鞠秀维与丰郅(上海)新能源科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　
　　原告：鞠秀维，女，1985年2月21日出生，汉族，户籍地湖南省长沙市。
　　委托诉讼代理人：古锐，上海市协力(无锡)律师事务所律师。
　　被告：丰郅(上海)新能源科技有限公司,住所地上海市闵行区江月路XXX号XXX幢一层。
　　法定代表人：张永，总经理。
　　委托诉讼代理人：齐丽娜，女。
　　委托诉讼代理人：冯丹丹，上海嘉钰律师事务所律师。
　　原告鞠秀维与被告丰郅(上海)新能源科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鞠秀维及其委托诉讼代理人古锐，被告丰郅(上海)新能源科技有限公司的委托诉讼代理人齐丽娜、冯丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　鞠秀维向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2018年4月1日至2018年12月30日期间的工资差额人民币(币种下同)45,045元；2、被告支付原告2019年1月2日至2019年5月9日期间的生育津贴差额32,700.39元；3、被告支付原告2017年2月1日至2017年12月31日期间的平时延时加班工资15,000元。事实和理由：2016年6月22日，被告向原告发放了录用通知，确认录用职位为UI/平面设计师，薪资为试用期税后10,000元以上，即月薪7,000元、绩效奖金3,000元，加班工资另计，工作两年后有股权激励。2016年7月1日，原、被告双方签订劳动合同，约定原告从事设计师职务，工资按照录取通知书确定发放。2017年7月起，被告未经原告同意，擅自将工资结构进行了调整，即岗位工资降低至5,610元，住房、交通补贴调高至5,610元，绩效为2,000元，合计税前工资为13,220元/月。尽管原告发现工资结构调整不合理，但由于总数未变，并未发现实质是降低薪酬。2018年1月，被告再次对原告工资结构基数进行了调整，即岗位工资为6,005元，住房、交通补贴为6,005元，绩效为2,400元，合计税前工资为14,410元/月。由于到手数额并未降低，原告仍未发现公司调整工资结构的实质是降薪。2018年3月23日，被告告知因经营困难将要全员降薪，工资只发岗位工资，补贴和绩效奖金不再发放，迫使员工主动辞职。2018年4月11日，原告考虑到被告运营人员短缺，回复“留下”，仅是不愿主动离职而继续工作的意思表示，并不等同认可被告的降薪及欠薪不补的违法行为。此后，原告多次明确要求被告支付拖欠工资，都遭到了被告的拒绝。2019年1月2日起，原告休产假，并从生育保险基金领取了18,462元，支付标准是4,363.70元。原告认为，被告未按照工资基数为原告足额缴纳生育保险，导致原告未足额领取生育津贴，故差额部分应当由被告补足。此外，在产假之前，原告多次根据被告要求加班，但被告均未及时足额支付原告加班工资。原告为上述等事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。
　　丰郅(上海)新能源科技有限公司辩称，原、被告双方对于2018年4月之后的调薪达成过合意，被告亦按双方达成合意的工资标准发放了原告工资，故原告的工资不存在差额。被告已经补足了原告2019年1月2日至2019年5月9日期间的生育津贴差额，且本案原告提出的生育津贴差额超过了仲裁主张的金额，超过部分未经仲裁前置程序，不应当在本案中处理。2017年10月、2017年12月，原告分别存在休息日加班4小时及24.5小时，被告已经足额支付了相应的加班工资。根据员工手册之规定，被告实行加班审批制度。工资条中存在饭补的几个月，原告确实存在与饭补相对应天数的工作日晚打卡下班之情形。被告认为，该晚打卡下班之情形并非符合公司规定的平时延时加班，但为了和谐劳资关系，被告在本案中同意支付原告与饭补相对应的平时延时加班工资，即每次晚下班支付饭补20元的，每次按平时延时加班2小时计算。2017年5月，被告支付原告饭补60元，被告同意支付原告当月6小时平时延时加班工资；2017年6月饭补“2”系加班2次的意思，被告同意支付原告当月4小时平时延时加班工资；2017年7月至9月、12月期间，被告合计支付原告饭补340元，即被告同意支付原告合计34小时的平时延时加班工资。
　　本院经审理认定事实如下：2016年6月22日，被告向原告发送电子邮件，内载：“鞠秀维：很高兴通知您，您已被公司录用，职位：‘UI/平面设计师’，在此对您加盟‘丰郅新能源’表示欢迎，并请您6/27来公司报到。……根据公司的薪酬福利政策，我们将给您提供以下薪酬福利待遇：1、试用期后税前薪资10K以上，具体是：底薪7K+绩效奖金3K+加班费，试用期为2个月；2、绩效奖金，根据工作表现逐月调整，绩效突出的会增长较快，试用期期间绩效奖金可能低于3K，根据表现；3、加班有加班费，按照底薪的1.5倍计算；4、年底有年度考核，一般是年薪的20%-30%之间，这个奖金将作为留职奖金，下个年度发放；5、社保、公积金(为您提供国家规定的五险一金)；6、工作两年以后有股权激励……”。
　　2016年7月1日，原、被告签订期限自2016年7月1日至2020年6月30日止的劳动合同，约定原告在合同期内担任职位为设计师；双方约定实行职务岗位绩效考核工资，原告的正式月薪根据录取通知书约定发放，实行绩效考核，年以12月结算。
　　2017年8月10日，被告以电子邮件形式向原告发送工资单，显示原告的工资组成：岗位工资为5,610元、住房、交通津贴5,610元、绩效2,000元、饭补80元、缺勤扣款432.03元，税前工资12,867.97元。次日，原告回复电子邮件，询问：“基本工资调低，补贴调高是什么原因？”被告回复电子邮件：“现在用的是新的工资制度……具体制度请见文件……薪酬计算方法与发放流程。”
　　2018年1月24日，被告以电子邮件形式向原告发送工资单，显示原告的工资组成：固定工资12,010元、绩效2,400元，总和14,410元。当日，被告再次向原告发送电子邮件，内载：“上一封邮件表述不严谨，许多人不清楚，特更正如下：……岗位工资6,005、住房、交通津贴6,005、绩效奖金……”。
　　2018年3月23日，被告总经理向包括原告在内的员工发送电子邮件，内载：“各位，现实很残酷，我们优化器的销售启动起来没有那么快，公司融资也不顺，当前公司现金流情况比较严峻。如果不采取任何动作，那么公司4月份的工资都可能有困难。为了克服当前的困难，公司不得不采取一些措施，降低费用。如果这些措施影响到共创会的成员了，如果您也接受不了，选择离开，那么公司会尽量把您认购的股份回购回来(如果公司帐上还有足够的现金，从现在看这个月还没有问题，时间长了不一定)。留下的，大家一起努力奋斗，渡过难关，正好是对共创、共担的一次考验。当前定下来的第一个可能动作就是：工资只发岗位部分，补贴与绩效奖金停发(当然工资代扣以后已经低于此值的不受影响，另外销售的提成不受影响)。等公司好转以后再补给大家。当然，公司进入当前这个状态主要是我的决策错误，非常抱歉！”当日，被告总经理还向包括原告在内的员工发送电子邮件，内载：“非常感谢过去大家对我的支持，但现在的情况是确实有风险。如果由决定要退出的，请这个今明两天提出辞呈(直接写email给我与张连)，下周进行交接。公司会在4月初把你认购的股份回购回来。我也方便计划整个团队的重整。”当日，被告总经理第三次向原告在内的员工发送电子邮件：“各位，刚才问律师，我email中说的‘等公司好转以后再补给大家’不能操作，所以只能到时候再调整。”
　　2018年4月11日，原告向被告总经理发送电子邮件，内载：“张总，我留下吧，平面、ui、市场方面或许还是需要人的。”
　　2018年5月11日，被告以电子邮件形式向原告发送工资单，显示原告的工资组成：岗位工资6,005元、住房交通津贴1,000元、绩效0、缺勤扣款172.56元，税前工资6,832.44元。原告回复：“……请问5,000元欠薪什么时候能补齐？我最近很缺钱，望给个答复。”被告回复：“秀维：3月开公司大会已经说明了目前公司资金有困难，5.10日及之后只发岗位工资，希望大家在外面找找工作机会：5月10日全部员工发岗位工资，因为你有1,000元的股权工资代扣，所以补贴了1,000元，如果没有股权工资代扣，只发岗位工资。至少需要大家坚持6个月，最后的结果可能是：1、公司还是难以支撑，大家都去找工作。2、公司有外部投资进来，会调整之后的工资，但之前的不再补。”原告回复：“你的意思我明白了，但之前的欠薪不补，这样不太合理吧？”“……我不同意‘欠薪不补’这回事，请及时补足欠薪，我可以等等，但希望不要太久，谢谢你。”之后，原告多次以电子邮件形式向被告主张工资差额。
　　2019年1月2日至2019年5月9日期间，原告休产假。2019年1月8日，原告通过顺产方式生育。上海市社会保险事业管理中心核定原告本次生育生活津贴为18,624元,支付标准为4,363.70元。
　　2019年4月23日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2018年4月1日至2018年12月30日期间的工资差额45,045元、2019年1月2日至2019年5月9日期间的生育津贴差额17,000元、2017年2月1日至2017年12月31日期间的平时延时加班工资差额15,000元。该会于2019年5月21日作出闵劳人仲(2019)办字第2591号裁决书，裁决对原告的所有仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
　　另查明，2017年2月至2017年3月期间，原告的工资由岗位工资7,000元及住房、交通补贴3,000元组成，另有金额不等的奖金；2017年4月至2017年6月期间，原告的工资由岗位工资7,000元及住房、交通补贴4,000元组成，另有金额不等的奖金；2017年7月至2017年12月期间，原告的工资由岗位工资5,610元及住房、交通补贴5,610元组成，另有金额不等的绩效及奖金。此外，2017年10月被告发放原告加班费257.93元，2017年12月被告发放原告加班费1,579.83元；2017年5月被告支付原告饭补60元，2017年6月饭补为“2”，2017年7月至9月、12月期间，被告合计支付原告饭补340元。2018年1月至2018年3月期间，原告的工资由岗位工资6,005元及住房、交通补贴6,005元组成，另有金额不等的绩效及奖金，被告每月扣除原告股权代扣薪资1,000元。2018年4月至2018年12月期间，原告的工资由岗位工资6,005元及住房、交通补贴1,000元组成。2019年1月及2019年2月，被告各支付原告实发工资3,716.60元，2019年1月至4月期间，被告每月为原告代扣代缴社会保险费及公积金共计2,288.40元。
　　庭审中，原告称，关于工资差额，原告主张的实际是2018年4月至2018年12月期间住房、交通补贴的差额，原告认为该期间的住房、交通补贴应按照2018年1月至3月发放的6,005元计算，但实际被告按照1,000元予以发放，故存在差额。关于加班工资，原告认为，2017年2月至2017年12月期间，原告每周有三天存在下班后加班两小时的情况，平均每个月平时延时加班24小时。平时延时加班有根据领导安排加班的情况，也有根据工作需要自行加班的情况。为此，原告提供了电子邮件，并申请证人葛某某出庭作证。电子邮件显示，被告法定代表人于2016年9月26日向包括原告在内的所有员工发送电子邮件称：“各位，根据我们的过去情况，现在调整工作时间如下：1、还是8：30上班，5：30下班，但每天的工作时间改成7.5个小时……4、晚上有加班的，5：30-6：30是晚餐和休息时间……5、晚上加班时间是：6：30-8：30，没有特殊情况不要延长加班时间……”；被告法定代表人于2017年2月20日向包括原告在内的所有员工发送电子邮件称：“各位，取消加班费，并不意味着不加班，而是做到真正的加班，弹性的加班，不然绩效是出不来的。项目比较忙时，肯定要加班，甚至加的更多。但如果没有具体工作要做时，就不需要加班了。”；被告法定代表人于2017年3月30日向包括原告在内的所有员工发送电子邮件称：“各位，全公司现在到光伏展之前，都处于冲刺阶段。所以清明节需要辛苦大家了。除行政财务部门，其他部门一律按照如下时间安排：4/2休息，4/3和4/4如常加班(并且研发的可能还需要晚上加班)……”；被告HR张连于2017年5月11日向包括原告在内的所有员工发送电子邮件称：“……工作日打卡记录晚于20：30，非工作日加班4小时以上。提供每天20元餐补。”；被告法定代表人于2017年7月10日向包括原告在内的所有员工发送电子邮件，其中载明了部门的平均加班时间；原告直属上级韩进于2017年8月18日发送电子邮件给张连称：“张连，鞠秀维最近几周加班都很多，今天属临时情况，不要按迟到或请假处理，晚来的这点时间这几天还会有比较多加班会补上的”；被告法定代表人于2017年12月4日向韩进等人发送电子邮件称：“……从现在开始直到公司的优化器前三万只完成安装，AE、FAE、销售团队进入紧急状态，取消双休，即周六日如果不上班就要请假”；张连2017年12月8日向韩进等人发送电子邮件称：“周末大家加油……加班情况还请闫神和韩进根据日报等帮忙记录，大家如有特殊情况需要请假，还请邮件说明……”；韩进回复张连：“……秀维……也做好冲刺准备……”。证人葛某某当某陈述：其于2017年6月26日入职被告处，是被告处海外销售经理，2018年5月14日与被告解除劳动合同。证人与原告均系销售部门的，证人属海外销售，原告属市场设计。证人加班并不多，曾与原告同时加班过，但不清楚原告的具体加班情况。证人加班包括领导安排之情形以及根据工作需要自行留下加班之情形，但证人从未收到过加班工资。原告对证人证言无异议。被告对电子邮件真实性无异议；对证人当某陈述之证人证言无异议。
　　被告则称，2017年度的考勤记录已经被覆盖了，故被告无法提供。且被告处加班实行审批制，仅凭考勤记录不能说明原告的加班情况。被告为证明其处加班实行审批制，提供了员工手册及回执。回执载明原告于2016年11月21日签字确认收到员工手册，并已仔细阅读全部内容，充分了解相关权利、责任和义务。员工手册内载：“……2.5.1加班是指根据公司生产经营的需要，按照公司加班审批程序，由公司安排员工在其标准工作时间以外工作。加班应由员工的直接上级经理/主管或以上级别人员提前安排或者由员工事前提出申请，并经书面批准后执行。未提前安排批准的在标准工作时间以外工作不被视为加班……”。原告对员工手册及回执的真实性均无异议，但对合法性、关联性及证明目的均不予认可，认为员工手册未经民主程序和公示，根据法律规定不应当作为审理依据，且实际上，被告处加班并无任何审批程序，加班情况应以考勤记录为准。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、电子邮件、生育保险待遇支付核定表等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，2018年3月23日，被告总经理以电子邮件的形式告知包括原告在内的员工，因其经营困难，将会采取降薪措施，工资只发岗位部分，补贴与绩效奖金停发，等公司好转后再调整，无法接受的员工可以离开。原告在此之后亦向被告发送电子邮件，表示愿意留下。原告愿意留下的意思表示说明其接受了被告的调薪行为。现2018年4月至2018年12月期间，被告已按原标准足额支付了原告岗位工资，故原告上述期间的工资不存在差额。因此，原告主张被告支付其2018年4月1日至2018年12月30日期间工资差额之请求，本院不予支持。
　　关于原告主张被告支付其2019年1月2日至2019年5月9日期间的生育津贴差额32,700.39元之请求，本院认为，根据原告产假前的工资标准，扣除原告已经领取的生育生活津贴、被告已经支付的原告2019年1月及2019年2月工资及原告产假期间的社会保险费个人负担部分，原告的生育津贴不存在差额。因此，原告主张被告支付其生育津贴差额之请求，缺乏依据，本院不予支持。
　　关于原告主张被告支付其2017年2月1日至2017年12月31日期间平时延时加班工资15,000元之请求，本院认为，被告自愿按照工资中饭补的支付情况，支付原告相应平时延时加班工资，与法不悖，本院予以确认。现原告未举证证明除上述情形外，原告还存在其他平时延时加班之情形，而根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，故原告应承担相应不利后果。因此，原告主张被告支付其上述期间平时延时加班之请求中的合理部分，本院予以支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
　　一、被告丰郅(上海)新能源科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告鞠秀维平时延时加班工资2,247.76元；
　　二、驳回原告鞠秀维的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由被告丰郅(上海)新能源科技有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　
　　
　　

审判员：徐海英

书记员：程  炜