黄某香与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

　　上诉人(原审原告)：黄某香，女，xxxx年xx月xx日出生。
　　汉族，户籍地上海市闵行区水清路XXX弄XXX号XXX室。
　　委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。
　　被上诉人(原审被告)：德邦证券股份有限公司，住所地上海市普陀区。
　　法定代表人：武晓春，首席执行官及副董事长。
　　委托诉讼代理人：向磊，上海段和段律师事务所律师。
　　上诉人黄某香因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2018)沪0107民初20150号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月5日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
　　黄某香上诉请求：撤销一审判决，改判德邦证券公司向其支付赔偿金人民币213,960元(以下币种均为人民币)及2015年至2016年度递延奖金282,600元。事实与理由：1.黄某香没有代案外人顾某某打卡，德邦证券公司提供的打卡记录和视频由该公司掌握，可以修改，不应予以采信。一审法院片面采信了案外人顾某某对黄某香不利的陈述，仅凭打卡记录和视频就认定黄某香代顾某某考勤打卡，属事实认定错误，一审法院据此认定德邦证券公司解除合同合法并判决该公司不予支付黄某香违法解除劳动合同赔偿金，亦不当。2.《德邦债券承做奖金激励管理制度》规定“原则上离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”，但该制度第14条还规定“本制度所述员工年度承做奖金不包括年度盈余奖金,员工年度盈余奖金将根据部门当年总绩效奖金以及员工年度实际工作表现由部门管理层另行约定”。黄某香所主张是年度盈余奖金。《2015年年终奖分配表》、《2016年年终奖分配表》上把所有的奖金都统称为“年终奖”,而递延奖金的说法是基于年终奖被公司递延发放了而出现的称谓，并非对奖金性质的认定。一审法院以分配表上无法体现黄某香应得的是“年度盈余奖金”且黄某香主张的是递延奖金，而不支持黄某香的请求是混淆概念。3.黄某香提交《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》是为了证明德邦证券公司曾确认向其发放奖金的金额以及递延发放的事实，而该举证行为并非是对该证据记载“离职员工不享受年终奖分配”内容的认可。事实上其对分配表中上述内容也曾多次提出过异议，但因公司恶意解除劳动关系，邮箱、钉钉账号又被关闭，其尚来不及留存证据。4.德邦证券公司制定的年度绩效奖金分配及递延实施细则没有经过民主程序及公示程序，其不认可。奖金计发的主动权由公司掌握，单纯以员工未对公司发送的文件提出异议就视为默认，势必助长用人单位随意扣发劳动报酬、剥夺劳动者权益的不良风气。综上，请求支持其上诉请求。
　　德邦证券公司辩称，1.黄某香与德邦证券公司签订的劳动合同以及公司的规章制度都明确了代人打卡考勤是违纪行为，三次以上公司即可解除劳动合同。黄某香确实存在代人打卡的违纪行为。德邦证券公司已尽其所能提供了考勤记录和相关视频资料，上述证据与黄某香的上级领导顾某某的庭审陈述等证据亦可以互相印证。黄某香仅因上述资料是德邦证券公司保管即欲推翻其存在的严重违纪事实，缺乏依据。本案仲裁、诉讼期间，黄某香一直未到庭，亦未对相关事实作出任何合理的解释。其认为一审判决片面地采信了案外人顾某某所做对其不利的陈述，与事实不符。黄某香作为项目经理，在职期间多次帮助其上级领导顾某某代打卡，严重违反了规章制度及双方劳动合同的规定，公司与其解除劳动合同合法，无需支付其违法解除劳动合同赔偿金。2.黄某香自己提交2015年、2016年年终分配表、其自己写的仲裁申请书、起诉状及上诉状，都能够反映出其一直主张的是2015年和2016年的递延奖金。德邦证券公司规定递延发放的奖金就是承做奖，关于奖金递延办法已经通过电子邮件转发给黄某香等员工，员工如有意见可以提出讨论，黄某香并未提出过异议。其现又说自己主张的是公司制度规定无需递延支付的年度盈余奖金，该主张无依据，亦与其自己提交的多份证据不符。公司制度规定离职人员不享受递延奖金，黄某香据以主张奖金的2015年和2016年的分配表四次出现递延奖金这个概念，而且整个表中关于递延奖金的比例发放及离职人员不享受递延奖金也写的非常明确，黄某香是清楚的。黄某香也在离职交接单上签字确认双方之间不存在未结算的费用。现其再要求公司支付其递延奖金没有依据。综上所述，请求驳回黄某香的上诉请求。
　　黄某香向一审法院提起诉讼请求：1.判令德邦证券公司向黄某香支付赔偿金213,960元；2.判令德邦证券公司向黄某香支付2015年至2016年度递延奖金282,600元。
　　一审法院经审理认定事实如下：黄某香于2013年4月10日进入德邦证券公司工作，入职时担任行政职务，后兼任项目经理。双方签订过三份劳动合同，期限分别为2013年4月10日至2014年4月9日、2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日，劳动合同中对于黄某香的权利义务、应当遵守的劳动纪律等作出了规定。
　　黄某香实际工作至2018年4月4日，该日德邦证券公司向黄某香发出《解除劳动合同通知书》，以黄某香2018年以来多次代他人考勤打卡，严重违反公司规章制度为由，通知黄某香自该日起双方劳动合同解除。
　　2018年4月9日，黄某香、德邦证券公司办理《离职交接单》，部门为债券融资部，职务为项目经理，其中“本人申明”中载明“本人郑重承诺已将在职期间所有经办项目、工作相关档案移交给部门或公司档案室，并愿意在离职后二年内配合德邦证券的档案归档核实工作，也没有其他应移交而未移交的事项或应结清而未结清的款项。……”，黄某香在上面签字。
　　2018年4月25日，黄某香向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2018年5月24日，黄某香在仲裁庭审时明确要求德邦证券公司支付违法解除劳动合同赔偿金810,829.84元、2015年至2016年度递延奖金282,600元、2018年4月1日至2018年4月9日期间工资4,032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期间餐补158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期间交通费72元、2018年4月1日至2018年4月9日期间电话费62元、2013年4月至2018年4月期间加班工资74,582元、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10,000元。2018年7月13日，该会作出普劳人仲(2018)办字第1013号裁决书，裁决：“申请人(黄某香)的仲裁请求不予支持。”裁决后，黄某香不服，向一审法院提起诉讼，请求判决如其诉请。
　　一审法院另查明，案外人顾某某曾向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为普劳人仲(2018)办字第713号。在该案的仲裁庭审笔录中(开庭时间为2018年4月16日下午14时)顾某某本人作为申请人到庭，仲裁庭审笔录中载明：“仲问：被申请人所述申请人(顾某某)2018年2月份未提供劳动是何情况？被答：被申请人查看监控记录，打卡均是他人代打卡，申请人(顾某某)本人没有来。申答：2018年2月初开始申请人(顾某某)至被申请人处上班，申请人(顾某某)的原座位已经被别人占了，申请人让其他同事去问，了解到被申请人可能要开除申请人(顾某某)了。申请人(顾某某)不是坐班制的员工，经常出差，不需要打卡。被答：之前申请人也是正常考勤的，申请人(顾某某)刚刚的陈述也有矛盾。申答：被申请人从未要求申请人打卡，以前申请人(顾某某)也不是一直打卡的，偶尔进出公司的时候会打下卡。当时申请人(顾某某)与公司的矛盾已经非常大了，所以申请人(顾某某)注意了考勤打卡，不让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡。仲问：既然申请人知道了要注意考勤打卡，为何让其他人代打卡？申答：当时(顾某某)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人(顾某某)把卡给其他人代打卡一下。被答：有曹榕这个员工，申请人(顾某某)所述没有证据证明，不让被申请人抓住把柄更应该正常出勤上班，但实际2月份没有上班。申答：2018年2月份申请人(顾某某)在出差。仲问：假设之前版本的员工手册有代打卡的相关规定，申请人是否认可？申答：不认可，申请人(顾某某)代打卡的行为可能有所不妥，但申请人(顾某某)的工作不要求打卡，申请人(顾某某)2月时工位被他人占了，申请人(顾某某)也没有和同事说停止帮申请人(顾某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月。
　　黄某香、德邦证券公司有争议的事实与证据，主要集中在黄某香在2018年是否存在多次代他人考勤打卡，一审法院认定如下：
　　首先，德邦证券公司提供了顾某某在2018年2月的部分打卡记录及视频，认为顾某某在2018年2月份由黄某香代打卡；黄某香对此不予认可。一审庭审过程中，德邦证券公司播放了上述视频。视频内容概括起来就是，黄某香在德邦证券公司“26层安区”附近出现并在考勤机上有打卡动作，德邦证券公司提供的顾某某考勤记录上显示为“顾某某”的打卡(视频与打卡记录考勤时间的间隔为约35秒)。对于上述视频的真实性，黄某香本人未到庭质证，只是由其代理人作概括性否认，称“(从)视频上的身影来看是黄某香本人，所谓的黄某香打卡之后的时间与后台显示考勤记录的时间不能完全匹配”，但未提出实质性反驳意见。一审法院认为，上述视频并不存在人为加工、变动的证据，视频完整，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。同时，德邦证券公司提供该视频希望说明黄某香存在代他人打卡的情况，也与本案其他证据相互印证。顾某某在其仲裁庭审中的陈述是“当时(顾某某)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人(顾某某)把卡给其他人代打卡一下。申请人(顾某某)代打卡的行为可能有所不妥，但申请人(顾某某)的工作不要求打卡，申请人(顾某某)2月时工位被他人占了，申请人(顾某某)也没有和同事说停止帮申请人(顾某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”，这一陈述与视频中反映出来的情况也是可以印证的。而且，黄某香认可顾某某曾系其同事，从现有查明的事实和证据来看，也无法看出顾某某存在任何理由特意针对黄某香作出对黄某香不利的陈述，故一审法院认为，德邦证券公司提供的证据与案外人顾某某在仲裁庭审笔录中的陈述，可以形成证据链，证明视频中显示的内容。一审法院对德邦证券公司提供的顾某某的考勤记录、视频的真实性、合法性予以认可。
　　其次，德邦证券公司在庭审中播放视频时特别指出：黄某香自己进入位于26层的工作地点大门时是会使用自己的门禁卡打卡考勤，在进入办公区域后一段时间，黄某香又在视频中的“26层安区”附近出现时，有一个打卡的动作，这时顾某某的考勤记录就会显示出来。一审法院在审理中给予了黄某香解释的机会，希望黄某香说明其在视频中为何出现在上述区域和理由。黄某香本人在整个案件的审理过程中以其在国外为由从来没有到庭陈述，黄某香的委托诉讼代理人对此的陈述是：“经与黄某香本人核实，黄某香本人记不清楚具体做了什么，根据德邦证券公司提供的证据，不能证明黄某香的进出与顾某某的打卡有关联，因此黄某香无法解释”。一审法院认为，虽然黄某香认可视频中出现的人是其本人，但对于黄某香突然出现在“26层安区”这个考勤点位置，从办公区域打开门，出门后很短的时间又进门，期间还有一个“类似于打卡的动作”这一节，黄某香给出的却是“记不清楚了，无法解释”的说法。一审法院认为，这是对其自身权利的放弃，显然，黄某香并未针对上述情况给出一个具有合理性的说法，一审法院依法采纳德邦证券公司提供证据的证明目的。
　　最后，一审法院综合本案的上述分析及已查明的事实，依法确定黄某香在2018年2月存在为顾某某代打卡的行为，而按照顾某某的陈述，代打卡的情况为“差不多打了2月一整个月”。
　　一审法院归纳本案的争议焦点：第一、德邦证券公司解除与黄某香的劳动关系是否合法；第二、德邦证券公司以公司规定黄某香这样的被解除劳动关系的(离职)员工不享有递延奖金(如有)是否合法。
　　一审法院意见如下：
　　本案的第一个问题是德邦证券公司解除黄某香劳动关系是否合法。
　　本案中德邦证券公司是以黄某香多次代他人考勤打卡，构成严重违纪为由解除劳动关系的。一审法院认为，对这一问题的认定，应该首先看合同中如何约定。黄某香、德邦证券公司签订的2013年4月10日至2014年4月9日的《劳动合同》中载明：“第三次代他人打卡的，甲方(德邦证券公司)可以随时通知乙方(黄某香)解除本合同”，这一内容概括起来就是员工代他人打卡，数量达到三次的，单位可以解除劳动关系。在此后双方签订的期限为2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日的《劳动合同》中也有同样的表述，根据本案中查明的事实来看，黄某香在进入德邦证券公司工作开始，上述规定在《劳动合同》中都予以记载，黄某香入职时即已知晓上述规定。
　　其次，黄某香对德邦证券公司提供的《员工手册》第五版和第六版均不予认可，主张上述规定未经民主程序。一审法院认为，根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据德邦证券公司提供的征求意见邮件来看，德邦证券公司将《员工手册》(第六版)向全体员工发送，将征求意见稿供员工讨论，在此后通过了《员工手册》(第六版)并向全体员工发送。黄某香对德邦证券公司提供的上述邮件均不认可，但黄某香只是否认，并未提供实质性的证据予以反驳，一审法院对黄某香的意见不予采信。根据黄某香发表的质证意见，其在《员工手册》(第五版和第六版)签收记录上均已签字确认，一审法院依法认定黄某香应已收到《员工手册》(第五版和第六版)，在该问题上德邦证券公司并未加重黄某香的义务，上述《员工手册》规定与《劳动合同》中有关德邦证券公司单方解除员工的约定并无矛盾，因此一审法院对黄某香提出的意见，不予采纳。
　　本案中德邦证券公司的解除理由在《解除劳动合同通知书》中已载明，就是“黄某香2018年以来多次代他人考勤打卡”，被认定为严重违反规章制度。为此，德邦证券公司提供了黄某香代他人打卡的视频，并当庭播放。一审法院在审理中，让黄某香进行了质证，黄某香也未能提出实质性反驳意见。一审法院认为，代他人打卡实质就是通过假冒他人进行上班考勤的方式为他人旷工的行为提供帮助和掩饰，代打卡的行为实际上就是一种欺骗用人单位的行为。黄某香在实施代人打卡这一行为时就应当知道这种行为是不正当的，没有哪个单位能容忍员工为他人代打卡这样的行为。
　　为查明黄某香是否在2018年2月份为他人代打卡，一审法院也给予黄某香机会进行了举证和说明。根据一审法院在前述认证阶段对黄某香2018年2月份是否存在代打卡行为的认定，黄某香既无法对其在“26层安区”附近出现并有一个打卡动作作出合理解释，又缺乏证据说明为何顾某某在另案中提及到“同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”以及顾某某的考勤记录与视频中黄某香打卡动作可以对应这些问题。综合本案证据，一审法院确信黄某香在2018年2月份代顾某某打卡，德邦证券公司认定黄某香在2018年多次代他人打卡并无不当。
　　黄某香还认为，根据德邦证券公司提供的《员工手册》(第五版)中的规定，如果黄某香存在代他人打卡这种情况的话，德邦证券公司也应当对黄某香先进行口头警告，给予黄某香改正的机会，德邦证券公司从未对黄某香进行任何调查，或要求黄某香向纪律督导小组提供纪律处分申请表并在公司内公示。一审法院认为，既然在黄某香签署的《劳动合同》和黄某香知晓的《员工手册》中对于“第三次代他人打卡的，甲方(德邦证券公司)可以随时通知乙方(黄某香)解除本合同”均有明确的规定，黄某香代顾某某打卡的次数已超过了3次，德邦证券公司在发现黄某香存在多次代顾某某打卡的情况后，向黄某香直接作出解除劳动关系的决定，并无不当。黄某香提出的上述程序性和调查要求，可以被解释为是对于轻微违纪行为(例如代打卡一次)的处理程序，而不是适用于严重违纪，故黄某香的上述意见，一审法院不予采纳。
　　综合以上分析，一审法院认为德邦证券公司解除与黄某香的劳动关系并无不当，属于合法解除，黄某香基于违法解除这一主张提出要求德邦证券公司支付赔偿金213,960元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。
　　本案的第二个问题是黄某香主张的递延奖金是否应该支持。
　　黄某香的理由分为两个方面。首先，黄某香认为，其主张的是年度盈余奖金。黄某香称其在2015年主要负责行政岗位，不负责承做项目，因此没有承做奖金。在2016年4月开始转为项目经理岗位，但部门一直没有招到行政人员，故黄某香还要做行政工作，也没有承做奖金。黄某香的奖金是由部门管理层曹榕、顾某某和周丞玮根据部门当年整个绩效奖金和其个人表现、经财务确认后确定的。黄某香认为，《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》规定的是：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，经部门管理层一致同意后可以另行协商确定”，但黄某香在本案中主张的是年度盈余奖金。对年度盈余奖金，公司的规定是“本制度所述员工年度承做奖金不包括年度盈余奖金，员工年度盈余奖金将根据部门当年总绩效奖金以及员工年度实际工作表现由部门管理层另行约定”，因此，黄某香自然可以不受到上述规定中对“承做奖金”的约束。
　　其次，黄某香在本案中提供了《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》，主张其通过邮件方式分别在2016年年初和2017年年初收到了上述两份分配表，提供上述两份证据的目的只是为了证明奖金的金额，黄某香并不认可德邦证券公司递延发放的行为和其中备注了“离职员工不享受年终奖分配”的规定。德邦证券公司则认为，黄某香提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》可以看出是递延奖金，这与案外人曹榕、顾某某另案中主张递延奖金是一样的，故不认可黄某香所谓的年度盈余奖金的说法。
　　一审法院认为，一方面而言，在黄某香提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中无法体现黄某香所谓的“年度盈余奖金”的说法，如果黄某香坚持第二项诉讼请求主张的奖金性质为“年度盈余奖金”的话，黄某香对于年度盈余奖金如何计算、如何形成、如何发放均未提供任何证据予以证明，黄某香主张年度盈余奖金的说法，本身缺乏任何证据予以证明。且，在另案曹榕、顾某某的案件中，上述两人均按照同样的两份《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》主张递延奖金，黄某香在仲裁阶段和本案起诉时的诉讼请求中主张的也是递延奖金，故一审法院对黄某香关于其主张年度盈余奖金的说法，不予采纳。另一方面而言，在黄某香提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中均记载了“离职员工不享受年终奖分配”这样的内容，在黄某香认可其签署的《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上也同样记载了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”的内容，黄某香对此应属明知。黄某香自认在2016年初通过邮件方式收到了《2015年年终奖分配表》，在2017年初通过邮件方式收到了《2016年年终奖分配表》，故对于其中记载的内容黄某香早已知晓，黄某香已明确知晓奖金的发放时间和发放条件，却在本案中未提供任何证据证明其在知晓后对此向德邦证券公司提出过任何异议。黄某香还自认德邦证券公司针对《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中发放了对应的递延奖金。一审法院认为，退一步而言，如果黄某香提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》是真实的话，黄某香作为被德邦证券公司合法解除的离职人员也不再享受未发放的递延奖金，黄某香提出的诉讼请求同样缺乏依据，一审法院难以支持。
　　再次，双方办理的《离职交接单》中载明“本人郑重承诺没有其他应结清而未结清的款项。……”，该《离职交接单》由黄某香签字，黄某香在办理离职交接时对于其现在主张的2015年至2016年度递延奖金282,600元也只字未提，显然亦与常理不符。
　　综合本案的上述分析，一审法院对黄某香要求德邦证券公司支付2015年至2016年度递延奖金282,600元的诉讼请求，不予支持。
　　另外，黄某香在仲裁阶段申请的2018年4月1日至2018年4月9日期间工资4,032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期间餐补158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期间交通费72元、2018年4月1日至2018年4月9日期间电话费62元、2013年4月至2018年4月期间加班工资74,582元、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10,000元的请求，黄某香明确“因为金额不是太高”，在本案中不再主张权利。一审法院认为，黄某香有权处分这些请求，因这些请求在仲裁裁决中均未获得支持，不具有可执行的内容，故一审法院在判决主文中不再予以表述。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：驳回黄某香的全部诉讼请求。案件受理费10元(黄某香预付)，由黄某香负担。
　　本院审理期间，双方当事人均没有提供新的证据。
　　本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼主张应提供充足依据，不能提供相关证据的应承担败诉责任。对于德邦证券公司解除与黄某香的劳动合同是否合法，德邦证券公司在一审期间已经提供了充足的证据，对此，一审法院已做充分陈述。虽相关考勤记录及视频资料由德邦证券公司保管并提供，但并不能以此就推断德邦证券公司提供的证据不具有真实性。鉴于另案当事人顾某某亦起诉德邦证券公司，在该案的诉讼中顾某某对相关事实所做的陈述与德邦证券公司本案中提供的相应证据能够互相印证，黄某香坚持否认其存在违纪行为并认为一审法院偏听偏信，缺乏依据，对其主张本院不予采信。一审法院结合双方的举证情况认定黄某香存在代他人打卡的违纪事实，并无不当。德邦证券公司基于双方合同约定及规章制度规定对黄某香做出解除劳动合同决定，与法有据。黄某香要求德邦证券公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。关于奖金的发放，黄某香主张德邦证券公司的相关制度没有通过民主程序，德邦证券公司则辩称相关制度由员工签字确认，奖金递延办法亦通过邮件发送给员工，员工对此均无异议，应视为达成了一致，黄某香对此也是清楚的，也没提出过异议。本院认为，奖金是固定工资外，企业为激励员工工作而设立的特别的奖励，企业对奖金发放的比例、发放的条件制定规则属于企业自主权。德邦证券公司制定《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》及相关奖金发放的递延办法，并通过电子邮件告知员工，并无不可，从黄某香、德邦证券公司双方提供的证据看，黄某香等职工对此是清楚的。黄某香现质疑该奖金递延支付行为的合法性，本院难以采纳。至于黄某香称其主张的是年度盈余奖金而非可递延支付的承做奖，该主张与其一审时一致，对此，一审法院已做充分阐述，理由正确，本院认同，不再赘述。如黄某香该两年应得的是无需递延支付的年度盈余奖金，则其对公司确定将给其的上述奖金亦按承做奖一样进行递延支付未提出异议，显然有违常理。二审期间，黄某香称其提出过异议，但因公司解除劳动关系关闭邮箱导致其无法提供证据，然一审时其却又称，因当时仍在公司工作，故未提出书面的异议。其所述前后不一，本院难以采信。鉴于黄某香上诉并未提出新的理由，二审期间其仍未能就其应当获得年度盈余奖金及如何确定金额提供依据，故对其该项上诉请求，本院不予支持。综上所述，一审法院认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人黄某香负担。
　　本判决为终审判决。
　　法官助理　　周　嫣

审判员：陆俊琳

书记员：乔蓓华