本案应适用的法律规定2份。被告华北铝业质证意见：对证1、2、3、4、5、6、7的真实性无异议，对上述证据的证明目的存在异议。原告出示的上述证据无法证明被告存在拖欠原告工资的情况，根据河北省工资支付规定员工在病假期间支付80%的工资，不包括员工个人保险。扣除员工个人保险后低于80%是合乎法规的。原告提交的诊断证明书中并未注明具体休息时间，也不能证明原告履行了公司的请假手续。原告出示解除劳动关系的通知书行为恰证明了原告已经收到我单位的相应通知。被告解除劳动关系的原因是原告违反了被告公司的管理制度，系有法可依的；依据法律规定原告的行为不适用医疗期不能解除劳动关系的法律规定。被告出示证据有：证1、考勤表10页；证2、原告向被告提交的诊断证明书及休假申请表，该申请表中并无单位领导签字；证3、被告单位人员与原告的微信聊天记录；证4、被告公司内部请示；证5、快递单据及通知书；证6、员工劳动管理制度。原告质证意见：对证1、2、6真实性无异议，对证明目的有异议；原告已经履行了请假手续。证3的真实性无法确认，证4原告并不知情，没有人员通知，证5通知书并未直接交给原告，快递是放在小区车库门房处，原告是出院后于2018年4月底5月初发现的。庭审中，原被告均对原审庭审笔录内容无异议、无补充。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院将结合审理查明内容予以认定。
本院经审理查明：原告赵瑞雪于2006年12月1日入职被告
华北铝业有限公司，从事操作类岗位，具体工作为公司保卫。2012年12月20日，原告（乙方）与被告华北铝业（甲方）签订无固定期限劳动合同，工作岗位及工作内容无变化。该合同第十七条约定：“乙方应按时完成规定的工作任务，达到规定的数量和质量标准，并履行下列义务：…2.遵守甲方的规章制度和劳动纪律…”；第二十五条约定：“乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同且不给予乙方经济补偿：…2.严重违反甲方劳动纪律或规章制度的…”。原告自2017年6月1日起以患有脑梗塞、短暂性脑缺血发作需要治疗为由未再上班。2017年7月4日及2017年8月2日，被告负责考勤上报的工作人员通过微信催促原告提交病假条，后原告向被告提交了《涿州市中医院门诊诊断证明书》2份及《
华北铝业有限公司员工出工/休假申请表》1份。其中，2017年8月3日《诊断证明书》中的医嘱建议为：建议休息、规律用药、不适随诊。2017年9月15日《诊断证明书》中的医嘱建议为：休息三个月。另外，上述休假申请表中并无相应部门、领导的审批意见。2018年1月9日及2018年2月6日，被告工作人员通过微信通知原告完善批假手续，否则按旷工处理，原告未予办理。2018年3月5日，被告公司人力资源部向公司领导及工会发出《关于赵瑞雪…同志解除劳动合同的请示》，同日，公司领导及工会均在请示上签字，被告公司以严重违反用人单位规章制度为由，与原告解除劳动关系。2018年3月10日，被告以邮寄方式向原告送达了解除劳动合同通知书。至此，双方产生争议，原告赵瑞雪申请仲裁。涿州市劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委员会）认为：原告赵瑞雪（申请人）在生病期间未按用人单位相关制度履行请假手续而离开工作岗位，被告华北铝业（被申请人）以此做出解除劳动合同的决定并无不妥，因此申请人关于经济补偿金的仲裁请求不予支持；申请因个人原因离岗，没有为被申请人提供劳动，申请人补发工资的仲裁请求不予支持。申请人所反映的社保问题按现行政策办理。综上，劳动仲裁委员会于2018年8月20日做出涿劳人仲案【2018】24号仲裁裁决：申请人的仲裁请求不予支持。赵瑞雪对该裁决不服，向本院提起诉讼。庭审中，原被告均同意解除双方签订的劳动合同，被告并同意配合原告办理解除合同的相关手续。
另查明，原告工资发放至2017年12月份。
又查明，被告华北铝业下发的《员工劳动管理制度手册》第二十三条病假规定：（一）员工患病或非因公负伤按以下规定休假：1、病假五天以内，须持有属地定点医院的病假证明、诊断证明书或本人病假申请，经所在单位主管领导审批。2、病假六至二十天的，凭当地定点医院的病假证明、有效就诊票据、病假证明（可由就诊票据替代）、公司医疗保险服务办公室证明，经所在单位组织认定和审批。3、病假累计二十天以上医疗期以内的，凭当地定点医院的住院证明、有效就诊票据、公司医疗保险服务办公室证明，由公司相关单位组织审定批准。第七十条规定：下列情节为严重违纪，员工出现以下情节之一予以解除劳动合同：…（十一）当年累计旷工7日以上…；第八十四条劳动合同的解除规定：（一）有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序、公司可以与员工解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：…（3）员工严重违纪…。原告认可被告曾组织学习该《员工劳动管理制度手册》。

本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位为规范其内部管理，可以依法制定相应的内部管理制度，且只要该制度不违反相关法律法规规定，劳动者应当遵守。本案中，被告作为用人单位，为规范其内部管理，制定了《员工劳动管理制度》并以手册形式下发，原告亦认可公司曾组织学习该手册内容。“管理制度”中对于员工病假及请假流程做出了明确规定，原告赵瑞雪在工作期间以患病为由，未按上述制度规定履行请假审批手续即离开工作岗位，经用人单位督促后仍未完善相关请假程序或回到工作岗位，严重违反规章制度，被告以此为由解除与原告签订的劳动合同，符合法律规定。因此，原告要求支付一次性经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持；原告因个人原因离岗，没有为被告提供劳动，故原告要求补发工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条的规定，判决如下：

驳回原告赵瑞雪的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告赵瑞雪负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省保定市中级人民法院。

审判长 邱玉清
代理审判员 魏毅
人民陪审员 封玥矫

书记员： 曹玮