顾锦标与上海华铭智能终端设备股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：顾锦标，男，1965年5月11日生，汉族，住上海市松江区。
　　委托诉讼代理人：辛果，上海明梓律师事务所律师。
　　被告：上海华铭智能终端设备股份有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：张亮，董事长兼总经理。
　　委托诉讼代理人：陆英，女。
　　原告顾锦标与被告上海华铭智能终端设备股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人辛果以及被告的委托诉讼代理人陆英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告向本院提出诉讼请求：判令被告支付解除劳动合同经济补偿金54,301元。事实和理由：原告于2006年8月1日进入被告处工作，从事焊接钣金工，月工资3,500元，双方签订劳动合同，末次签署的劳动合同期限为2017年8月1日至2018年7月31日。2018年4月起，被告陆续搬迁至浙江平湖，原告不愿意前往该地工作，被告就安排原告从事勤杂工工作。合同到期后，被告要求原告签订固定期限劳动合同，原告不同意要求签订无固定期限劳动合同。被告后于8月10日同意签订无固定期限劳动合同，但是其提供的合同对岗位及工作地点均不加以明确并将绩效工资从1,100元降低至980元，取消工龄工资，原告对此不予认可故双方没有签订合同。8月22日，被告以原告拒签劳动合同为由通知原告自2018年8月24日起解除劳动合同。原告认为被告解除劳动合同理由不成立，属于非法解除劳动合同，原告离职前12个月的月平均工资为4,525元，原可以主张月平均工资2倍的赔偿金，现仅主张月平均工资1倍的经济赔偿金即12个月的月平均工资总和计54,301元。
　　被告辩称：不同意原告诉请。双方不续签合同的原因是被告多次催促原告续签合同但是原告拒绝续签，所以被告才终止和原告的劳动关系。
　　本院经审理认定事实如下：
　　原告于2006年8月1日进入被告工作，双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同于2017年6月5日签订，劳动合同期限为2017年7月30日至2018年7月29日，岗位为“操作工”，工作地点在“华铭智能及关联公司”，无职业危害性岗位，采用综合计算工时工作制，录用条件为“续签”；基本工资为2,300元/月，全勤奖100元/月，月度绩效+岗位1,100元/月，视公司整体效益及个人绩效情况多劳多得；乙方做满一年后，每年增加工龄工资20元；等。
　　2018年5月29日，被告向原告发送《合同续签通知书》告知原告劳动合同将在2018年7月29日到期，被告同意和原告续签为期一年的劳动合同并征求原告意见，原告在“本人意愿”为“同意”一栏中签名，被告要求原告于2018年6月15日之前将此通知书交于人事处，逾期不交者，被告将视为原告不愿意续签合同，合同到期后，公司将按照相关法律解除劳动关系。
　　此后，原告提出要求与被告签订无固定期限劳动合同，被告对此一开始未予认可，后于2018年8月10日提出和原告签订无固定期限劳动合同。原、被告确认该版本劳动合同中对于原告的岗位仍约定为操作工，但是关于工资部分为“基本工资2,420元/月，全勤奖100元/月，月度绩效+岗位980元/月”并且无“乙方做满一年后，每年增加工龄工资20元”之约定，原告对此提出异议。被告遂提供落款时间为2018年6月25日的劳动合同(以下简称“拟签订劳动合同”)要求和原告签订，拟签订劳动合同中除劳动合同期限调整为“无固定期限合同，自2018年7月30日至法定解除条件或法定终止条件出现时止”之外，其他涉及岗位、工作地点、月工资等约定及其他劳动权利义务内容均和末次签订的书面劳动合同约定一致。
　　原告认为，拟签订劳动合同存在以下不合理之处：1.“操作工”岗位已经实际不存在故要求被告调整岗位；2.基本工资低于上海市最低工资标准；3.关于工龄工资约定不合理。故原告拒绝签署拟签订劳动合同。被告于2018年8月17日向原告寄送《通知》要求原告在收到书面通知3个工作日内前来人力资源部处理劳动合同事宜，逾期责任自负。原告陈述于2018年8月20日在被告工作期间自其配偶处得知被告寄送的上述《通知》并于当日立刻前往被告人力资源部，被告提供了拟签订劳动合同要求原告签署，原告以上述3点不合理为由而没有签订。2018年8月21日，被告再次和原告沟通要求签订拟签订劳动合同，原告予以拒绝。被告在审理中陈述，被告提到的“操作工”岗位并未消失，仍然有生产设备需要原告进行工作。
　　2018年8月22日，被告工会委员会形成决议一致同意原告因拒绝与被告签署劳动合同而解除劳动关系。被告于当日向原告发出《解除劳动关系通知书》，列明自2018年5月至8月期间被告和原告沟通签订书面劳动合同未果的过程及原告始终拒绝签订书面劳动合同的情况，故于2018年8月24日正式解除与原告的劳动关系。原告于2018年8月23日得知解除劳动关系事宜，2018年8月24日再次前往被告处未果。
　　原告因对被告解除劳动关系不服，于2018年8月29日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称劳动争议仲裁委员会)申请仲裁，请求：被告支付解除劳动合同经济补偿54,301元。2018年10月8日，劳动争议仲裁委员会出具松劳人仲(2018)办字第2640号裁决书，裁决如下：原告之仲裁请求不予支持，该裁决为终局裁决。该仲裁裁决作出后，原告不服而诉至本院。被告未在裁定书指定期间向上海市第一中级人民法院申请撤销裁决。
　　审理中，原告主张作为经济补偿金计算标准为其离职前12个月的月平均工资4,525元，被告对此标准无异议。
　　以上事实，主要由裁决书、送达回证、劳动合同、解除劳动关系通知书、通知书、通知、决议、录像及当事人陈述等证据证实。
　　本院认为：根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。且自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
　　根据本案已查明的事实，被告最终提出和原告续签的拟签订劳动合同与末次书面劳动合同内容一致，属于维持劳动合同约定条件续订劳动合同，其内容也不违反法律规定，但原告拒绝签署该劳动合同，被告以此为由终止与原告之间的劳动合同，无需向原告支付经济补偿金。现在原告起诉认为系被告违法解除劳动合同应当支付补偿金，于法无据，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定，判决如下：
　　驳回原告顾锦标的诉讼请求。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告顾锦标负担(已付)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：李晓蕾

书记员：顾家俊