郭岚与迅达管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：郭岚，女，1967年11月23日出生，汉族，住上海市浦东新区。
　　委托诉讼代理人：周菁华，上海市光明律师事务所律师。
　　被告：迅达管理(上海)有限公司，住所地上海市静安区。
　　法定代表人：郑瑞恒，职务董事长。
　　委托诉讼代理人：杭嵘，上海市外滩律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：杨幼敏，上海市外滩律师事务所律师。
　　原告郭岚与被告迅达管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告郭岚及其委托诉讼代理人周菁华、被告迅达管理(上海)有限公司的委托诉讼代理人杭嵘到庭参加诉讼。因本案简易程序的审理期限即将届满，为提高诉讼效率，经双方当事人自愿协商，一致选择在期限届满后仍适用简易程序继续审判。本案现已审理终结。
　　原告郭岚向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告2017年11月23日违法终止劳动合同赔偿金1,143,902元；2、要求被告支付原告2016年9月1日至2017年11月23日期间11.5天法定节假日工资11,684.53元；3、要求被告支付原告延迟办理退工手续期间2017年12月至2018年11月的工资损失265,188元。事实和理由：原告系西安交通大学研究生毕业，1994年2月24日原告持《派遣证》和《报到证》进入迅达集团下的苏州迅达电梯有限公司技术科工作。其后，原告应迅达集团多次在上海迅达电梯技术服务有限公司、迅达(中国)电梯有限公司及被告之间变更劳动合同，各方确认劳动工作年限连续计算。2010年1月1日，原、被告签订了最后一份无固定期限的劳动合同，职务为研发部质量经理和高端梯产品经理，职级为高级工程师，工作内容为研发工作。另在劳动合同履行期间2003年9月，原告获江苏省人事厅颁发的《高级工程师专业技术资格证》。2016年7、8月期间，原、被告就劳动合同主体及工作地点变更发生争议，原告遂多次提起仲裁和诉讼维权。2018年1月4日，原告在另案仲裁开庭时收到被告于2017年11月08日出具的劳动合同终止通知书，以原告达到50周岁法定退休年龄为由，与原告终止劳动合同，要求原告前往上海外服(集团)有限公司办理相关手续。原告得知后，随即前往上海外服(集团)有限公司，上海外服(集团)有限公司向原告出示了被告于2017年11月20日出具的《情况说明》，该情况说明载明：“原告岗位为非管理岗位，属于50周岁退休的情况，故委托上海外服(集团)有限公司办理相关手续。”原告向上海外服(集团)有限公司递交了相关毕业学历证书、劳动合同、岗位说明书、专业技术资格证，上海外服(集团)有限公司表示就岗位的属性问题由原、被告自行解决，其不再参与。同时，原告于2018年1月10日查询社保情况，原告社保情况为在职封存，延续至今。原告认为被告擅自篡改原告实际工作岗位属性，为达到其以原告符合50周岁退休年龄，而与原告终止劳动合同，系违法解除劳动合同，要求被告承担违法解除的赔偿责任。
　　被告迅达管理(上海)有限公司辩称：不同意原告的全部诉请请求。理由：1、原告在2016年9月5日至2017年11月23日期间未到被告指定的兴顺路XXX号的生产经营地上班，也未提供任何劳动，属于脱岗状态，根据生效判决，已认定原告属于劳动争议的过错方，故被告是合法解除；2、原告在2016年9月5日至2017年11月23日期间未提供劳动，根据职工带薪年休假规定，原告不应享受年休假，被告无需支付法定节假日工资；3、延迟办理退工手续的过错方是原告，被告已经将原告的劳动手册等办理退工手续的材料快递给原告，但原告拒收，被告无法为原告办理退工手续，责任在于原告，被告不应赔偿原告损失。
　　本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原、被告签订了最后一份期限自2010年1月1日起的无固定期限《劳动合同》，约定原告的工作内容为研发工作，工作地点为公司在上海市的生产经营所在地。被告持续为原告缴纳社会保险。
　　2015年11月，被告将公司搬迁的决定告知原告，并要求原告签署搬迁协议，被告承诺将提供班车、交通津贴以及随迁津贴等。原告未在搬迁协议上签字。2016年9月2日，被告向原告发出主题为《搬迁通知》的邮件，载明：“公司根据生产经营需要安排您到公司位于上海市嘉定区兴顺路XXX号的生产经营所在地(嘉定迅达园区)的亚太研发中心大楼上班，继续履行劳动合同，属于公司依法行使生产经营管理权的行为。为鼓励您到嘉定迅达园区上班，公司将会向您提供相应的激励和保障方案，从而保证双方签订的劳动合同能正常履行。搬迁后，公司将会向员工提供行驶范围覆盖上海、苏州及昆山的班车免费接送员工上下班，您可以根据自己的情况，自由选择上下班的方式。同时，在您和公司签订随迁协议并到嘉定迅达园区上班后，公司将为您提供相应的搬迁激励奖金和津贴……”。原告于2016年9月5日回复邮件称：“我非常愿意按照劳动合同继续履行劳动义务。今天8：00我已到达汶水路XXX号开始工作。8：39分我发出我今日的第一封工作邮件。此次搬迁属于重大合同变更，公司应和我协商达成一致并征得我同意。我于8月5日以邮件形式试图和公司沟通，但很遗憾，到目前为止，公司并未和我做任何协商沟通……”。被告于2016年9月5日向原告发出《上班通知书》，其中载明：“……您已收到了公司发送给您的《搬迁通知》、以及后续的《搬迁日期变更通知》，但您至今仍未根据《搬迁通知》和《搬迁日期变更通知》的要求，到通知中指明的地点，即公司位于上海市嘉定区兴顺路XXX号的生产经营场所(嘉定迅达园区)报到上班，履行劳动义务。现公司再次通知您，请于2016年9月5日起每个工作日上午8点30分到嘉定迅达园区报到上班，继续履行劳动合同，您的工资待遇、工作岗位、工作内容等均维持不变。如您逾期未到前述规定的地点报到上班，继续履行劳动义务的，公司将不予向您支付任何劳动报酬。同时，请您在2016年9月9日下午5时前，向公司提供您在2016年9月5日至2016年9月9日期间缺勤的合法有效证明，否则公司将不予支付您在此期间任何劳动报酬。除本通知书所指明的上班地点外，您到公司其他生产经营场所和办公场所的行为均将不被认可是到公司安排的工作地点和岗位上班的行为，公司将不予认可您行为的有效性，也不会支付您任何劳动报酬。为了保证您能正常履行《劳动合同》的义务，公司将提供免费班车，具体班车线路请咨询行政部……”。原告于2016年9月9日通过邮件回复称因为家庭原因，原告无法安心地搬迁，原告认为其履行劳动义务的合法地址依然为汶水路XXX号，原告在2016年9月5日至9月9日期间均在汶水路XXX号报到上班，同时，原告表示愿意和公司进行合法沟通，每个工作日上午8：30至下午17：00均会在汶水路XXX号，请被告在工作地点变化协商一致前，为原告在原址指定集结点。
　　2016年11月2日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告继续履行原劳动合同，提供劳动条件并要求被告支付2016年9月至10月工资、午饭津贴44,198元，并支付逾期支付上述款项100%赔偿金44,198元。该仲裁委于2016年12月28日裁决对原告的所有仲裁请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。本院于2017年6月28日，依法作出(2017)沪0106民初3941号判决书，判决驳回原告所有诉讼请求。原告不服本院判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，上海市第二中级人民法院于2017年9月27日依法作出(2017)沪02民终7561号民事判决书，判决驳回原告上诉，维持原判。二审判决后，原告向上海市高级人民法院申请再审。上海市高级人民法院于2018年8月10日作出(2018)沪民申1127号民事裁定书，驳回了郭岚的再审申请。
　　2017年12月5日，原告再次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告按照每月21,899元、餐贴200元标准支付原告2017年1月至2017年11月期间工资；要求被告支付2016年年终奖57,810元；要求被告支付拖欠上述全部款项25%的经济补偿金75,224.50元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月18日依法作出沪劳人仲(2017)办字第1420号裁决书，对原告的所有仲裁请求均不予支持。原告对仲裁委裁决不服，在法定期限内向本院起诉。本院于2018年5月29日依法作出(2018)沪0106民初8716号判决书，判决驳回原告郭岚的所有诉讼请求。原告不服本院判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，上海市第二中级人民法院于2018年9月25日依法作出(2018)沪02民终5956号民事判决书，判决驳回原告上诉，维持原判。
　　2018年8月20日，原告第三次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2017年度未休年休假15天折算工资45,722.07元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月16日依法作出沪劳人仲(2018)办字第750号裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告对仲裁委裁决不服，在法定期限内向本院起诉。本院于2019年1月3日依法作出(2018)沪0106民初42366号判决书，判决驳回原告郭岚的诉讼请求。原告不服本院判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，上海市第二中级人民法院于2018年9月25日依法作出(2019)沪02民终1452号民事判决书，判决驳回原告上诉，维持原判。
　　2018年11月19日，原告第四次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金1,143,902元；支付2016年9月1日至2017年11月23日期间11.5天的法定节假日工资11,684.53元；要求被告支付延迟办理退工手续期间2017年12月至2018年11月的工资损失295,188元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月10日依法作出沪劳人仲(2018)办字第1088号裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告对仲裁委裁决不服，在法定期限内向本院起诉。
　　本案审理中，原告称：原告是管理和技术岗位，依据《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》第一条第一款，以及被告提供的迅达中国岗位分类与各岗位员工退休年龄规定，原告应当是55岁退休。原告未达到55周岁，被告借原告退休之名终止劳动合同，系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金；原告未达到退休年龄，被告擅自办理不符合退休年龄的退休手续，导致社保部门无法办理，目前原告的社保状态为在职封存，致原告无法办理退休和退工，客观上原告无法再次就业，被告应当支付原告延迟办理退工手续期间的工资损失；国定节假日是带薪假日，不是以员工上班为前提，如果员工在国定节假日上班，被告需支付加班工资，未上班则应支付工资，因此，被告应支付原告国定节假日工资。
　　本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。原告的法定退休年龄是50周岁还是55周岁是本案争议焦点。对于争议焦点，原告认为，原告的工作岗位为研发部质量经理和高端梯产品经理、其退休年龄应为55周岁。2017年11月23日，被告以原告年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动合同系违法解除劳动合同。被告认为，原告达到法定退休年龄，系法定终止劳动合同的条件。对此，本院认为，国家规定，企业的女职工退休年龄为年满50周岁，在管理岗位上工作的女干部可以延长至55周岁办理退休。此处管理岗位所指的并不是具体的岗位，而是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。判断原告的退休年龄，应根据原告退休前的最后一份劳动合同的约定，原、被告签订的最后一份无固定期限的《劳动合同》中并未对原告的退休年龄作出约定。根据生效的裁判文书确认，原告自2016年9月5日起未随迁到岗上班，一直处于离岗停工状态，双方劳动合同未实际履行，虽然原告主张其最后工作岗位为研发部质量经理和高端梯产品经理，但原告自2016年9月5日至2017年11月23日期间并不处于在岗状态，2017年11月23日，原告年满50周岁达到法定退休年龄，被告根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之规定与原告终止劳动合同，符合法定终止条件，原告要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。
　　综上所述，根据法律相关规定、劳动关系解除或终止后，用人单位应当及时为劳动者办理退工手续。用人单位延迟退工对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。原告的劳动合同于2017年11月23日终止，原告目前社保账户状态为封存、职退状态为在职，基于原告已达到法定退休年龄不存在影响其申领失业金或再就业的实际损失，原告要求被告支付延迟办理退工手续造成的损失赔偿，缺乏事实依据，本院难以支持；2016年9月至2017年11月23日期间，原告未向被告提供正常劳动而未获取劳动报酬，原告未正常履行劳动合同义务，不应享有正常履行劳动合同员工的节假日工资，原告要求被告支付上述期间法定节假日工资，本院难以采信。据此，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
　　一、原告郭岚要求被告迅达管理(上海)有限公司支付2017年11月23日违法终止劳动合同赔偿金1,143,902元的诉讼请求，不予支持；
　　二、原告郭岚要求被告迅达管理(上海)有限公司支付2016年9月1日至2017年11月23日期间11.5天法定节假日工资11,684.53元的诉讼请求，不予支持；
　　三、原告郭岚要求被告迅达管理(上海)有限公司支付延迟办理退工手续期间2017年12月至2018年11月的工资损失265,188元的诉讼请求，不予支持。
　　案件受理费减半收取5元，由原告郭岚负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：陈秀兰

书记员：俞晓岚