金佰利(中国)有限公司与张永哲劳动争议二审民事判决书

　　上诉人(一审原告)：金佰利(中国)有限公司，住所地上海市黄浦区。
　　法定代表人：张海婴，董事长。
　　委托诉讼代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。
　　被上诉人(一审被告)：张永哲，男，1975年4月7日出生，汉族，户籍地辽宁省沈阳市。
　　上诉人金佰利(中国)有限公司(以下简称“金佰利公司”)因与被上诉人张永哲劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初13667号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年12月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
　　金佰利公司上诉请求：撤销一审判决，改判不支付张永哲违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种同)185,181元。事实与理由：因金佰利公司线下业务优化及组织机构精简，张永哲的岗位不复存在，致使双方劳动合同无法继续履行。双方就张永哲的职务调整等问题进行了一系列的沟通但未能达成一致意见，金佰利公司依据劳动法的相关规定向张永哲支付了经济补偿金并解除了与之的劳动合同，不存在违法解除行为。一审法院事实认定不清，适用法律错误，故提起上诉，请求予以改判。
　　被上诉人张永哲辩称：金佰利并无证据证明客观情况发生了重大变化，也未与张永哲进行协商，而是直接作出了解除决定。一审判决正确，请求二审驳回金佰利公司的上诉，维持原判。
　　金佰利公司向一审法院起诉请求：不支付张永哲违法解除劳动合同赔偿金185,181元。
　　一审法院经审理查明：2004年8月13日，张永哲入职金佰利公司在销售岗位任职。2014年8月8日，双方签订了2014年8月13日起的无固定期限劳动合同，岗位为客户经理Ⅲ，工作地点为沈阳，基本月薪8,637元。2018年2月，金佰利公司以提升线下销售人员效能，优化运营成本为由发出客户业务部线下销售优化通知。同月27日，针对职能及岗位变化计划，协商解除劳动关系和补偿等与张永哲进行谈话，未果。2018年4月27日，金佰利公司向张永哲发出解除劳动合同通知：“为了积极应对外部市场的变化，提升线下销售人员效能，优化运营成本，……，基于上述优化措施，本公司实际已撤销您原有岗位。对此，我们与您进行了多次积极的沟通，都未能就和劳动合同的协商解除达成一致。……，公司决定于2018年4月30日解除您的劳动合同。……”。并于5月30日，金佰利公司通过银行转账方式向张永哲支付了246,187元。张永哲解除前十二个月平均工资为15,406元。
　　2018年5月，张永哲向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金佰利公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。2018年6月16日，沈阳市劳动人事争议仲裁委员会作出沈劳人仲字(2018)442号裁决书，裁决：金佰利公司自本裁决书生效之日起十五日内支付张永哲2004年8月13日至2018年4月30日违法解除劳动合同的赔偿金185,181元(15,406元/月×14个月×2倍-246,187元)。金佰利公司不服裁决，诉至一审法院。
　　一审庭审中，对于销售岗位优化以及岗位推荐事实，金佰利公司、张永哲有争议。金佰利公司认为：传统的销售渠道企业不再保留，将张永哲的销售岗位撤销，并向张永哲等众多人员提供其他岗位供选择转岗，张永哲未接受，双方协商不成，双方系因企业客观事实发生变化协商不成而终结劳动关系。张永哲则认为：金佰利公司未提交销售岗位撤岗事实，相关岗位未发生变化，且金佰利公司与张永哲并未就岗位变化进行协商或提供其他岗位转岗选择，金佰利公司只是一味地要求张永哲接受结束劳动关系。对此，金佰利公司除线下销售优化邮件外，未有其他证据佐证。
　　一审法院经审理后认为：劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者的主客观因素往往会处于不断的变动之中。在此情况下，用人单位根据经营需要可以对公司内部机构进行增减、撤销等，这也是用人单位经营自主权的体现，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应予配合。金佰利公司与张永哲建立劳动关系后聘任张永哲为销售人员，其作为公司员工，相关的劳动权利受劳动法律保护。本案中，金佰利公司称多次与张永哲协商或调整岗位的行为，被张永哲拒绝。金佰利公司现有的谈话记录和邮件无法证明存有“多次沟通”的行为，证据的证明力不能充分地直接证明。其次，劳动合同是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。金佰利公司表明因受经济发展影响，决定实施销售优化，对销售业务部门进行整合，但金佰利公司线下销售仍有其他员工从事工作，与客观情况发生重大变化、组织机构精简不一致。而以客观情况发生重大变化进行减裁人员的有着严格的条件及程序。金佰利公司未以相关规定采取措施并提前予以公示，已有的电子邮件等均无法证实客观情况发生重大变化，也无法确定双方对于变更张永哲工作岗位有进行协商等情形。2018年4月30日提前终止双方劳动关系缺乏必要性，所作出的退工，在程序上、实体上均缺乏事实依据，也不尽合理，更不符合法律规定，系违法。故金佰利公司要求不支付张永哲违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院不予支持。现张永哲对于仲裁裁决的赔偿金计付方式，与已收取的相关费用相折抵无异议，一审法院不再赘述。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条第(三)项、第四十八条、第八十七条之规定，判决：金佰利(中国)有限公司应自本判决生效之日起七日内支付张永哲违法解除劳动合同赔偿金差额人民币185,181元。
　　本院对一审法院查明的事实予以确认。
　　二审期间，本院注意到一审法院在2018年7月26日庭审中对当事人进行了发问，现摘录相关内容如下：问“企业客观情况发生重大变化的证据？”金佰利公司答“线下销售优化公告，除此外无其他证据。此次优化是全国范围的，每个地方的情况不太相同，具体到张永哲所在的沈阳地区，优化指的是线下的传统渠道，张永哲负责传统渠道，所以我们取消了当地传统渠道的岗位，所以和张永哲谈过协商解除。另还有一名负责现代渠道，是张永哲同事，因该同事有其他原因，所以是协商解除的。”问“公司的销售岗位是否还存在？”金佰利公司答“现代渠道的销售岗位保留，传统渠道的销售岗位已不存在。传统渠道是一些小的杂货店、农贸市场、批发市场、个体店铺。现代渠道主要指大卖场、专卖店、折扣店。根据客户规模大小来区分现代及传统渠道。”张永哲则称“我担任金佰利公司客户经理，负责销售。不认可公司所述的现代、传统渠道区分。公司没有明确谁负责现代或传统渠道，我负责的现代、传统渠道都有。沈阳市现代渠道的客户大幅下滑，传统渠道的客户是我的工作重点，公司也表示要对此加大力度投资，金佰利公司的工作重点与其解除理由是相反的。”问“金佰利公司在沈阳地区的销售人员人数？”金佰利公司答“原有10名销售人员，张永哲与另一同事离职后剩余8人，8人中分有区域销售经理、客户经理、管理培训生、销售代表等岗位。优化后留有客户经理，只负责现代渠道。(提供张永哲2017年绩效考核材料，GT渠道指传统渠道，MT指现代渠道，证明张永哲的工作内容都是传统渠道)”张永哲质证称“这只是2017年对我绩效评估内容，这里的GT渠道是泛指，我负责内容包含现代及传统渠道，这是经销商指标，并不代表我负责什么渠道的客户。公司根据后面最终的数字核算我2017年考核指标。”问“销售岗位优化后，对张永哲有无另行调岗？”金佰利公司答“通过电子邮件发给张永哲，让张永哲内部申请其他岗位。”问“这是向张永哲发出的明确的有针对的意思表示还是向公司所有员工的意思表示？”金佰利公司答“没有单独给张永哲本人的邮件”。
　　本院认为：劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定体现出国家制定劳动相关法律，在保护劳动者合法权利的同时，也充分尊重企业的经营自主权。但为了防止企业滥用权利损害劳动者的基本权益，在行使上述单方解除权时，企业应当对客观情况发生了重大变化进行充分举证，且需要严格遵守法定的解除程序。用人单位与劳动者应当根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行充分协商，如果双方确系协商不成，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的可能性，用人单位方可与劳动者解除劳动合同。本案中，金佰利公司主张其系按照劳动合同法第四十条第三项解除了与张永哲之间的劳动合同，则其需要对客观情况确系发生了重大变化、劳动合同无法继续履行以及与张永哲已展开有效协商等进行充分举证。然，依据目前在案证据显示的法律事实以及金佰利公司的陈述，难以得出金佰利公司单方解除行为符合劳动合同法第四十条第三项设定解除条件和解除程序的结论，足以认定金佰利公司的解除行为缺乏事实和法律依据，一审法院据此判令金佰利公司支付违法解除劳动合同赔偿金，与法无悖。综上所述，金佰利公司的上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人金佰利(中国)有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
　　法官助理　　水　波

审判员：谢亚琳

书记员：郭征海