世纪禾光科技发展（北京）有限公司与冷涛劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告）：世纪禾光科技发展（北京）有限公司，住所地北京市海淀区成府路****。

法定代表人：王树彤，董事长。

委托诉讼代理人：常艳，女，世纪禾光科技发展（北京）有限公司员工。

委托诉讼代理人：陈晓羽，北京羽泰律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：冷涛，男，1987年11月3日出生，汉族，住山东省胶州市。

委托诉讼代理人：卢金宝，北京市京师（秦皇岛）律师事务所律师。

上诉人世纪禾光科技发展（北京）有限公司（以下简称世纪禾光公司）因与被上诉人冷涛劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初11189号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月23日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人世纪禾光公司的委托诉讼代理人陈晓羽，被上诉人冷涛及其委托诉讼代理人卢金宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

世纪禾光公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判世纪禾光公司无需向冷涛支付2018年4月25日至2018年12月31日期间目标绩效奖金64166元；2.撤销一审判决第二项，改判世纪禾光公司无需向冷涛支付解除劳动合同补偿金45845.89元。事实和理由：1.绩效奖金本质上是奖金，而非工资，因此是否发放绩效奖金属于公司经营自主权，而非法定支付义务。员工的绩效奖金必然跟公司的经营业绩密不可分。世纪禾光公司2018年严重亏损，全体员工也均未发放任何奖金。根据2016版员工手册规定，如公司未分配利润为负数，则全员不发放目标绩效奖金。冷涛对上述制度知晓并同意。其他员工的仲裁裁决书已认定2016版员工手册的内容合法程序合规，对员工具有约束力，可以作为无需发放目标绩效奖金的制度依据，因此本案冷涛主张的目标绩效奖金缺乏事实和制度依据。冷涛与世纪禾光公司的劳动关系已于2018年11月1日通过《劳动合同主体变更协议》解除，2019年5月才重新建立劳动关系，冷涛依据《雇佣协议》主张绩效奖金无事实依据，且冷涛主张的目标绩效奖金已超过仲裁时效。即使世纪禾光公司需要支付目标绩效奖金，也应只需支付2018年4月25日至2018年11月1日期间的绩效奖金，而非至2018年12月31日。2.关于解除劳动合同经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的适用前提应是用人单位因存在主观恶意而未及时足额发放工资报酬，导致劳动者的生活受到了影响。在用人单位是善意而劳动者是恶意的情况下，劳动者不能通过法律获得额外的收入。冷涛此前从未向世纪禾光公司主张过绩效奖金支付事宜，明显存在恶意。世纪禾光公司从未向冷涛承诺过绩效奖金，且结合2018年公司亏损情况，也不符合发放条件，其公司不存在恶意不发放。

冷涛辩称，同意一审判决，不同意世纪禾光公司的上诉请求及理由。冷涛并未见过2016版的员工手册，世纪禾光公司应支付目标绩效奖金。因世纪禾光公司未发放绩效奖金且冷涛主张公司未全额支付劳动报酬，故世纪禾光公司应支付经济补偿金。

世纪禾光公司向一审法院起诉请求：1.判令世纪禾光公司无需支付冷涛2018年4月25日至2018年12月31日目标绩效奖金64166元；2.判令世纪禾光公司无需支付冷涛解除劳动合同经济补偿金45845.89元；3.判令世纪禾光公司无需支付冷涛2018年5月2日至2018年8月31日延时加班工资28000元；4.本案诉讼费用由冷涛承担。

一审法院认定事实：冷涛于2018年4月25日入职世纪禾光公司，双方签订劳动合同书，约定期限为2018年4月25日至2023年4月24日，其中劳动报酬约定：冷涛的具体工资结构及标准按照双方签订的《雇佣协议》执行。关于加班约定：冷涛因工作原因确需加班的，应当按照公司规定履行审批手续，经公司确认的加班，公司依法安排调休或支付加班工资。同日，双方签署《雇佣协议》，其中约定：薪酬：基本工资27500元每月，目标绩效奖金：4个月基本工资（该奖金将依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及目标绩效奖金发放原则另见绩效政策）。绩效目标：您的绩效目标及职业发展规划为劳动合同的一部分，将在您入职后与您的直属上级共同商讨确定。本聘书仅列明部分雇佣条款，候选人入职后将会签订正式的《劳动合同》及《保密和发明转让协议》以完成雇佣手续。

2018年11月1日，冷涛与世纪禾光公司、驼铃谷雨信息技术（北京）有限公司（以下简称驼铃谷雨公司）签署《劳动合同主体变更协议》，约定将原劳动合同中的用工单位由世纪禾光公司变更为驼铃谷雨公司，其他权利义务不变。2019年5月13日，冷涛与世纪禾光公司再次签订劳动合同书及劳动合同主体变更协议，约定合同期限为2019年5月13日至2023年4月24日，用工单位由驼铃谷雨公司变更为世纪禾光公司，冷涛在驼铃谷雨公司的工龄，世纪禾光公司予以认可，不影响冷涛在世纪禾光公司的服务年限继续计算。世纪禾光公司与驼铃谷雨公司为关联公司。在上述变更期间，冷涛的工作内容、工作地点、工作岗位均未发生变化。

2019年8月9日，冷涛向世纪禾光公司送达电子邮件形式的《解除劳动合同通知书》，内容大致载明因公司未能发放承诺的2018年奖金，故依据劳动合同法第38条提出解除劳动合同。同日，世纪禾光公司回复电子邮件，告知冷涛奖金非工资部分，公司并无发放承诺，2018年公司效益不佳，全体员工均无绩效奖金。冷涛回复邮件，对于公司绩效不好的说法不予认可。2019年9月2日，世纪禾光公司出具离职证明，载明与冷涛解除劳动关系。

庭审中，世纪禾光公司主张双方在《雇佣协议》中约定的目标绩效奖金为奖金，并非工资，且因该公司2018年处于亏损状态，公司全体员工均未发放上述奖金，故不应当向冷涛支付上述费用。冷涛则主张在入职时公司承诺上述目标绩效奖金为固定发放，即全年为16薪，且《雇佣协议》中未约定如果亏损则不再发放上述奖金，故公司应当支付上述奖金。经查，双方均认可世纪禾光公司未制定公司绩效政策亦未就员工进行绩效指标考核。另经询，冷涛主张该目标绩效奖金为2018年的4月至12月的奖金，当时公司承诺为2018年年底进行目标绩效考核并进行发放。世纪禾光公司对此不予认可，称因2018年亏损故该笔奖金如何发放、何时发放公司并未制定详细政策。为此，世纪禾光公司向法院提交了该公司2018年度审计报告，显示净利润为负数。冷涛对上述证据真实性予以认可，但主张《雇佣协议》中未约定公司亏损的情形下无需支付上述奖金。世纪禾光公司另主张公司全员均未发放上述奖金，冷涛对此表示不了解。

关于上述目标绩效奖金的性质，世纪禾光公司主张其仅为奖金，并非工资的组成部分，故即便未发放，不构成未足额支付劳动报酬之情形，故不应当向冷涛支付解除劳动合同经济补偿金。冷涛对此不予认可，称在入职时公司承诺上述四个月奖金为工资的组成部分，即年薪为16薪，故其未支付上述款项应当支付解除劳动合同经济补偿金。

世纪禾光公司主张冷涛并不存在加班的事实，其加班未经过公司审批，故不应当支付加班费。冷涛则主张其于2018年5月至2018年8月期间存在120个小时延时加班，世纪禾光公司未支付加班费也未安排调休，故世纪禾光公司应当支付加班费。关于审批一节，冷涛主张世纪禾光公司不允许提交平时延时加班审评，但其确实存在加班的事实。为此，冷涛向法院提交了其5月2日至9月4日考勤打卡记录、加班餐补报销单以及加班打车报销单。其中考勤打卡记录显示冷涛存在多次下班打卡时间超过21点的情形。加班餐补报销单显示2018年7月25日世纪禾光公司向冷涛支付报销款1384元，说明备注为5月份到7月份的加班餐补，审批人员为财务主管。加班打车报销单显示2018年7月25日世纪禾光公司向冷涛支付报销款456元，说明备注为5月份到7月份的加班打车，审批人员为财务主管。世纪禾光公司对考勤表不予认可，称该考勤表并非公司打卡考勤的方式。世纪禾光公司对两份报销单真实性不予认可，主张上述两份仅为财务普通报销单，并非加班审批单，仅凭报销单无法确认为加班。经询，冷涛表示上述两份报销单中的说明备注为其自己填写，称如不填写无法进行财务报销。世纪禾光公司主张公司加班审批系统审批人员为人事部门，财务报销审批人员为财务部门，两个是不同的系统，故财务报销不等于加班审批。冷涛表示其只知道财务报销系统，公司并未告知过加班审批系统，且公司明确表示不允许通过加班系统申请加班。

冷涛以要求世纪禾光公司支付目标绩效奖金以及解除劳动合同补偿金、平时超时加班费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第19864号裁决书，裁决：1.世纪禾光公司支付冷涛2018年4月25日至2018年12月31日目标绩效奖金（十六薪）64166元；2.世纪禾光公司支付冷涛解除劳动合同补偿金45845元；3.世纪禾光公司支付冷涛2018年5月2日至2018年8月31日延时加班工资28000元；4.驳回冷涛其他仲裁请求。世纪禾光公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

一审法院认为，关于双方争议的目标绩效奖金一节，劳动合同中明确约定劳动报酬按照双方签订的《雇佣协议》执行，且双方于《雇佣协议》中明确约定了薪酬包含基本工资及目标绩效奖金，故双方约定的目标绩效奖金应为冷涛薪酬的组成部分。依照《雇佣协议》的约定，目标绩效奖金依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及目标绩效奖金发放原则另见绩效政策。世纪禾光公司作为负有管理责任的用人单位一方，应对冷涛劳动报酬的核算方法举证证明。然而世纪禾光公司认可公司并无出台相关绩效政策，亦未进行绩效指标考核，该公司虽提交了审计报告以证明公司严重亏损，但双方合同中并未约定上述目标绩效奖金的发放与公司盈利或亏损相关联，世纪禾光公司应承担举证不能的不利后果，故世纪禾光公司据此主张不予支付冷涛2018年目标绩效奖金缺乏相应依据，经核算，仲裁裁决认定的金额并无不当，法院予以采纳，故世纪禾光公司应支付冷涛2018年4月25日至2018年12月31日的目标绩效奖金64166元。

就经济补偿金之争议，现世纪禾光公司未足额支付冷涛目标绩效奖金，冷涛以此为由向世纪禾光公司提出解除劳动合同，依据相关法律规定，世纪禾光公司应支付冷涛解除劳动合同经济补偿金，经核算，仲裁裁决认定的金额并未超过法定标准，且冷涛对此数额无异议，法院予以采纳，故世纪禾光公司应支付冷涛解除劳动合同经济补偿金45845.89元。

关于加班费，劳动合同中约定加班应履行审批手续，冷涛虽主张存在加班的事实并提交了报销单据及考勤表，但经查上述报销手续审批人员仅为公司财务人员，且报销单上的“加班餐费”“加班交通费”备注为冷涛自行备注，且于庭审中冷涛认可财务报销与加班审批为不同的系统及审批人员，故冷涛并未按照劳动合同约定履行加班审批手续，单凭其提供的考勤表无法证明其存在加班的事实，根据现有证据无法认定冷涛确存在加班的事实，故世纪禾光公司无需支付冷涛2018年5月至2018年8月的加班费。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、世纪禾光科技发展（北京）有限公司于判决生效后七日内支付冷涛2018年4月25日至2018年12月31日期间目标绩效奖金64166元；二、世纪禾光科技发展（北京）有限公司于判决生效后七日内支付冷涛解除劳动合同经济补偿金45845.89元；三、世纪禾光科技发展（北京）有限公司无须支付冷涛2018年5月2日至2018年8月31日的延时加班工资28000元；四、驳回世纪禾光科技发展（北京）有限公司的其他诉讼请求。

二审中，世纪禾光公司向本院提交以下证据：证据一、员工手册（2016版），用以证明员工手册中已明确约定，如公司未分配利润值为负数，则全员不发放目标绩效奖金；证据二、员工手册（2016版）意见征询邮件及公示邮件、以及员工对员工手册意见反馈邮件截图，用以证明员工手册已履行民主程序并公示；证据三、入职确认清单，用以证明员工入职时已签署入职确认清单，其中包括《员工手册》等已知晓和签收情况，同时签字确认“本人已仔细阅读了上述文件，完全理解、同意其全部内容并将严格遵守”。证据四、裁决书（另案张某）；证据五、裁决书（另案安某）；证据六、裁决书（另案贾某），证据四至六均用以证明世纪禾光公司2018年亏损，全员均未发放绩效奖金以及员工手册制度程序合法、内容合规，对员工有约束力，可以作为无需发放目标绩效奖金的制度依据。

冷涛对世纪禾光公司提交的证据一的真实性及证明目的不认可，冷涛称该公司提交的员工手册为电子版打印件，其无法确定该公司是否对内容进行过更改，且员工手册需要员工签字确认，该公司提交的员工手册并无冷涛签字。冷涛对证据二的真实性及证明目的不认可，称邮件无法显示附件员工手册的内容，故公示内容存疑；该邮件截图显示的收件人为法务而非全体员工，故世纪禾光公司是否向全员征求意见也无法判断。冷涛对证据三的真实性认可，对证明目的不认可，冷涛称该入职确认清单中可以看出世纪禾光公司仅提供了员工手册的存放路径，而非展示员工手册内容，该公司可以通过后台对上传的内容进行修改，在双方未发生纠纷前，冷涛根据该确认单提示的路径所下载的系2019版员工手册。冷涛对证据四、五、六的真实性认可，对证明目的和关联性不认可，表示另案中并未出现2019版员工手册，与本案情况不同。

冷涛向本院提交了邮件截图及员工手册（2019版），邮件截图用以证明世纪禾光公司将2019版员工手册发送给公司全体员工；员工手册（2019版）中并无“如公司未分配利润值为负数，则全员不发放目标绩效奖金”之条款，该证据用以证明目标绩效奖金与世纪禾光公司是否亏损无关。该版员工手册载明“绩效奖金是否发放及发放比例以公司业绩、部门业绩及个人绩效相关，公司有调整权利”。世纪禾光公司对邮件截图的真实性认可，对证明目的不认可，称该邮件截图上载明的路径与其公司二审中提交的证据二、三上所载明的路径一致，可以证实冷涛入职时按该指引路径阅读的系2016版员工手册内容。世纪禾光公司对员工手册（2019版）的真实性认可，对证明目的不认可。世纪禾光公司认可通过调整2016版员工手册而制订了2019版员工手册，但表示2019版员工手册约束的是2019年，该手册中也约定了绩效奖金与公司业绩有关。

本院经审查认为，世纪禾光公司对冷涛提交的邮件截图及员工手册（2019版）的真实性均予以认可，本院对此不持异议。世纪禾光公司提交的2016版员工手册中虽有“如公司未分配利润值为负数，则全员不发放目标绩效奖金”的约定，但冷涛提交的2019版员工手册中并无上述内容。结合双方提交的证据情况以及世纪禾光公司在一审中并未提交该2016版员工手册的情形，现有证据无法确认冷涛阅读并签字确认的系该公司在本案中提交的2016版员工手册内容。世纪禾光公司提交的证据四至六另案裁决书，系世纪禾光公司与其他员工产生的劳动争议，与本案情况不一致，不能据此认定本案应适用世纪禾光公司提交的2016版员工手册。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，关于双方争议的目标绩效奖金，世纪禾光公司与冷涛签订的劳动合同中明确约定劳动报酬按照双方签订的《雇佣协议》执行，且双方于《雇佣协议》中明确约定了薪酬包含基本工资及目标绩效奖金，故双方约定的目标绩效奖金应为冷涛薪酬的组成部分。世纪禾光公司上诉主张因冷涛的用工单位曾发生变化，故冷涛不能以《雇佣协议》为依据主张目标绩效奖金，且其主张已超过仲裁时效。根据查明的事实，世纪禾光公司与驼铃谷雨公司为关联公司，结合用工单位变更情况及《劳动合同主体变更协议》中约定的内容，世纪禾光公司的上述主张不能成立，本院不予采纳。世纪禾光公司虽提交了审计报告以证明公司严重亏损，不符合绩效奖金发放条件，但依照《雇佣协议》的约定，目标绩效奖金（4个月基本工资）依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及目标绩效奖金发放原则另见绩效政策。由此可见，是否发放绩效奖金及发放数额不仅与公司绩效有关，亦与个人绩效有关。世纪禾光公司作为负有管理责任的用人单位一方，应对冷涛个人绩效完成情况举证证明。世纪禾光公司在一审中认可其公司并无出台相关绩效政策，亦未进行绩效指标考核，鉴于世纪禾光公司没有尽到作为用人单位制定具体绩效政策、进行绩效考核的责任，一审法院判令世纪禾光公司支付冷涛2018年4月25日至2018年12月31日的目标绩效奖金64166元，并无不当，本院予以维持。

关于解除劳动合同经济补偿金，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，世纪禾光公司确存在未足额支付冷涛薪酬待遇的情形，冷涛以此为由向世纪禾光公司提出解除劳动合同，世纪禾光公司应支付冷涛解除劳动合同经济补偿金。世纪禾光公司要求其公司无需支付经济补偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，世纪禾光公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由世纪禾光科技发展（北京）有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　刘　芳

审 判 员　　赵　斌

审 判 员　　姚　红

二〇二一年三月二十九日

法官助理　　高天琪

书 记 员　　梁　萌