陈艳璐与上海开域信息科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：陈艳璐，女，1991年12月20日出生，汉族，住上海市青浦区。
　　委托诉讼代理人：赵洁晶，上海金沁律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：吴华，上海金沁律师事务所律师。
　　被告：上海开域信息科技有限公司，住所地上海市长宁区。
　　法定代表人：许康，董事长。
　　委托诉讼代理人：缪大伟，北京市通商律师事务所上海分所律师。
　　委托诉讼代理人：徐逞，北京市通商律师事务所上海分所律师。
　　原告陈艳璐与被告上海开域信息科技有限公司(以下简称开域公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月5日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告陈艳璐的委托诉讼代理人吴华、被告开域公司的委托代理人缪大伟、徐逞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告陈艳璐向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决主文第一、二项，要求判令：1.被告与其自2019年4月4日起恢复劳动关系；2.被告按照每月11,000元的标准，向其支付自2019年4月4日至2020年3月5日的工资。原告诉称：其于2018年10月10日入职，岗位为法务主管，月工资9,000元。双方签订有一份劳动合同，约定合同期限自2018年10月10日起至2021年10月9日止，其中试用期至2019年4月7日。但被告在得知其怀孕后，胁迫原告签署调岗通知并克扣工资，其基于证据保全需要在2019年4月2日向个人邮箱转发工作邮件，但未曾泄露给第三方，也未给被告造成实际损失。此外，原告虽在简历、应聘登记表和入职登记表中误填个人履历，但被告在收到就业失业登记证时，应当知晓其实际工作经历。被告在未对其作试用期转正考核的前提下，于2019年4月4日违法解除劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、原告的OFFER邮件复印件、劳动合同复印件，证明原告与被告之间存在劳动关系以及劳动合同约定的内容。
　　2、原告《彩超检查报告》，证明原告处于孕期，依法不应被解除劳动合同。
　　3、试用期解除劳动合同通知书，证明被告通知原告解除劳动合同。
　　4、岗位调整通知书及邮件、克扣病假工资的微信、申请婚假的邮件、申请病假不予批准的微信聊天记录、原告无法登录公司OA的截图及邮件、病假单，证明被告系恶意解除原告劳动合同。
　　5、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
　　6、岗位任职要求，证明原告符合被告岗位要求。
　　被告对证据1-3、6的真实性认可，证明目的不认可；对证据4中岗位调整通知书及邮件的三性均不认可，对其他证据真实性认可，证明目的不认可；对证据5真实性认可。
　　被告开域公司辩称：其服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。因原告转发大量关于客户和供应商基础信息、合同管理台账等电子邮件侵犯其商业秘密，应承担支付相当于6个月工资标准违约金的责任，现要求二者相抵扣。被告因原告转发涉密工作邮件直接作出试用期不予转正的结论。同时，原告提供虚假个人工作经历，被告错误认为其具备长期法律工作经验予以录用，但该行为已严重违反规章制度及劳动合同条款，被告据此解除其劳动合同。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、原告提供的多份简历材料信息对比表、求职简历、应聘人员登记表、员工信息登记表、就业失业登记表、面试评价表，证明原告伪造简历，对其工作经历造假，在求职、面试和入职环节均提供了虚假的工作经历。
　　2、劳动合同及附件，证明被告对原告提供虚假简历、侵犯公司商业秘密的行为所应承担的法律责任做出的规定。
　　3、员工手册、签字页和宣讲会签字页及员工确认签名，证明原告对公司的规章制度系明知的。
　　4、公司内部邮件截屏、岗位调整通知书，证明2019年1月被告进行了试用期中期评价，原告因工作能力有限，调整岗位为法务专员，工资为税前9,000元不变。
　　5、微信聊天截屏、劳动合同补充协议、原告私自转发的邮件列表和信息、授权员工报案委托书、纪律处分审批表、试用期解除劳动合同通知书、EMS快递底单和投递情况、律师函、EMS底单及投递情况，证明2019年4月2日，被告人事就原告简历造假问题与其面谈并基于其孕期的特殊情况建议其签署劳动合同补充协议，原告在面谈之后私自将属于公司商业秘密的业务往来等邮件私自转发至个人邮箱，侵犯商业秘密，基于此，被告立即发函解除与原告的劳动关系。
　　原告对证据1中多份简历材料信息对比表及面试评价表真实性不认可，其他证据真实性认可，证明目的不认可；对证据2-3真实性认可，证明目的不认可；对证据4中公司内部邮件截屏的真实性无法确认，其他证据真实性认可，证明目的不认可；对证据5中授权员工报案委托书真实性不认可，其他证据真实性认可，证明目的不认可。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　2018年9月19日，被告向原告发送主题为“CUEoffer-陈艳璐法务主管”的电子邮件及附件，通知其已通过面试，入职职位为法务主管，试用期约为入职起六个月，试用期内每月税前工资9,000元，转正后每月税前工资11,000元等。
　　2018年10月10日，原告进入被告处工作，双方签订有一份劳动合同，约定合同期限自2018年10月10日起至2021年10月9日止，其中试用期自2018年10月10日起至2019年4月7日止；被告聘用原告担任法务主管职务，月工资9,000元等。
　　2019年1月16日，被告向原告送达岗位调整通知书，载明：“你于2018年10月10日加入上海开域信息科技有限公司，担任法务主管职务。根据部门做作试用期中期评价及你个人能力，结合公司实际需要，经公司决定自2019年1月10日调整你的工作岗位，由原来的法务主管调整为法务专员。调整后岗位所对应的月薪(税前)人民币9,000元/月，其他待遇不变。”同日，原告在该份通知书下方员工签收单处签名，确认知悉岗位调整通知并接受公司决定，同意调整后的工作岗位。
　　2019年4月2日，被告发现原告履历存疑，但考虑其已处于妊娠状态，提出签订劳动合同补充协议，约定原告“三期”期间劳动关系的处理方案。当日下午，原告从工作邮箱向其个人QQ邮箱大量转发关于“合同管理台账”、“供应商基础信息”、“客户基础信息”等为主题的电子邮件。
　　2019年4月3日，原告微信回复称其拒绝签订劳动合同补充协议。
　　2019年4月4日，被告向原告送达试用期解除劳动合同通知书，载明：“……关于解除事由：试用期不符合录用条件，具体为如下情况之一：试用期转正评估不合格：根据试用期中期评价及试用期终期评价，你本人的实际工作能力技能以及与岗位要求存在较大差距，不符合录用条件；存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等：因你在实际的工作经历严重不符，从而导致公司错误认为你拥有稳定且长期法律工作经验，存在欺诈公司签署劳动合同的情形，构成了《劳动合同法》第26条的规定无效合同存在的情形，且根据公司员工手册8.2.5任职期间或求职中提供虚假信息或隐瞒应申报的信息或伪造各类证书属于严重违纪行为，故公司通知你立即解除双方劳动合同，并不给予任何形式的经济补偿。综上，公司的决定：自2019年4月4日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系……”。原告于2019年4月5日收到该通知书。
　　劳动合同第21条关于劳动合同的解除项第六条规定，乙方(原告)提供虚假履历、学历、学位或者专业资格证明证书等入职信息的，甲方(被告)有权以书面形式通知乙方立即解除本合同而无须支付任何补偿金。员工手册8.2.5关于严重违纪行为(16)条规定，任职期间或求职中提供虚假信息或隐瞒应申报的信息或伪造各类证书，将处以立即解除劳动合同处分，并不给予任何形式的经济补偿。该员工手册生效日期为2019年4月1日。
　　原告的就业失业登记显示，原告2014年10月至2015年7月在谊丰国际(上海)控股有限公司工作；2015年7月至2015年8月在上海申和热电磁电子有限公司工作；2015年12月至2016年2月在上海尚娱网络科技有限公司工作；2016年2月至2018年8月在育翰(上海)信息技术有限公司工作；2018年8月至2018年9月在上海美邦教育信息咨询有限公司工作。
　　原告填写的简历、应聘登记表和入职登记表中，除育翰(上海)信息技术有限公司工作经历与就业失业登记证一致外，原告在上述表单中未填写其在上海尚娱网络科技有限公司的工作经历，并在简历和应聘登记表中将谊丰国际(上海)控股有限公司的工作经历时间填写为“2014年4月至2014年9月”，将上海申和热电磁电子有限公司的工作经历的时间填写为“2014年9月至2016年2月”，也未填写上海美邦教育信息咨询有限公司的工作经历。此外，原告未在入职登记表中填写谊丰国际(上海)控股有限公司的工作经历。
　　被告主张，根据原告的就业失业登记材料，原告之前的工作更换频繁，并不稳定，但她通过隐瞒部分工作时间，拉长其他工作时间的行为，给被告造成其工作稳定的假象，获得了入职的机会；且原告的职位是法务主管，该岗位对员工诚信有更高的要求，故原告的行为属于违背诚信的欺诈行为。原告对此予以否认，主张因为原告填写简历及应聘表、登记表的时候，就业失业登记证不在身边，所以有些信息填写的时候有出入，而且原告并非一味拉长工作时间，有的工作时间比正常工作时间还缩短了；至于入职登记表中未填写的部分，是因为表格中只有三行，其仅能填写三段经历；且被告的招聘广告中并未对工作稳定提出要求，故其不存在隐瞒工作时间的欺诈行为。
　　被告主张原告在试用期内转正评估不合格，且其简历存在造假，属于欺诈签署劳动合同的情形，故据此被告在原告试用期内解除了其劳动合同。原告对此则予以否认，主张被告并未证明原告存在试用期评估不合格的情形，其虽然存在填写工作经历与实际不完全符合的情形，但其工作能力和工作技能均符合工作岗位的要求，故被告在试用期解除原告的行为违法，其要求与被告恢复劳动关系。
　　原告已于2019年7月30日生育，目前处于哺乳期。
　　2019年10月15日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.支付2019年2月27日至2019年2月28日病假工资差额83元；2.支付2019年3月1日至2019年4月4日工资9,351.71元；3.恢复劳动关系，继续履行劳动合同；4.支付2019年4月5日至裁决之日的工资。2019年11月22日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年2月27日至2019年2月28日病假工资差额83元；二、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年3月1日至2019年4月4日工资9,351.71元；三、对申请人的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。
　　审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　关于被告认为原告试用期评估不合格，进而不符合录用条件的主张，因被告就其主张仅提供了公司内部邮件截屏及岗位调整通知书，尚不足以证明其主张之事实，故本院对被告该项主张，不予采纳。
　　关于被告认为原告存在简历造假，欺诈签署劳动合同的主张。一则，原告的简历及应聘表、登记表确存在与其实际工作大量不符的客观情况，原告虽主张就业失业登记证不在身边以及登记表仅有三行无法全部填写等原因，但均不足以反驳既定之事实；二则，订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则，且被告处的劳动合同及规章制度均对“提供虚假简历、入职信息”等作出了禁止性的规定，该规定亦与诚实信用原则相符；三则，原告所在岗位所属法务部门，确应较其他员工有更高的诚信度之要求，原告更应审慎遵循诚实信用原则。综上，本院对被告该项主张，予以采纳。被告据此在原告试用期满前解除双方劳动合同的行为，于法不悖，本院予以认同。故原告要求被告与其自2019年4月4日起恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
　　如前所述，原告要求被告按照每月11,000元的标准，向其支付自2019年4月5日至2020年3月5日的工资，缺乏前提条件，本院亦不予支持。原告2019年4月4日工资仲裁已予裁决，原告亦无异议，其重复要求被告支付，本院不予支持。
　　鉴于原、被告均未对仲裁裁决第一、二项提起诉讼，视为服从，本院予以确认。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十九条第二项之规定，判决如下：
　　一、被告上海开域信息科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陈艳璐2019年2月27日至2019年2月28日病假工资差额83元；
　　二、被告上海开域信息科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陈艳璐2019年3月1日至2019年4月4日工资9,351.71元；
　　三、驳回原告陈艳璐其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告陈艳璐负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭