陈东琪与联邦快递(中国)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：陈东琪，男，1975年4月21日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。
　　委托诉讼代理人：徐宇洋，上海申有律师事务所律师。
　　被告：联邦快递(中国)有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区。
　　负责人：侯东，董事总经理。
　　委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。
　　原告陈东琪诉被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月6日立案后，依法适用简易程序，后依法转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈东琪及其委托诉讼代理人徐宇洋、被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人董润青、丁在锋均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告陈东琪向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金1,213,579.8元。事实和理由：原告于2002年11月1日起就职于被告处,双方签署了多份劳动合同,最后一份为无固定期限劳动合同。2018年4月24日,被告认为原告未采取有效措施进行管理,与财务确认的多票货物重量与实际不符,并有一次严重书面警告,因此严重违反了公司的规章制度,以此为由向原告发送了《解除劳动合同通知》解除双方的劳动关系。原告认为,首先被告解除劳动合同的理由与事实不符；其次,被告据以解除劳动关系的理由不属于员工手册中规定可以解雇的任何一种情况。原告在被告处认真工作十多年,却被无正当理由解除劳动合同。被告的行为严重违反了劳动法的有关规定，请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明双方存在劳动关系。
　　2、劳动合同解除通知，证明被告单方面解除劳动合同。
　　3、申诉回复，证明原告不认可解除通知，书面提出异议，被告进行了回复。
　　被告对上述证据无异议，认为劳动合同已约定具体工作内容在网站进行列明。
　　被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司辩称，原告滥用职权、严重失职,导致公司重大经济损失,同时也严重违反规章制度,被告据此解除劳动合同并无不妥,不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。另外原告赔偿金计算基数有误。被告认可仲裁裁决，请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明原告工作岗位等基本信息。
　　2、岗位职责及翻译件，证明原告的主要工作职责包括但不限于人员管理、流程管理、投诉处理。
　　3、员工手册签收单、相关内容节选及民主流程，证明(1)被告关于违纪及处分的制度规定；(2)原告明确知晓被告的制度规定。
　　4、2017年9月原告与被告财务往来电子邮件及原告确认的运单信息，证明(1)原告对客户提出争议的货物重量等相关情况草率回复确认，且在未经认真核实的情况下将多票货物擅自批准按较低的重量调账；(2)原告与财务确认的多票货物重量与实际不符；(3)原告采用不同标准确认货物重量，且草率应付核实确认工作。
　　5、2017年10月原告与被告财务往来电子邮件，证明内容同证据4。
　　6、原告的面谈笔录及确认的货物重量信息，证明内容同证据4。
　　7、原告下属(贾炜、王志明、屠忠方、汤毅)面谈笔录及确认的货重信息，证明原告管理的多名下属员工未执行被告关于货物称重、测量尺寸及复重等基本要求，原告未采取有效管理措施。
　　8、账单调整说明及损失统计，证明原告因失职给被告造成重大损失。
　　9、电子邮件、原告微信记录、语音光盘及文字整理材料，证明原告试图超越权限影响被告在合规方面的决定。
　　10、2016年7月27日书面警告，证明原告曾因违纪受到书面警告。
　　11、2017年4月26日严重书面警告，证明原告曾因违纪行为受到严重书面警告。
　　12、解除劳动合同通知及快递凭证，证明被告已将解除劳动合同的时间和理由告知原告。
　　13、解除劳动合同工会通知，证明被告已将解除事项告知工会。
　　14、2017年4月至2018年3月原告工资收入，证明原告离职前十二个月工资情况。
　　15、供应商信息表、退款说明、网页截屏、银行回单，证明因原告原因导致被告销账退款，仅一家客户即达到5万余元。
　　原告对证据1真实性无异议，认为操作部经理的岗位职责没有在合同中提及；对证据2真实性无异议，认为规定的内容笼统；对证据3真实性无异议，认为不适用于本案；对证据4、5真实性无异议，不认可证明目的；对证据6真实性无异议，但笔录记录不完整，具有目的性，原告系迫于压力所作；对证据7、8真实性持有异议；对证据9微信、光盘真实性无异议，但案外人间的往来邮件与原告无关，也不认可证明目的；对证据10、11真实性无异议，对警告内容不认可，也与本案无关；对证据12真实性无异议，不认可证明目的；对证据13真实性持有异议，并不清楚；对证据14无异议；对证据15支付款项本身没有异议，但不认可关联性和证明目的。
　　对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　原告于2002年11月1日进入被告处,双方订立过数份劳动合同,最后一份为无固定期限劳动合同(第1条“工作岗位”约定“具体工作内容请参见公司人事网站上所列明的相应工作岗位说明，网站地址……”),原告任站点操作部经理,离职前月工资高于本市上年度职工市平工资的三倍。
　　原告最后正常工作至2018年4月24日,当日被告单方解除劳动合同。被告在解除劳动合同通知中载明解除事由为“陈东琪：经调查，发现如下问题：1、在担任HSNA站点操作经理期间,你管理的多名员工未执行货物重量复核及测量尺寸等基本要求,你未采取有效管理措施。2、在担任HSNA站点操作经理期间,你负责的区域屡次出现客户就货物计费重量提出争议,你多次、持续批准调低计费重量,但未严格谨慎核实、且未采取有效管理措施。公司后期抽查,发现多个相关账号客户存在严重逃重的情况。3、2017年9月11日财务Rui-JunZhao因客户对计费重量提出争议而要求你核实确认26票货物重量等相关情况,你未严格谨慎核实相关信息及操作情况,而草率回复确认。在另一财务Catherinexie9月20日就上述货物中部分票件重量要求再次核实确认,且质疑站点确认重量与系统数据之间存在较大差异的情况下,你仍然擅自批准了按较低的重量调账。4、2017年10月25日你与财务确认的多票货物重量与实际不符。5、2018年1月在已经调离HSNA站点的情况下,于2018年1月23日到25日期间为一票在前述站点发生的涉嫌违反安全规范寄送货物的调查事件,多次私下联系主管高级经理和负责调查人员,试图超越权限影响公司决定。6、你在2017年4月(12个月内)确认了一次严重书面警告。综上，你的单个行为或多个行为累计已经构成严重违反公司规章制度。”原告遂提出申诉，被告于2018年5月4日对原告申诉书进行书面答复，仍支持关于与原告解除劳动合同的决定。被告提供的通知显示已于2018年4月24日将前述解除行为告知其工会委员会。
　　对于解除事由，被告认为：第一，作为快递公司，根据运送货物的重量计费，取件流程单记录从客户下单申报重量(可能不准确)、快递员现场取件时应对货物进行逐一称重(随身携带可称重70公斤以下的秤，超重的货物回站点称重)、货物运送到站点后由站点抽查复重并将结果录入系统、货物运往国外时会在中转站进行复重(称为ABI重量),故货物至少有2次称重。原告作为站点经理，在其职位说明中明确负责管理辖区内的相关快递人员，有证据表明下属快递员存在诸多违规、违反操作流程及不诚信的行为,对客户偏低的申报重量，快递人员不予复重，而原告作为管理者，没有采取任何积极有效的监督指导防范措施，甚至默认纵容，其最低限度也构成严重失职。
　　第二，被告主张其并非依据客户申报重量，而系依据员工称重、抽查重量或ABI重量对客户收费。当前述数据出现不一致时，客户可能提出异议。财务将客户异议转达给原告，由原告履行操作经理职责复核争议的重量并直接回复财务。即便财务先发送邮件要求站务核实，也必须由原告最终确认，原告均应当进行实质审查。原告一直以此履行其工作内容，但其在处理货物重量争议的过程中多次未能尽到自己的审查义务,未严格谨慎核实,无视系统中载有的内部从取件直至最终交付过程中的多次称重情况，也没有向有关人员复核重量，仍简单抄写客户申报的重量，草率回复或确认相关的争议问题，已严重违反规章制度。因被告根据原告的确认调低了给予客户的账单，导致公司重大经济损失。另外如按照原告2017年9月第一次确认数据进行销账，将造成36万余元损失，系由于财务的谨慎提醒才要求原告第二次确认，仍然造成2万余元损失，但该损失的减少并非系原告复核而挽回，不能掩盖原告的过错。
　　第三，原告从原站点调离后,站点的客户申报的货物与实际运送的货物不符，涉嫌利用被告的账户走私，给被告的经营造成风险。原告试图利用原关系影响有关人员对此的决策。
　　第四，原告于2017年4月已被严重警告一次,也作为考虑解除的情节。实际其诸多违规行为每次都构成严重违纪，均可给予警告以上处罚。
　　被告提供：1、岗位职责及翻译件,显示被告对于原告作为操作部经理的关键要求包括人员管理等，原告职责范围包括(1)经营管理：监控运营情况、指导并实施正确的方法、根据操作政策和程序管理工作流程、处理客户投诉等；(2)人员管理：指导员工符合所要求的标准、积极加强员工正确的行为表现、纠正和或处罚不可接受的员工行为等。
　　2、《员工手册》签收单、相关内容节选及民主流程,《员工手册》中“2.1.2.1解雇”规定“如下罗列的是严重违规行为，公司对员工的严重违规行为零度容忍，一经发现并核实，将立即导致最严厉的纪律处分-解雇：1、自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两封书面警告信的,则第三封书面警告信暨解雇通知函；2、不诚信、欺骗行为。包括但不限于：向公司编造、虚构莫须有的事实……。前述不诚信、欺骗行为不以该行为是否出现严重后果为限，也不以该行为造成的损失金额大小为限；12、玩忽职守。员工不尽本职工作造成其在工作上疏忽,导致了公司遭受重大经济损失；17、本员工手册第2.1.2.2条警告中的一般违纪行为，情节严重的或导致公司遭受重大经济损失的”；“2.1.2.2警告”规定“如下罗列的是一般违规行为，公司对于员工一般违规行为，视其轻重，经管理层决定，给予口头警告、书面警告或严重书面警告。……6、因为疏忽或蓄意的行为，导致公司财产受损；11、违反员工所在部门的操作流程；12、管理人员领导失误；16、员工不尽本职工作造成其在工作上的疏忽，尚未造成严重后果的”；“2.2.1商业行为标准”规定“所有员工的行为，都应该最大限度地符合公司利益”,原告曾于2014年10月28日签收员工手册。
　　3、2017年9月往来电子邮件及原告确认的运单信息，显示2017年9月11日客户“无锡浩鑫化工”针对被告账单中的重量向被告财务提出异议，财务发送邮件给原告告知客户对26票货物计费重量提出异议，要求确认正确计费重量(随附发送表格，最右侧comm一栏为客户主张的重量)，9月14日原告回复“请参考经我批准的以下输入内容”(原告在回复表格中“重量”一栏输入了与客户主张重量一致的数据),由于需要销账的数额达数十万元，9月20日另一财务再次发送邮件给站务要求确认重量，所附表格中列有前述争议的26票货物中的15票，当日站务在回复邮件中确认的重量基本与客户主张重量一致，仅小部分有增加，财务再次邮件给站务“以下15票都是同一个客户的，总的争议金额有48万多，且客人要求的重量都与abi计费重量相差甚远，以单号……536为例，SA确认的计费重量是480kg，abi计费重量是964kg，但是EOPS中rex扫描的重量是967kg，所以还请SA同事综合运单及系统扫描，重新确认一下”，站务重新确认填报数据，其本次采用的抽查重量与ABI重量几乎一致，但与客户主张的重量差异很大(约相差一倍)，针对15票中的7票货物站务仍采用了客户主张的重量(与ABI重量差异很大)，为此财务发送邮件给原告“以下是SA同事重新确认的重量，我在后两列补充了站点确认的重量与系统重量的差异对比，烦请确认是否批准调账”，9月21日原告回复批准了站务的复核(包括确认7票客户主张的重量)。被告主张原告在最初处理时存在严重失职，此后在抽查重量与ABI重量几乎一致情况下，仍然采用与此差异很大的客户主张重量，也没有按照最大限度地符合公司利益处理，财务最终以此销账为客户调整运费，造成重大损失；2017年10月原告与公司财务往来电子邮件，其中10月24日客户“瑞多杰化工”向被告财务提出对账单重量异议，25日财务发送邮件给原告要求确认正确计费重量并在附表中标注了客户主张的重量，当日原告回复财务的邮件所附表格中列明了原告确认的重量(大部分与客户主张重量一致，有数票货物进行修改)。被告认为该次货物中有13票存在抽查重量，原告没有征求站务意见，草率照抄客户主张数据，而抽查重量(原告下属汤毅确认的表格)明显高于客户主张。
　　4、原告的面谈笔录及确认的货物重量信息,其中与本案有关的内容包括原告确认2010年转到HSNA担任操作经理一直到2017年10月31日；其接受过道德行为规范、员工手册、快递员工作相关的操作规范及流程的培训；其操作站的日常工作主要负责快递员的日常管理，包括取件派件；公司的要求是快递员必须要称重及复重的，但实际上的工作合规性做不到，其也要求快递员按公司的要求取件，并且客户同联邦签订了协议，其原则上也相信客户；主要是晨会能够证明其曾向快递员传达了公司对包裹重量及体积的相关要求，其有时一对一的沟通都有要求；没有客户是不需要称重或测量尺寸的；其在经理会议上也有说过在赶航班时间来不及或者货物多，有时是来不及称重的，导致快递员有时在取件中没有称重或量体积，公司最终没有一个明确(回复)，其尽可能的合规，平衡服务要求和合规性；其对站内复重的流程不太清楚，由站务的经理负责，其所知道的站务随机会选几条线，交给临时工会复重，每天有一个报告，有差异我们会看，需要的情况下交与快递员跟进；操作经理在日常工作会收到财务关于客户账单重量差异，由站务确认，由操作经理批准；其批准过账单重量差异的客户不会通知站务在站内复重，操作上没有这个要求；其批准客户账单中重量差异中包裹重量：客户先找到客服或者财务，由客户或者财务会通知站务，站务会核查，站务确认后由客户所在路区的操作经理确认，如果负责的经理不在，其他的操作经理也可以批准；其依照站务的确认来批准重量并向公司提出重量调整建议；内部沟通的具体情况为：站务收到财务或客户的邮件来确认包裹重量，站务会检查EOPS系统，系统中运单的运单扫描件来确认重量，站务确认会发给相关的经理或者经理群组，经理就在邮件上批准；其收到站务的确认邮件，相信站务，不会做其他的核实即批准；其会直接收到客户或财务的邮件，让其确认客户账单中重量差异中包裹重量，其基本转给站务去确认，其来批准；有可能其直接发给财务，但比较少，这种情况其会检查EOPS系统记录，系统中运单的运单扫描信息来确认重量，如果有必要其会找快递员去确认，但不是必须的；除了快递员以外站里的其他员工都可以看到EOPS系统，包括操作经理；对运单信息有改变都会用REX在EOPS记录，主要是运单上服务的方式和重量有改变；其可以在EOPS系统中看到相关的REX的记录；其在2017年9月14日发过邮件给赵瑞君就以下运单号码(列举15组运单号码，即为2017年9月11、14日往来邮件所附的15票货物)确认过重量；因为在客户账单重量调整上，HSNA有的经理批准慢，其有时帮助他们批准，赵瑞君看到其批准的快，有时就直接找其，故直接发邮件给其；赵瑞君(这次)让其帮助确认那些货物重量，其记不清依照什么来确认的，不知道有没有找站务来确认，其会检查EOPS系统记录，系统中运单的运单扫描件来确认重量，然后回复财务；在2017年9月21日和22日其对15票(列举15组运单号码，即为2017年9月20日、21日往来邮件所附的15票货物)进行确认，不知道这15票是在2017年9月14日批准的运单里面的，(因为)不在意客户信息，只是根据运单信息在EOPS系统里核对，这次是根据站务贝毅的确认邮件上批准的；其中5票(XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX、XXXXXXXXXXXX)其采用了站内的REX记录；(问：你第一次为什么不去查看REX记录)答：第一次发给其的是20多票的，这次的是15票，其是随机的看几票，应该是没有问题的那几票，有REX的货物其没有看到，就按运单的重量输进去了，其没有全部将这20票的货物输入EOPS系统完整检查记录；其中3票(XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX)其采用了ABI系统的数据(根据的是国外的REX)，应该和贝毅讨论过；(问：这三票在HSNA也有REX，但重量是高于国外的ABI的，为什么不去依照站内的REX记录？)答：国外的ABI本身是不准的，是供参考的，站内的REX也会不准，复查的人可能会录重量出错，所以没有调重量高于账单;其中7票(即2017年9月21日原告确认的7票站务仍采用了客户主张的重量)其采用运单上的重量，因为国外的ABI本身是不准的，是供参考的；(问：同一个客户的货物产生的重量差异，你为什么采用三种不同的确认标准？)答：其不在意是同一个客户，其只确认运单上的信息；其在2017年10月25日向财务确认了以下13票货物(XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXX)的重量，依据EOPS系统记录，系统中运单的运单来确认重量，并发邮件批准好给财务；(问：这几票货物有抽查的记录，实际重量和运单的重量差异大，你怎么认为？)答：其在批准时，EOPS系统没有记录，其就没有发现这个；这13票记不清楚有没有同快递员确认这些货物，可能有沟通过；(问：你是根据什么向财务批准重量的？)答：其是根据站务的确认或者其在EOPS系统记录，系统中运单的运单来确认重量的，并向财务批准的。2018年4月10日，原告在载有“运单号、运单申报重量、2017年9月14日原告输入重量、国外ABI确认重量、2017年9月21日原告最终确认重量”等数据的表格上签字(被告主张对应2017年9月14日、21日原告回复邮件中存在核重15票数据)。同日，原告在载有“运单号、申报重量、原告2017年10月25日确认重量”等数据的表格上签字(其中9-13运单号不在原告于2017年10月25日回复邮件之中，被告解释为该5票运单也系原告其他时间审批确认，与原告下属汤毅确认重量差异的货重信息完全对应，但不在2017年10月25日邮件中)。
　　5、向贾炜、王志明、屠忠方、汤毅面谈笔录及确认的货重信息，其中汤毅签字的确认货重信息表中运单号码XXXXXXXXXXX的申报重量为165公斤，查出实重为296公斤，重量差异为131公斤(该运单即为原告于2017年10月25日确认的重量差异货物之一，原告确认的重量为165公斤)。被告据此主张原告管理的多名下属员工未执行被告关于货物称重、测量尺寸及复重等基本要求，原告未采取有效管理措施。
　　6、账单调整说明及损失统计，被告主张原告因失职给公司造成严重损失,其中362,354.4元损失虽因财务及时发现问题而得以挽回,但25,707.68元损失因被告销账已实际产生。
　　7、电子邮件、原告微信记录、语音光盘及文字整理材料，被告主张原告工作的原站点的客户寄送违规货物被被告发现后，原告试图超越权限要求相关负责人不要封客户账号并尽快退货,影响公司在合规方面的决定。
　　8、书面警告两份，显示原告曾因违纪行为于2016年7月27日、2017年4月26日受到过书面警告及严重书面警告。
　　9、解除劳动合同工会通知,显示被告已将解除事项告知工会。
　　10、供应商信息表、退款说明、网页截屏、银行回单，其中尾号为4709、4710、4711、4712、2960五笔销账退款(对方为无锡市瑞多杰化工材料有限公司)分别为3,916.37元、5,207.81元、4,051.21元、3,419.21元、3,094.07元，总计销账退款53,219.71元。被告认为已根据原告对于争议重量的最终确认，向客户销账退款，被告无法再向客户主张该部分损失。
　　原告对于证据1真实性无异议，但认为被告没有规定具体的操作流程和有效管理措施,也没有明确操作经理应处理哪些投诉，本案涉及的投诉系财务部首问接待。对证据2真实性无异议，原告系能力不足导致没有仔细审查，而非不诚信行为；原告没有主观故意行为，回复财务邮件也非其本职工作，故不构成玩忽职守；被告没有明确规定何为情节严重和重大经济损失,该条款无效；警告分为多种情形，原告之前受到警告不应作为衡量本案是否情节严重、损失重大的标准；被告没有规定具体的操作流程，原告也不存在管理领导失误情况，不应任意解释，而应提出书面规定，故原告不适用员工手册解除条款。对证据3认为2017年9月原告第一次检查确认的重量与后续站务第一次确认的重量一致；被告并未规定原告有义务核对重量，后财务发给经理群组进行确认，原告仅根据财务要求代他人对站务上报数据进行确认，被告对该确认过程没有书面规定或进行培训；对2017年10月往来邮件认为因客户催促，财务未按流程而直接要求原告确认重量，由于货物已经发送，无法重现称重，其仅能根据系统进行核对，但实际应由站务部负责。对证据4真实性无异议，但对于谈话内容解释为：快递员取件确认重量体积的标准操作是以客户运单为主；其通过晨会和一对一形式向快递员传达称重要求；会议上提出距离远或货物多造成来不及称重；对于客户账单重量差异，由站务确认，操作经理批准；确认重量本身系站务工作，无规定要求操作经理核实，只是习惯性发送经理审批，有的经理批的慢，原告帮其批准；10月25日中有5票运单(XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX，XXXXXXXXXXXX)原告在邮件中并未确认重量，谈话时被迫认可，不是真实意思；原告在邮件确认时货物已送达，只能根据现有的信息进行判断，并不知晓所谓后续机场的称重；不应根据原告第一次确认的数据统计损失，不知晓是否发生实际损失。对证据5认为证人未出庭作证，不认可真实性，内容上也反映证人陈述秤的型号存在矛盾、原告已提示员工进行合规操作并曾因重量差异与员工谈话、部分证人并非原告下属、证人所称运单并非原告确认、证人并未告知原告没有每票货物均称重。对证据6因被告自行制作，不认可真实性，更不应以9月14日确认的重量计算损失，部分货物并非原告确认重量，在站务确认后原告仅进行形式审查，产生误差责任不在原告，客户一般先付款，被告再提供服务，原告不清楚是否实际发生损失。对证据7微信真实性无异议，原告调岗后，客户在不知情下仍联系原告，原告仅进行正常沟通要求尽快处理。对证据8内容不予认可，也与本案无关。对证据9真实性不予认可。对证据10支付款项本身没有异议，但对于退款原因不清楚，且系支付给供应商，而非客户。
　　原告不认可被告上述解除事由。第一，原告工作期间被告并未规定对于货物称重的具体操作流程和有效管理措施，也没有规定每件货物必须称重。实际快递员操作流程是：被告提供给速递员称重的秤的限重分为30公斤和70公斤，具体快递员携带何种型号，原告也不清楚，而快递员取件的货物如果体积较大，称重时重心点不一样可能显示重量不一样。被告的人手安排不足，快递员每天需在下午3小时内取件50-60箱，如果对每件货物进行称重，时间来不及，故快递员对于大小及类型差不多的货物挑一两件进行称重，对于规格不一样的货物则逐件称重。如果货物无法现场称重，就带回站点称重。站务可能全部核重，在繁忙时可能抽查核重，并由输入人员将结果录入系统，由站务经理审核。货物运至机场也会进行称重，但原告并不清楚境外的ABI重量形成过程。以上称重或录入系统过程均有可能存在误差。原告作为操作经理不管理称重过程，但已尽到职责在召开晨会时多次告知快递员需使用携带的秤进行称重以维护被告利益，因为被告是以重量盈利。被告应提供会议纪要。原告还曾在会议中向被告反映过上述问题，但未得到解决。第二，原告并非处理重量争议的主导岗位，被告也无处理争议的具体规定。被告未就原告是否有义务管理称重、货物必须在站点如何进行复重、重量争议时应当采取哪个数值提供规定。财务部作为处理部门发送邮件给站点的站务经理或操作经理(由站务经理负责管理称重，原告系操作经理，负责收、发快递)。2017年9月财务发邮件给站务，并要求原告确认，原告向快递员进行谨慎的核实，快递员表示已经称重后，原告查看系统内显示重量与快递员所说一致，再询问站务是否核实过，得到站务已经核实的答复之后，原告就邮件回复财务核实后的重量。被告未能证明货物的实际质量，原告不知晓ABI如何称重，也不认可境外ABI重量，需要中国驻该国领事馆认证称重的数据才可作为证据使用,故其更相信自己员工形成的重量。此后财务仍认为存在问题，9月20日再次通过邮件要求原告确认，原告再次向站务询问并要求核对，自己也查看系统内的数据，站务在有关系统中进行更改，原告也根据更改后的数据进行了确认并回复财务，并未理会ABI重量。原告没有擅自批准调低，在该事件中可能态度存在问题，但本身并非操作经理职责范围，而系财务部的事宜，原告仅出于帮忙进行形式审查并回复财务邮件。另外被告未对重大经济损失进行举证，也未明确重大经济损失标准。即便存在损失，被告也可向客户主张。第三，原告于2018年1月被调离，客户对此并不知晓。在运送货物时发生问题后，客户依然联系原告进行处理，符合逻辑。因原告无法处理，仅向原领导了解情况，但并无越权影响被告决策的行为，也并不知晓被告的处理结果。第四，应以员工手册载明的解除规定为准，且该理由不符合规定。综上，被告所述的上述情况至多属于原告没有管理好员工，不能胜任工作，被告可调整岗位,但不属于严重失职而可直接解除劳动合同。
　　原告另表示被告有两个操作系统，分别为eops系统和famis系统，前者系常用系统，但无法显示ABI重量。被告表示ABI重量并非境外形成，是系统内数据，在eops系统内可以查看包括客户申报重量、站内抽查重量、ABI重量等在内的各种数据，原告应当根据所有数据进行合理确认。另被告表示因并非每次开会均存在记录以及时间久远原因，无法提供晨会会议纪要。
　　2018年5月29日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金1,213,579.8元。2018年8月3日，该委裁决对原告本案请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉诸本院。
　　审理中，由于原、被告各执己见，致本案无法调解。
　　本院认为，被告员工手册明确规定对于玩忽职守，即员工不尽本职工作造成其在工作上疏忽,导致了公司遭受重大经济损失；违反员工所在部门的操作流程、管理人员领导失误，情节严重的或导致公司遭受重大经济损失的严重违规行为，被告零容忍，一经发现并核实，将导致解雇。该员工手册经过民主程序制定，原告亦已签收，本院予以确认。
　　法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，其一，双方虽对原告担任的操作经理是否负有处理客户重量争议的职责存在争议。但根据岗位职责的规定、双方陈述、原告在面谈笔录中的自认和劳动合同实际履行情况，可以确认无论是操作经理直接收到财务关于客户账单重量差异的邮件，还是财务先发送邮件要求站务核实，最后均必须由原告履行操作经理职责复核争议的重量并回复财务。原告主张并非其职责，缺乏依据，本院对其主张不予采信。其二，双方虽对于原告收到财务邮件后如何审查存在争议。但根据原告在面谈笔录中的自认，在原告直接收到财务的邮件并自行确认回复时，其应当检查EOPS系统记录，根据系统中运单的扫描信息来确认重量，而非如原告主张仅需进行形式审查。故本院对于原告该项主张亦不予采信。其三，原告是否存在违反员工所在部门的操作流程、严重失职，并造成重大经济损失的行为。根据被告提供的往来邮件(包括原告确认的运单信息)、原告的谈话笔录，结合其他员工的面谈笔录及确认的货重信息，可以形成充分证据链证明原告在2017年9月14日第一次确认正确计费重量时，没有严格按照规定将每票货物逐件输入EOPS系统完整检查记录中存在的其他称重数据，而是简单重复客户主张的重量；在财务向站务提出争议货物中ABI重量与EOPS中rex扫描的重量相近，但与客户主张重量相差很大后，原告仍对部分存在抽查数据的货物确认了客户主张的重量；在2018年10月25日原告确认正确计费重量时，其没有充分对比系统内已有的各类抽查重量进行合理判别等事实。根据快递行业的一般规则，快递收费系根据重量计费，因原告确认货物重量存在误差必然给被告造成经济损失。被告主张因原告违反操作流程、严重失职的行为导致重大经济损失，并提供了账单调整说明、银行回单予以佐证，本院予以采信。原告担任多年的操作部经理，在明知确认货物重量须检查、对比系统中的各类数据的情况下，多次未严格谨慎核对便草率确认，既违反操作流程，也严重失职，并给被告造成重大经济损失，被告据此主张原告的行为属于员工手册规定的严重违纪行为，于法有据，本院予以采纳。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
　　据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第三项之规定，判决如下：
　　驳回原告陈东琪的诉讼请求。
　　案件受理费10元，由原告陈东琪负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：张晓文

书记员：顾正恺