邵某某与上海医药人力资源有限公司、国药集团医药物流有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：邵某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍所在地河南省永城市。
　　委托诉讼代理人：殷喆元，上海市千方律师事务所律师。
　　被告：上海医药人力资源有限公司，住所地上海市黄浦区。
　　法定代表人：袁爱明，上海医药人力资源有限公司总经理。
　　委托诉讼代理人：张锡伟，上海医药人力资源有限公司工作人员。
　　被告：国药集团医药物流有限公司，住所地上海市静安区。
　　法定代表人：蔡买松，国药集团医药物流有限公司执行董事。
　　委托诉讼代理人：刘凯。
　　原告邵某某与被告上海医药人力资源有限公司(以下简称医药公司)、国药集团医药物流有限公司(以下简称物流公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邵某某之委托诉讼代理人殷喆元，被告医药公司之委托诉讼代理人张锡伟，被告物流公司之委托诉讼代理人刘凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告邵某某向本院提出诉讼请求：1、要求医药公司支付2019年1月1日至2月24日病假工资差额3,426.31元；2、要求医药公司支付2019年2月25日至3月15日工资1,821.85元；3、要求医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金107,371.59元；4、要求物流公司对前述请求承担连带责任。事实和理由：原告自2007年10月30日起入职医药公司，被派遣至物流公司位于本市静安区康宁路XXX号的康宁库3号库任质量管理部扫描员，双方签订过多份劳动合同，末份劳动合同期限为2017年4月1日至2019年3月31日。原告的工资构成为基本工资、绩效工资、交通补贴、每季度质量奖、年终奖、饭贴等，医药公司每月22日至25日转账支付其上月工资。2018年7月，原告受伤休息，医药公司未足额支付其病假工资。2018年8月29日，物流公司发出岗位调整通知，将原告由质量管理部调至仓储服务部，原告未同意，继续在原岗位所在生产区工作。2019年1月1日，原告至医院就诊，经医院诊断病休至2月4日。春节期间原告回老家过年，病情未好转，于2019年2月12日至当地医院就诊，医生建议休息至3月1日，之后原告放弃病休，于2019年2月25日上班。医药公司亦未足额支付原告2019年1月至2月病假期间工资。2019年3月4日，物流公司经理告知原告次日起至浦东新区外高桥美约库上班，并要求原告与案外人上海晨帆企业管理有限公司签订劳动合同，原告对此提出异议，认为调整不合理。之后，原告继续在康宁库原岗位工作。2019年3月7日，物流公司将“关于邵某某到外高桥美约库工作报到的通知”交给原告。2019年3月18日，原告收到物流公司发出的处分决定。原告解除合同前月平均工资为4,668.33元。
　　被告医药公司辩称，原告离职前任质量管理部扫描员。物流公司每月将原告的工资清单交给其，其根据工资清单每月25日发放原告当月工资，但交通补贴于次月发放。原告主张的工资差额，系因对病假工资计算有误造成的，现认可仲裁裁决的金额，实际也已支付。关于赔偿金，原告原在物流公司康宁库3号库(康宁路XXX号)工作，因物流公司业务调整，原告原工作场所整体出租，物流公司遂与原告进行沟通并向原告出具书面通知，将原告调至外高桥仓库工作，并承诺工作岗位待遇不变。原告住址至新仓库比至原仓库增加半小时路途时间，物流公司亦通过缩短工作时间及每月增加交通补贴500元给予补偿，同时亦表示如原工作地点有新岗位优先将原告调回，但原告未与人事部门沟通，也未按时至新仓库报到，造成2019年3月5日至3月15日缺勤，违反用工单位的考勤及规章制度，故其与原告解约合法。现不同意原告的诉请。
　　被告物流公司辩称，原告系在其处任质量管理部扫描员，工作地点在康宁库3号库。2019年2月，公司因业务调整需将3号库出租，3号库全部业务迁往苏州。公司遂与租赁方商量，希望其可以接收原3号库员工，但租赁方未予同意。其又与关联公司联系，希望可以安排原3号库员工，但因关联公司仓库在嘉定，3号库员工因路途远均不愿去。之后，公司遂安排3号库员工去外高桥支援新库即美约库，并表示之后如果康宁库1号库和2号库有空缺岗位优先调回，同时美约库在地铁站有班车接送，也给员工交通补贴及缩短工作时间，3号库其他8名员工均按公司安排去新库工作。2019年3月4日，公司口头通知原告去新库，3月6日又微信通知原告去报到，原告均未去报到，仍留在3号库，但实际上自2019年2月20日起3号库已停止业务。其他答辩意见同医药公司。现不同意原告的诉请。
　　本院经审理认定事实如下：原告于2007年10月30日与上海协业医药劳动服务公司建立劳动关系并被派遣至物流公司工作。2012年7月，原告与医药公司签订劳动合同，并被派遣至物流公司从事物流仓储相关工作，合同约定原告的工作地点为上海，用工单位可以根据工作需要临时性调整工作地点。之后，双方又签订多份劳动合同续签书，最后一份续签书约定原告的月工资为2,700元，合同期限至2019年3月31日止，其他合同条款无变更。原告在上海协业医药劳动服务公司的工作年限由医药公司承继。
　　2019年3月4日，物流公司向申请人出具《关于到外高桥美约库工作报到的通知》，载明：“鉴于公司仓储业务调整，原仓储服务部和质量管理部的康宁库部分员工将调入到仓储服务部和质量管理部的美约库工作。具体相关事宜明确如下：1、岗位薪酬福利待遇不变，考虑到交通原因，额外增加500元/月补助；2、如康宁库有相应岗位空缺优先考虑此次调出人员调回康宁库，同时取消500元/月补助；3、调到美约库后，工作时间由8：30至17：00，变更为9：00至17：00；4、涉及人员请在3月5日9：00前报到，报到具体对接人员由所在部门通知；5、逾期不报到者视为旷工处理。”原告于该日收到通知，但之后未前往美约库报到。
　　2019年3月15日，物流公司以原告自2019年3月5日起连续3天以上未到岗工作，严重违反公司劳动纪律和员工手册相关规定为由对原告作出除名辞退处理的处分决定，医药公司于该日依据该处分决定与原告解除劳动合同。
　　另查明，2019年1月，原告出勤4天，病假18天。2019年2月，原告除25日至28日正常出勤外其余均休病假。2019年3月1日至2日，原告正常出勤,之后未再出勤。原告每月固定工资3,000元。医药公司系根据物流公司提供的工资单每月通过银行转账发放原告工资。原告2019年2月工资单显示其1月缺勤扣款744.83元，实发金额为1,775.17元。原告2019年3月工资单显示其2月缺勤扣款455.17元，实发金额为229.87元。原告2019年1月实得工资3,618.42元、2019年2月实得工资1,175.97元。原告2019年3月应发工资1,062.07元，实得工资229.87元。医药公司为原告缴纳社保、公积金至2019年3月。
　　再查明，物流公司的《员工手册》规定，一年内累计旷工满3天及以上的，或连续旷工满3天及以上的，属于严重违反公司规章制度的行为，予以解除劳动合同。原告对《员工手册》无异议。
　　又查明，医药公司已于2019年5月31日按裁决金额支付原告2,321.44元。
　　审理中，原告称：其2019年3月5日至15日期间在康宁3号库待岗，医药公司不予认可，称原告并未出勤。物流公司称：按照原告的工作年限应全额发放病假工资，但原告自2019年1月起实行计件制，按《员工手册》规定病假工资应打7折，故原告的病假工资基数应为3,000元的70%即2,100元。原告不予认可，称：其并非实行计件制，双方合同约定其月工资为2,700元，另300元为交通补贴。
　　邵某某(申请人)于2019年3月28日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医药公司(被申请人)支付：1、2018年7月病假工资差额521.44元；2、2019年1月1日至2月24日病假工资差额3,426.31元；3、2019年2月25日至3月15日工资2,051.72元；4、违法解除劳动合同赔偿金10,7371.59元；物流公司(被申请人)对以上请求承担连带责任。该委于2019年5月29日作出裁决：医药公司支付原告2018年7月病假工资差额521.44元、2019年1月病假工资差额744.83元、2019年2月病假工资及工资差额1,055.17元；对原告的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。
　　以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同、银行明细、通知、处分决定、公积金及社保查询单，医药公司提供的银行交易回单，物流公司提供的考勤记录、《员工手册》及培训记录等、邮件及微信记录、工资明细、签收单及本院庭审笔录予以证实，本院予以确认。
　　本院认为，用人单位根据经营需要对劳动者的岗位和工作地点进行合理调整系属用人单位行使用工自主权范畴，劳动者应该服从单位合理的安排。本案原告系与医药公司签订劳动合同并被派遣至物流公司工作，其与医药公司签订的劳动合同仅约定其工作地点为上海，并未明确约定具体地址，且合同同时约定用工单位可以根据工作需要调整原告工作地点，故物流公司基于经营所需在本市范围内调动原告的工作地点，并不属违反合同约定。根据在案证据，物流公司将原告的工作地点从康宁3号库调至美约库系因业务调整所需，调动人员并非仅针对原告一人，且物流公司已考虑到原告交通问题对原告给予了交通补贴及工作时间的调整，故物流公司的调动系属合理调动，并无不当，原告应当予以配合。现原告拒不服从公司安排至新工作地点上班，至2019年3月15日医药公司与其解约时已连续旷工达9天，原告虽否认其旷工称其系在康宁3号库待岗，但其并未提交证据予以证实，且即使如其所称系在待岗，亦属其不服从公司安排的消极抵抗行为，其并未提供劳动，亦不属正常出勤，故物流公司认定原告旷工将其退回有事实依据。医药公司以同样理由与原告解除劳动合同，有事实依据及法律依据，属合法解约。原告要求医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金并要求物流公司承担连带责任的请求，缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。
　　关于原告主张的第1项及第2项诉请，根据物流公司提供的签收单、工资单及考勤记录并结合原告提供的银行明细，可以证实原告的每月工资系当月发放，当月缺勤工资在次月工资中予以扣除。根据相关规定，职工连续工龄满8年及以上，因疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，按本人工资的100%计发病假工资。基于原告在上海协业医药劳动服务公司的工作年限由医药公司承继，故原告2019年1月至2月病假期间工资应全额发放。物流公司主张原告自2019年1月起实行计件制，根据其处员工手册规定病假工资基数应为月工资的70%即2,100元，该主张缺乏事实依据及法律依据，本院不予采信，本院确认原告2019年1月至2月病假工资计发标准为3,000元。根据物流公司提供的工资单，原告2019年1月病假扣款744.83元、2019年2月病假扣款455.17元，故医药公司应予补差。同时，根据物流公司提供的2019年2月工资单，原告该月实发工资应为1,775.17元，但实际原告该月收到工资1,175.97元，故医药公司尚需补差600元。至于2019年3月1日至15日期间工资，基于原告该期间仅出勤2天，其余均为旷工，故原告该期间应发工资为275.86元，现医药公司已按应发工资1,062.07元的标准向原告发放工资，故不存在差额。综上，医药公司应支付原告2019年1月及2月工资差额1,800元，仲裁裁决并无不当，医药公司亦已按裁决履行，本院予以确认。原告要求物流公司承担连带责任，缺乏法律依据，本院不予支持。
　　仲裁裁决医药公司需支付原告2018年7月病假工资差额521.44元，双方均无异议，医药公司亦已履行，本院予以确认。
　　依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
　　一、上海医药人力资源有限公司支付邵某某2018年7月病假工资差额521.44元(已履行)；
　　二、上海医药人力资源有限公司支付邵某某2019年1月及2月工资差额合计1,800元(已履行)；
　　三、驳回邵某某其他的诉讼请求。
　　案件受理费5元，由邵某某负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：施慧萍

书记员：黄慧芳