邵长猛与上海沪道船舶技术有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：邵长猛，男，1971年2月11日生，汉族，住江苏省。
　　委托诉讼代理人：张文，上海君慈律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：包莹，上海君慈律师事务所律师。
　　被告：上海沪道船舶技术有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：吴建春，总经理。
　　委托诉讼代理人：邵文杰，上海市沪中律师事务所律师。
　　原告邵长猛与被告上海沪道船舶技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用简易程序于2019年9月17日公开开庭进行了审理。原告邵长猛及其委托诉讼代理人张文、包莹，被告上海沪道船舶技术有限公司的委托诉讼代理人邵文杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告邵长猛向本院提出诉讼请求：判令原、被告自2018年4月16日起恢复劳动关系。事实和理由：原告一直居住在本市崇明区长兴镇庆丰村X组XXX号,这一点被告也是知情的，然而被告却通过挂号信的方式向原告的户籍地邮寄解除劳动合同的通知书,信件根本无人签收。原、被告一直就工伤问题在诉讼，直到2019年5月16日法院向原告邮寄材料,原告才收到了该解除合同通知书，故仲裁申请时效应该自2019年5月16日起算。另案仲裁审理中，原告自认在2018年4月17日收到解除通知，是由于原告的文化水平不高而致。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。
　　被告上海沪道船舶技术有限公司辩称，被告解除行为合法，不同意原告的诉讼请求。被告于2018年4月16日解除劳动合同，不仅向原告邮寄送达了解除通知，而且当日还通过手机短信向原告发送了解除通知，且原告在另案仲裁审理中也确认收到解除通知的时间是2018年4月17日，故原告的主张已过仲裁申请时效。另外，劳动合同中约定年内累计旷工7日以上的，属于严重违纪行为，被告可以解除劳动合同。仲裁审理中，原告对于未出勤的天数是确认的，即便原告持有医疗机构出具的病假单，但原告从未向被告提交过。
　　本院经审理认定事实如下：原告于2013年10月16日进入被告处从事管道安装工作,双方签订了书面劳动合同，期限为2017年11月18日至2018年11月19日。被告以每月26日至次月25日为一个考勤周期对原告进行考勤。
　　2018年3月6日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与被告于2013年11月18日至2017年4月28日期间存在劳动关系。2018年3月13日,原告撤回该仲裁申请。
　　2018年4月3日,原告向上海市松江区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，称其于2017年4月28日13时许在被告处工作时不慎右小腿受伤，经医院诊断为“右小腿软组织伤”。2018年5月25日,上海市松江区人力资源和社会保障局作出松江人社认(2018)字第958号认定工伤决定书,认定原告于2017年4月28日在工作中不慎右小腿受伤，构成工伤。被告对该工伤认定决定不服,提出行政复议申请。同年8月21日,上海市松江区人民政府作出沪松府复字(2018)第83号行政复议决定书,维持上海市松江区人力资源和社会保障局于2018年5月25日作出的认定工伤决定书[松江人社认(2018)字第958号]具体行政行为。嗣后，被告向上海市闵行区人民法院提起行政诉讼,请求依法判令撤销上海市松江区人力资源和社会保障局作出的被诉认定决定及上海市松江区人民政府作出的被诉复议决定。同年12月27日,该院作出(2018)沪0112行初524号行政判决,驳回了被告全部诉讼请求。该判决现已生效。
　　另查明,2018年4月16日16：51，被告通过手机向原告发送了落款日期为2018年4月16日的解除劳动合同通知，以原告在2017年12月至2018年2月期间已累计旷工38天构成严重违纪为由解除了与原告的劳动合同。次日，被告通过挂号信向原告寄出该解除通知。
　　再查明,2019年2月28日,原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付原告2017年6月22日至2019年2月21日工伤期间垫付的医疗费13,199元、2017年12月1日至2019年2月28日工伤期间停工留薪期工资77,456元、2017年7月1日至2017年8月31日停工留薪期工资5,200元。原告在该案仲裁审理中自述其最后工作至2018年3月27日,因受伤部位需要继续治疗,故休息至今,同年4月17日原告收到被告单方面发出的书面解除劳动合同通知。该仲裁委员会于2019年4月10日作出松劳人仲(2019)办字第812号裁决书，裁决：1、被告支付原告2017年6月22日至2018年4月16日期间医疗费3,294.90元；2、被告支付原告2017年12月1日至2017年12月14日、2017年12月25日至2018年4月3日以及2018年4月14日至2018年4月16日期间停工留薪期工资16,228.97元；3、被告支付原告2017年8月17日至2017年8月31日期间停工留薪期工资差额151.87元；4、对原告的其他请求不予支持。被告不服仲裁裁决诉至本院【案号：(2019)沪0117民初12667号)】。
　　又查明，上海市第七人民医院为原告出具过病情证明单，上面载明：建议原告休息2周，自2017年12月1日至12月14日。
　　东海县中医院于2017年12月25日为原告出具诊断证明书，上面载明：卧床休息三月，消肿治疗。
　　上海市第六人民医院于2018年3月21日为原告出具疾病证明单，上面载明：静脉功能不全(慢性)(周围性)，建议休两周。
　　上海安达医院于2018年4月12日为原告出具病假证明单，上面载明：软组织损伤，建议休息7天，2018年4月14日至20日。
　　2019年4月19日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告自2018年4月16日起与原告恢复劳动关系。该仲裁委员会于2019年6月4日出具松劳人仲(2019)办字第1551号裁决书，裁决：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服该仲裁结果至本院。
　　以上事实，有解除劳动合同通知、上海市松江区人力资源和社会保障局认定工伤决定书、医疗机构出具的病情证明单、松劳人仲(2019)办字第1551号裁决书、松劳人仲(2019)办字第812号裁决书、上海市松江区人民政府行政复议决定书、上海市闵行区人民法院行政判决书及当事人庭审陈述等证据证实。
　　本院认为，被告以原告旷工为由解除劳动关系，然而医疗机构出具的材料能够证实原告在该期间具有停止工作而接受治疗的必要性，显然并非无故不出勤。被告在解除劳动关系之前，理应对于原告未出勤的原因进一步核实，且当时原告已就工伤向有关部门提出了工伤认定申请，被告理应知晓原告受伤的事实，然而并无证据显示被告对此进行过核实。另外，根据双方庭审中的陈述，也不足以显示原告存在被告要求提供病假资料而原告拒绝提供的情形。因此，被告的解除行为难以称之为合法、合理。
　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系，或者向用人单位主张相当于经济补偿二倍的赔偿金。然而，被告作出解除行为当日通过手机向原告发送了《解除劳动合同通知》，且原告在另案仲裁审理中也确认已于2018年4月17日收到了解除通知，但是原告直至2019年4月19日才申请仲裁要求恢复劳动关系，显然已逾1年。在此期间，并无证据显示原告向被告提出过要求恢复劳动关系或者支付违法解除劳动关系赔偿金的权利主张，或者向仲裁委等有关部门提出过上述权利救济。因此，本案原告的诉请的确已经超过了仲裁申请时效。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条及《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下：
　　驳回原告邵长猛的诉讼请求。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告邵长猛负担(已付)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：朱宁芳

书记员：孙洪阳