钱亢与赛诺菲巴斯德生物医药有限公司劳务派遣合同纠纷一审民事判决书

　　原告：钱亢，男，1972年5月26日出生，汉族，住上海市普陀区。
　　委托诉讼代理人：季冬荣，上海君澜律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：邵丹，上海君澜律师事务所律师。
　　被告：赛诺菲巴斯德生物医药有限公司，注册地江苏省泰州市。
　　法定代表人：张和平，职务总经理。
　　委托诉讼代理人：王秀先，上海大邦律师事务所律师。
　　原告钱亢与被告赛诺菲巴斯德生物医药有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月10日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月14日公开开庭进行了审理。原告钱亢的委托诉讼代理人季冬荣、被告赛诺菲巴斯德生物医药有限公司的委托诉讼代理人王秀先到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。
　　原告钱亢向本院提出诉讼请求：要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日年终奖税前347,310.28元。事实及理由：原告于2015年4月17日入职被告处，担任业务开拓及发展总监，双方末份劳动合同期限自2018年7月1日至2021年6月30日。劳动合同约定原告每月税前工资为108,737.10元，另有特殊津贴31,000元、交通补贴4,000元，同时每年会发放年终奖，金额为月工资的三倍，于次年的3月份发放上一年度年终奖。原告于2019年1月22日离职，但被告经原告多次催讨，仍未支付2018年度年终奖，原告遂提起仲裁申请。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。原告认为，被告处有发放年终奖的规则和惯例，原告每年均能获得年终奖，现被告不认可原告的计算方式，但也未举证具体的算法及规则。此外，被告对原告的年终考评为1分，但没有与之相对应的依据，该评分系被告恶意给出的不真实客观的评分，目的是为了逃避责任。综上，被告2018年的业绩良好，原告工作表现优异，符合发放年终奖的条件，被告应当予以发放。原告主张的年终奖金额系根据2018年3月份的工资明细中年终奖和弹性福利储蓄奖的总和。
　　被告赛诺菲巴斯德生物医药有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。本案争议点是员工的浮动奖金，浮动奖金不是固定报酬的组成部分，是根据公司制定的享有浮动奖金的条件来判断原告是否符合获得浮动奖金的资格以及发放的标准，并非固定发放。原告没有获得2018年度年终奖是因为年终考评得分为1分，是公司奖金制度中的最低分数，属于不达标或未达到预期，该分数对应的奖金为0。对于被告的奖金制度，从2015年至2017年三年始终稳定，且公示给员工，被告一直按该标准发放浮动奖金，并非如原告所称系固定月工资的三倍。另，原告2015年4月17日入职深圳赛诺菲巴斯德生物制品有限公司北京分公司，工作地点在上海，2015年12月1日任命原告兼任被告处副总经理，原、被告双方仅签过一份期限自2018年7月1日至2021年6月30日的劳动合同。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：
　　原告于2015年4月17日与深圳赛诺菲巴斯德生物制品有限公司北京分公司(系被告的关联公司，相关制度统一适用)，建立劳动关系，职务为业务开拓及发展总监，该公司向原告出具的《聘用意向函》载明，原告月工资为100,000元，另有特殊津贴31,000元，绩效激励奖金的具体金额根据公司的财务状况、部门的工作表现及个人工作目标的达成情况决定，其他奖金发放细则参照员工手册和公司不时修订并实施的绩效激励方案。原告的实际工作地点在上海。2015年12月1日，原告被任命兼任泰州赛诺菲巴斯德生物医药有限公司副总经理。后原、被告签订了一份期限自2018年7月1日至2021年6月30日的《劳动合同》，其中第3.1条约定原告的月工资为税前108,737.10元(实际还包括交通津贴4,000元及特殊津贴31,000元)；第3.4条约定：在本合同期间，被告可根据公司的奖金标准、条款、条件和数额，评定并支付原告的奖金。2019年1月22日，原告主动提出离职，双方协商解除劳动合同。2016年3月、2017年3月、2018年3月，被告分别向原告支付上一年度的年终奖金171,024元、163,199元、177,357.60元。2018年年终奖金，被告以原告年终绩效考核未达预期为由，未予发放。
　　2019年4月15日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日期间的年终奖金276,862.86元。该仲裁委于2019年7月12日作出浦劳人仲(2019)办字第5610号裁决书，对原告的请求事项不予支持。原告不服该仲裁裁决，向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。因原、被告的劳动合同履行地在上海市静安区，上海市浦东新区人民法院以案件不属于该院管辖为由，于2019年9月11日将案件移送本院审理。
　　审理中，原告向本院提交：1、被告于2019年1月21日发送的主题为“任命通知”的电子邮件，内容有“感谢钱亢这些年来对公司发展所作出的贡献”，证明在原告离职前，被告对原告的工作给予肯定；2、被告处《员工手册》节选，证明关于年终奖计划规定10月1日前入职的员工能享受当年的年终奖计划，原告符合享受2018年度年终奖的条件；3、新闻媒体报道的网页截图，证明被告2018年在中国市场销售情况良好，业绩突出，符合年终奖发放条件；4、原告与下属赵丽娟的工作邮件沟通、原告的上级发给全体员工的邮件，证明原告的工作得到下属和上级的认可，2018年7月20日，原告被公司任命带领领导战略和市场团队；5、2018年9月29日至2018年10月12日期间的三份工作邮件，证明原告负责被告处“潘太欣”疫苗进口项目，全程指导并开展工作、2018年9月13日被告中国区总经理与原告的工作邮件，证明被告对原告团队的工作成绩予以认可；6、2018年11月1日任命张和平为中国区总经理的电子邮件，证明张和平于2018年最后2个月上任，无法对原告全年的工作作出客观的评价；7、原告名下建设银行2018年1月至2019年4月期间的账户明细，证明工资发放情况，其中被告于2018年3月28日支付的353,745元包含了原告的工资及2017年度年终奖；8、泰州医药高新技术产业园区管理委员会出具的《证明》，证明原告在“潘太欣”疫苗进口项目中付出巨大努力，多次与政府部门沟通，不存在不作为及拖延的情况；9、《员工手册》附录二员工劳动纪律违纪处罚规定，该规定第11条、12条对拖延执行公司安排或者工作的合理指令、绩效表现不符合绩效要求且拒不配合制定绩效改进计划或拒不执行绩效改进计划的行为认定为一般违纪，给予书面警告的处罚，第35条对消极怠工的行为认定为严重违纪，给予解除合同的处罚，而被告认为原告工作拖延，给原告考核评定为1分，但原告从未收到过相应的书面警告，说明被告的评分无客观依据；10、被告处绩效奖励与认可的规定，证明根据流程，在对原告评定打分之前需要就业绩进行沟通，评分结果应当让原告知晓并签字确认，原告可提出申诉，但被告在对原告作出1分的评定结果前未与原告进行讨论，也无证据证明原告签字知晓结果，被告的做法不符合程序。
　　被告对证据1、2、4-7的真实性予以认可，但认为任命通知的内容仅是礼节性表述，也不涉及原告的奖金；《员工手册》中的年终奖计划是针对不享受激励奖金计划的一般行政人员，本案中涉及到的是激励奖金，适用于原告；原告与下属的工作邮件并不能反映原告的实际履职情况，被告给予原告的评分也是基于“潘太欣”疫苗进口项目，该项目于2017年启动，直至2018年10月仍然没有明确的结果，原告也不协助下属推进项目，原告在2018年9月之前没有积极开展工作，所有邮件均是发生于2018年9月之后，对于原告的考评要结合原告的工作进展情况、团队成员反馈等综合评价，新任总经理到岗时间并不影响考评的客观性；对证据3的真实性无法确认，且与本案无关；对证据8的真实性无法核实，对证明目的也不予认可，该《证明》记载原告2018年6月至9月间进行了沟通，而项目从2017年10月就已启动，可以证明在此之前原告对项目无实质性推动；对证据9的真实性认可，但公司未对原告作出处罚并不代表认可原告绩效符合要求，纪律处罚与绩效评价并不存在必然联系；对证据10的真实性不认可，该文件标注为2011年10月版，原告2015年入职，被告的绩效管理政策每年都会通过邮件群发方式告知员工，相关规则应以被告提交的证据为准，且原告提供的证据中同样也介绍了“九宫格”评分，证明该评分标准是被告长期使用且原告也知情。
　　被告向本院提交：1、原告2018年度工资明细，证明原告的工资组成包括基本工资、交通津贴及其他津贴，年终奖是浮动的，并非每年固定，2018年3月发放的17万余元系2017年度年终奖；2、原告2018年年中绩效考核以及翻译件、2018年年终绩效考核及翻译件，证明年中考评意见是要原告增强工作能力，对原告的年终考评为不达标给出的评分为1分，该评分仅针对浮动奖金，不涉及违纪考评；3、2018年11月12日被告人力资源部贾琳发给原告的电子邮件及附件，证明被告在2018年11月已发出考评通知并附了考评时间及2018年绩效管理流程，流程节点说明考评是从年初延续到年末，且评分1分为低于期望值；4、2019年度调薪政策，证明个人浮动奖金与绩效评分有直接关联，得分为1对应的奖金为0，原告在职期间负责协调团队员工的奖金分配，原告也需为团队成员打分，因此原告对薪酬政策是知晓的；5、被告与国控公司的供应与分销协议(节选)、上海市境外疫苗厂商代理机构备案登记表，证明被告从委托有资质的国控公司负责疫苗引进到自主负责疫苗引进，需要与国控公司沟通终止合作并在2018年5月前更改备案登记，但原告直至2019年还未完成相关工作，导致被告2018年5月31日之后无法独立开展疫苗引进的工作；6、被告人力资源部2017年1月25日、2018年1月26日发送给原告的邮件及翻译件，证明原告知晓被告处的“九宫格”奖金政策；7、原告2015年5月至2017年12月期间的工资单，证明年终奖在每月3月份发放，且金额也不固定；8、原告2015年至2017年的考评得分及翻译件，证明原告的年终奖是根据原告的考评得分予以发放；9、被告处《赛诺菲中国全面弹性福利计划手册2018》及(2019)浙0302民初字第4975号民事判决书，证明若员工于3月31日前离职，将不再有资格领取弹性福利储蓄金。原告于2019年3月之前离职，故无权领取2018年弹性福利储蓄金，生效的判决证明被告全体员工均知晓该规定。
　　原告对证据1的真实性无异议，认可工资组成；对证据2年中考评的真实性认可，对年终考评的评分不认可，经理对原告的评价与给分自相矛盾，且被告无证据证明评分为1的依据；对证据3的真实性不认可，原告未收到该邮件，且邮件内容只是提示考评的节点，看不出考评的具体办法及依据，也未体现考核与奖金的关联性，对于“九宫格”的评分标准也不认可；对证据4的真实性不认可，未体现出考核与奖金的关联性；对证据5的真实性均不认可，备案日期只能到2018年12月31日，原告无法更改，强行解除代理关系也不是原告的职责范围；对证据6的真实性不认可，被告也自认有沟通的流程，但针对原告考评得1分的情况，被告未与原告进行过沟通，说明被告拿不出考评的依据；对证据7的真实性认可，可证明每年均有年终奖发放；对证据8的真实性认可，可证明原告的工作表现一贯突出，但并不能证明原告2018年度考评结果的真实客观；对证据9的真实性和证明目的均不认可。
　　审理中，原告认为，被告处有发放年终奖金的惯例，原告在离职前每年都获得年终奖金。被告对原告2018年度年终绩效考核评定为1分既不客观也不符合公司程序，公司享有经营自主权不代表可以对原告随意评价，而且考核与奖金的关联性无法体现。被告则认为，对原告作出1分的考评成绩，主要是基于原告负责的泰州公司“潘太欣”疫苗进口项目自2017年10月启动至2018年9月期间，没有任何实质进展，未在2018年5月31日前完成与国控合作终止的谈判，未在2018年12月底之前完成江苏药监局的进口备案工作。原告作为泰州公司商业运营的总负责人，未有效推动和协调跟进项目进展，一味将项目推脱给下属跟进，但又未给予有效的支持和协助，影响项目的进程，致使泰州公司面临失去疫苗经营许可证的重大风险。另被告确认虽然经理在2018年12月的系统中已作出评分，由于需要逐级审批，到次年的3月份才会告知员工考核结果，但原告已于2019年1月离职，故对原告作出考评为1分的年终绩效考核结果未告知原告。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于年终奖金的发放与否，首先，原、被告双方在《劳动合同》中并未对年终奖金作出明确约定，被告作为用人单位，具有企业根据经营自主权，可以自行对年终奖金的发放条件、发放标准作出规定。结合被告对原告历年来的考核情况及年终奖金发放情况、原告向本院提交的绩效管理流程以及原告作为公司管理人员的身份，本院认为原告对被告处“九宫格”的绩效评分机制是明知的。现原告对被告根据薪酬制度中年终考评1分所对应的奖金支付比例为0而不支付年终奖金不予认可，但也未提供证据反驳被告的奖金发放标准，对原告的意见本院难以采信。其次，原、被告双方对公司实行年终绩效考核的事实均无异议，被告认为年终奖金需根据年终绩效考核结果决定是否发放，且数额并不固定，为此，被告提供了原告2015年至2017年的年终绩效考核结果及工资明细予以证明。原告则认为发放年终奖金是公司惯例，考核不需要参考业绩，考核结果与是否发放年终奖金并无关联。但原告对此并未提供证据反驳被告的观点，对原告的意见本院不予采信，并确认2018年年终绩效考核的真实性。再次，对于原告2018年年终绩效考核评分，被告认为给原告评定为1分，是基于原告在负责泰州公司“潘太欣”疫苗进口项目期间存在不作为或失职。原告则认为被告对原告作出的年终绩效考核1分的评定缺乏客观依据，且未将考核结果告知原告，不符合流程。本院认为，原告作为公司的高管以及项目的负责人，其工作性质决定了对原告的考核难以做到具体量化的标准，但仍然可以通过日常的工作内容、项目的进展情况等予以体现。从在案证据看，与“潘太欣”疫苗进口项目有关的工作邮件均是发生在2018年9月之后，这也印证了被告关于原告在2017年10月启动至2018年9月期间工作没有实质进展的抗辩意见。因此，被告对原告作出1分的考评结果，具有一定的合理性，且原告也未能提供有效证据予以反驳。原告于2019年1月份提出离职，离职时被告还未作出最终考核结果，因此被告也不存在不告知原告考核结果的主观故意。综上，原告要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日的年终奖税前347,310.28元的诉讼请求，不予支持。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：
　　原告钱亢要求与被告赛诺菲巴斯德生物医药有限公司支付2018年1月1日至2018年12月31日年终奖税前347,310.28元的诉讼请求，不予支持。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告钱亢负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：钱  晔

书记员：刘晓婕