汉典中医医院有限公司等劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告、原审被告）：刘晓华，男，1959年11月16日出生，汉族，住北京市朝阳区。

上诉人（原审被告、原审原告）：汉典中医医院有限公司，住所地北京市朝阳区石佛营东里133号院4号楼1层4-3。

法定代表人：胡继舟，董事长。

委托诉讼代理人：解雨婷，女，该公司职员。

委托诉讼代理人：冯慧乔，男，该公司职员。

上诉人刘晓华与上诉人汉典中医医院有限公司（以下简称汉典公司）劳动争议一案，双方均不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初30529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

刘晓华上诉请求：1.撤销一审法院判决，改判汉典公司支付刘晓华基本工资差额68800.55元、绩效工资差额14020元、提成奖金差额8437元、2017年年终奖17640元、微信公众号撰稿兼职工资差额480元、经济补偿金差额31099元；2.汉典公司承担本案诉讼审理费。审理过程中，刘晓华将经济补偿金差额一项变更为28804元。事实和理由：一、依据汉典公司在劳动仲裁和一审开庭过程中提供的证据《员工异动/加薪审批表》和《刘晓华工资明细》（2017.1-2018.6）：刘晓华基本工资11700元；2017年3月至2018年1月基本工资皆是7000元，2018年2月至2018年6月皆是8440元。其中，2017年2月至2018年4月25日存在基本工资差额61480元，2018年4月26日至2018年6月30日存在基本工资差额7320.55元。一审法院以刘晓华在劳动仲裁过程中没有提出2017年2月至2018年4月的基本工资差额为由，不予处理，不符合法律规定。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”。首先，刘晓华在仲裁时提出的第一个请求就是要求汉典公司补发自2017年1月至2018年6月30日的工资差额，要求补发2017年2月26日至2018年4月25日期间的基本工资差额并未超出这个范围；其次，刘晓华明确提出要求汉典公司补发2018年4月26日至6月30日所存在的基本工资和福利工资差额，现要求汉典公司补发2017年2月26日至2018年4月25日期间存在的基本工资差额不过是原审事项在时长上的延续，一审法院应当合并审理。同时，刘晓华在一审开庭过程中已经明确仲裁过程中关于2018年4月25日至6月30日的工资差额计算不准确，将实际存在的7320.55元差额误计算成3441元，但是一审法院对此并没有进行核实，只是简单地维持了仲裁裁决书的数额。二、依据汉典公司承认其真实性的证据《2015年5月26日-2015年6月25日绩效评估表-职位（医生）》，汉典公司与刘晓华特别约定，绩效评估分值不直接参与计算任何工资和奖金的发放，因而绩效系数必然是一个与绩效奖金相对应的常数。汉典公司之证据《员工异动/加薪审批表》和其所认可的证据《2016年7月、10月、11月、12月工资明细表》表明：刘晓华2016年7月之后基本工资为11700元，绩效工资为2500元；依据《2016年7月、10月、11月、12月工资明细表》可推算出绩效系数（常数）=3000÷2500＝1.2；证据《与汪荣2017年2月27日微信聊天记录》表明上诉绩效工资系数2017年1月之前不是按1发放（实际上按1.2发放），此后按1发放，但没有经过刘晓华同意。其中，2016年12月26日至2017年2月25日存在绩效奖金差额750元，2017年2月26日至2018年4月25日存在绩效工资差额7000元，2018年4月26日至6月30日存在绩效工资差额6270元。但是一审法院也只是维持了仲裁裁决书中对2017年1月至2018年4月之间7750元绩效工资差额，而以汉典公司之《关于禁止全职医生在外兼职的通知》为由，确认汉典公司克扣刘晓华2018年4月26日至6月30日的绩效工资为合法。一审法院的判决与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相违背。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效或者部分无效。汉典公司之《关于禁止全职医生在外兼职的通知》应用于本案，实际上并不是一个管理和纪律方面的文献，而是在没有经得劳动者同意的条件下增加了劳动合同的新条款，因为刘晓华于2018年4月26日至6月30日之间，虽然不能证明周末没有在外兼职，但绝对能证明在工作日期间并没有在外兼职，在汉典公司提供的《刘晓华工资明细》（2017.1-2018.6）上显示，刘晓华几乎全部是全勤，尤其，刘晓华5月份工资发放月是全勤，6月份工资发放月事假两天，而6月26日至30日工作四天，又是全勤。劳动者如何安排自己的休息时间，汉典公司依据《中华人民共和国劳动合同法》是无权干涉的，所以其依据《关于禁止全职医生在外兼职的通知》克扣刘晓华的相关工资发放月份的绩效工资，实际上是违背《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的非法行为，它免除了汉典公司应当给刘晓华发放绩效工资的法定责任而排除了刘晓华合理安排自己休息时间的权利，然而这种行为却受到了一审法院的支持。退一步说，汉典公司《关于禁止全职医生在外兼职的通知》于5月3日16时39分才发布，于2018年4月26日至5月25日工资发放月的前6个工作日已经过去，汉典公司在扣除刘晓华当月的绩效工资时，连前6个工作日的827.59元绩效工资也一并扣除，没有一点道理。三、依据证据《医生提成工资明细表》（补充证据材料第33页）（此证据由汉典公司提出），《2017年1月工资明细及其对应月份的“门诊医生收入表”》《2018年4月、5月工资明及其对应的“门诊医生收入报表”和免单记录》《2018年5月26日至2018年6月30日工资明细及对应“门诊医生收入报表”》《2017年3月“门诊医生收入报表”和免单记录》，汉典公司2016年12月26日至2017年1月25日克扣提成奖金1453元，2017年2月26日至2017年3月25日克扣提成奖金3437元，2018年3月26日至2018年4月25日克扣提成奖金198元，2018年4月26日至2018年5月25日克扣提成奖金1923元，2018年5月26日至2018年6月25日克扣提成奖金1095元，2018年6月26日至2018年6月30日克扣提成奖金330元。据此，劳动仲裁和一审法院反复认定汉典公司克扣了刘晓华提成工资总计8437元。四、依据《汉典集团2017年度年终奖发放办法》明确集团除年薪制人员、销售人员和市场人员外的年终奖皆依此文发给（没有把汉典中医院的员工排除在外）；《汉典国际医疗及汉典中医绩效评估方案》说绩效“评价结果作为……年终奖发放的计算依据”；《2018年汉典集团职能体系绩效管理实施方案》说“年度绩效工资详见当年年终绩效奖励方案”；汉典公司2019年12月25日《答辩状》说“刘晓华仅在汉典中医院工作3年零一个月，……汉典中医一直亏损，经营不利…”，而《银行工资记录》表明2016年1月29日发放2015年年终奖7469元，2017年1月20日发放2016年年终奖11019.2元；《汪荣在业务部（医药技术）群里的微信聊天记录》和2017年2月11日的聊天记录都证明汉典中医院2017年年终有“新人奖”“成就奖”等发奖行为；《与向往明天的微信聊天记录》证明2018年和2019年都发放了年终奖。上述证据作为一个证据链证明，发放年终奖是汉典集团的政策，每年都会有一个“当年年终绩效奖励方案”，且与汉典集团整体的经营状况有关，而非由汉典中医院的经营状况独立决定，汉典公司提供的《一般企业收入明细表》和《企业所得税年度纳税申报咨询报告书亏损认定》不能成为汉典集团2017年是否发放了年终奖的定案依据。而且，在一审过程中刘晓华向一审法院提交了书证提出命令申请书，要求汉典公司提交2017年汉典集团年度年终奖发放办法的官方文件，汉典公司没有提交，据此，一审法院如同劳动仲裁庭一样，认定汉典公司克扣了刘晓华2017年度年终奖17640元。五、依据证据《与马美丽的微信对话》《与陈双凤的微信对话》，汉典公司克扣刘晓华微信公众号撰稿兼职工资480元属实。然而，一审法院却认为“在无其他证据予以佐证的情况下，本院难以采信”，刘晓华于此不服。首先，从微信聊天的时间看，汉典公司与刘晓华约定微信公众号兼职工资即“稿费”的时间是2017年2月27日，而刘晓华知道汉典公司将不再结算未结算的“稿费”的时间是2018年5月14日后。其次，微信聊天是在汉典中医医院内部的工作人员之间进行的：刘晓华与陈右右第一次就“稿费”问题聊天是在2017年2月7日；2018年5月11日刘晓华问陈右右，“听说你都离开汉典了，也不告诉我一声。我那稿费找谁？”陈右右说，“稿费我让人给您申请了……网络部的……”；2018年5月11日，汉典中医医院网络部的工作人员，主动加刘晓华，聊汉典中医医院微信公众号稿费申领问题。再其次，陈右右分别于2017年2月27日、2017年5月12日和2017年8月4次给刘晓华转账支付微信文章稿费，前两次还特先附了微信文章的链接，这是已支付“稿费”的证据；网络部马美丽则将欲交其上级领导签字的《汉典中医医院微信公众号稿费申领表》发给刘晓华核实，这是未结算“稿费”的证据。最后，以上微信证据形成一个完整的证据链，足以证明其自身的真实性、聊天人是汉典中医医院工作人员的身份特征和聊天的内容是关于刘晓华汉典中医医院微信公众号未结算稿费的真实客观存在。所以，一审法院不采信上述微信证据，不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条之规定，汉典公司应当支付刘晓华微信公众号文章稿费480元。六、关于离职经济补偿金差额31099元。刘晓华自2017年7月至2018年6月的工资月平均数约为各月份的应付工资总额之总和，加上2017年底应发给刘晓华的年终奖金，加上绩效工资和提成奖金差额，加上基本工资差额，然后除以12，乘3.5得再减去已经补偿的61512元，汉典公司还当补发刘晓华终止劳动合同经济补偿金差额31099元。七、判决书第9页关于“证据2”的描述错误，汉典公司所提供的证据《汉典公司薪酬调整方案》和薪酬调整表并没有刘晓华的签字确认，但是判决书却描述成为“该调整方案下方有刘晓华的签字确认信息”和“上述薪酬调整表有刘晓华的签字确认信息”。对此，请法院予以更正。基于以上事实和理由，特提起上诉。另，汉典公司提交的证据是虚假的，其一审陈述前后不一致，把我最后两个月的绩效扣除是没有任何依据的，我请事假是经过公司同意的，对方说我兼职的问题，我没有影响正常工作，对方的做法很多都不合理。

针对刘晓华的上诉，汉典公司辩称，不同意刘晓华的上诉理由。汉典公司没有克扣刘晓华的基本工资，刘晓华要求工资的依据是2016年的员工异动加薪审批表，但是这个表已经变更了，汉典公司对于其工资总额没有减少甚至增加，刘晓华以2016年过期的工资依据来要求现在的工资是没有依据的，其初次劳动仲裁的时候并没有对于2018年的工资有异议，在一审才提出，并且提出时间已经过了时效，绩效工资汉典公司没有克扣，应该予以驳回，刘晓华庭审说的事实与实际不符，其陈述的绩效表是2015年的，不是2017年以后的，2017年以后的绩效评估有2017年的标准，并且2017年以后公司也跟员工签订了绩效评估表，表上写的很清楚，表上有刘晓华的签字，其主张是没有依据的，同时2015年绩效表中绩效工资不直接参与绩效工资发放，不直接参与不代表不参与，当时业绩和行为评估是有两张表，业绩要与行为综合考虑才发放的，刘晓华主张和其依据的事实是矛盾的，其主张公司克扣绩效依据是2016年的表格，其绩效工资应该按照最近的1.2的系数发放，其主张的绩效工资应该是3000元，从2017.2.26-2018.4.25期间，发放的绩效工资是4000-6000左右。每月实发绩效工资总额已经超过对方主张的应发数额，刘晓华陈述的2018.5绩效工资全部扣除，汉典公司在劳动合同补充协议、通知中禁止员工兼职，按照劳动合同补充协议及通知扣除绩效是有依据的。刘晓华主张的提成汉典公司是没有克扣，年终奖是公司和劳动者意思自治的范畴，年终奖并不是法定发放义务，公司可以根据公司的经营状况自主决定发放年终奖的条件和数额，对于稿费，刘晓华并没有提交足额的证据予以证明。双方不存在有经济补偿金的问题。

汉典公司上诉请求：1.撤销一审法院判决第一、二、四项，改判汉典公司无须向刘晓华支付任何工资差额、经济补偿金差额；2.一审、二审诉讼费全部由刘晓华负担。事实及理由：一、汉典公司并未克扣刘晓华2018年4月26日至2018年6月30日期间的基本工资，基本工资不存在差额，一审判决对此认定事实不清。一审判决认为刘晓华2018年4月26日至2018年6月30日期间基本工资存在差额，依据是《员工异动/加薪审批表》及刘晓华工资明细。但《员工异动/加薪审批表》所载刘晓华月基本工资是2016年5月26日起至2017年3月之前执行的金额，并非系争期间刘晓华基本工资金额。2018年4月26日至2018年6月30日期间，刘晓华月工资结构已根据汉典公司2018年2月起在全公司统一执行的《汉典集团2018年职能体系绩效管理实施方案》进行了调整：在月工资总额不变甚至比《员工异动/加薪审批表》中月工资总额有所增加的基础上，刘晓华月工资=基本工资8440元+绩效工资基数4260元*当月绩效工资系数+职等工资1000元+学历/职称工资500元+其他。汉典公司已按调整后的月基本工资金额8440元足额发放，不存在差额。以上事实有汉典公司一审补充证据材料第一组证据之1.（1）-（4）证据及刘晓华工资明细佐证。一审判决以过期的月基本工资标准认定2018年4月26日至2018年6月30日刘晓华月基本工资存在差额，认定事实不清。二、一审判决认为刘晓华2017年1月1日至2018年4月30日期间绩效工资存在差额缺乏合理依据、事实认定错误。第一，依照汉典公司2017年至2018年执行的绩效考核方案，员工每月绩效工资根据员工当月绩效评分核算得出，并非固定不变。汉典公司依照公司绩效考核方案及刘晓华绩效评分表确定其每月绩效系数并核算绩效工资予以发放，并未克扣，并提交了相应绩效考核方案、绩效评估表及工资明细用以证明。第二，刘晓华主张其绩效工资应按1.2系数发放，并以此为依据声称汉典公司克扣其绩效工资，但其提交的所有证据，没有任何证据证明其绩效工资应按固定的1.2系数发放。而与此同时，汉典公司已提交了绩效考核方案、绩效评估表等证据用以证明绩效工资支付依据及变化，并且提交的绩效考核方案、绩效评估表能够与实发绩效工资相对应，所提交证据具备证明汉典公司主张的高度盖然性，能够排除合理怀疑。结合双方举证情况及现有证据材料，汉典公司认为一审判决不支持汉典公司主张而支持刘晓华关于绩效工资存在差额的主张缺乏合理依据。第三，刘晓华关于绩效工资的主张与其依据的证据相矛盾，其主张不能成立。具体而言，刘晓华索要绩效工资差额的依据是《员工异动/加薪审批表》，而表中记载刘晓华绩效工资基数（即系数为1时的绩效工资）是2500元。按照刘晓华关于绩效工资应按1.2系数（即绩效工资按基数*1.2计算）发放的主张，可知其主张的绩效工资“应发”总额为3000元。但从刘晓华工资表可以看出，2017年2月26日起至2018年4月25日期间（对应工资表2017年3月至2018年4月），汉典公司每月给刘晓华发放的绩效工资在4260元至6840元不等，每月实发绩效工资绩效总额本身已远远超出刘晓华主张的“应发”绩效工资总额，存在差额、克扣绩效工资的结论又从何得出？一审判决忽略2017年3月至2018年4月期间汉典公司给刘晓华实发绩效工资总额本身就不少于刘晓华自己主张“应发”绩效工资金额总额的事实，直接判决汉典公司支付差额，认定存在绩效工资差额与所依据证据及事实存在明显矛盾，事实认定错误。三、汉典公司未克扣刘晓华提成工资，汉典公司一审中提交了补充证据材料之第二组证据“医生提成工资明细表”用以证明。四、汉典公司无法定义务向刘晓华发放2017年年终奖，一审判决关于汉典公司应向刘晓华支付年终奖的判决缺乏事实及法律依据。年终奖是否应作为固定工资予以发放，属于劳动者与用人单位之间意思自治的范畴。在双方未协商一致将年终奖作为固定工资项目的情况下，发放年终奖不是用人单位的法定义务，用人单位可以根据公司经营情况，自主决定年终奖的发放条件和数额。本案中，汉典公司与刘晓华并未将年终奖固定为刘晓华工资中的一部分，在《入职通知单》、双方签订的劳动合同等文件中没有任何地方约定汉典公司必须向刘晓华发放年终奖，反而在双方签署的劳动合同第九条明确约定刘晓华薪酬“按甲方（即汉典公司）薪酬绩效制度执行”。依据汉典公司《汉典中医医院2017年度年终奖金发放办法》的规定，“2017年度汉典中医院根据医院营业收入设置年终奖奖池”，其中规定：若汉典公司2017年度营业收入低于300万，当年不发放年终奖。而汉典公司2017年度营业收入为264.9万元，不符合年终奖发放条件。在劳动者与用人单位未约定工资中包含年终奖情况下，将年终奖认定为劳动者固定工资中一部分，强制要求用人单位发放显然是不合理的，一审关于2017年年终奖的判决缺乏相应事实、法律依据。支持汉典公司上述主张的北京高院类案裁定：北京市高级人民法院于二〇二〇年十一月十九日作出的（2020）京民中5098号民事裁定书：“本院经审查认为，…（二）关于2018年年终奖。年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。……”，恳请二审法院参考上述裁定意见，予以改判。五、汉典公司未克扣刘晓华工资，劳动合同终止的经济补偿金已足额发放，不存在差额。综上，汉典公司认为一审判决存在缺少合理依据、事实认定不清及事实认定错误的情形，恳请二审法院依法撤销一审判决，判如所请。

针对汉典公司的上诉，刘晓华辩称，不同意汉典公司的上诉请求和事实理由。汉典公司2017年工资调整并没有经过刘晓华的同意。汉典公司实际上是减少了刘晓华的绩效工资，其把刘晓华的基本工资拿到了绩效工资，公司是有年终奖的，并且体现了区别对待，有些员工发放了，有些没有发放，没有发放年终奖是新的领导为了减免开支所以克扣员工年终奖，当时让签署了同意不发放的表格，同意的签字，不同意的不签字，我方是没有签字。一、汉典公司不仅克扣了刘晓华2018年4月26日至2018年6月30日期间的基本工资，而且还克扣了其2017年2月26日至2018年4月25日期间的基本工资。《员工异动/加薪审批表》和工资明细表明，汉典公司合计克扣刘晓华基本工资68800.55元。《汉典中医医院在职人员薪酬调整方案》没有法律效力，违背了双方签署《劳动合同书》具有同等法律效力的劳动合同附件《汉典集团员工手册》中关于薪酬制度中薪酬组织发放规定。《2018年汉典集团职能体系绩效管理实施方案》更是一个充满内在矛盾的虚假证据，此证据与基本工资无关。二、一审判决认定刘晓华2017年1月至2018年4月工资发放月期间绩效工资存在差额事实清楚，法律依据充分。而且，汉典公司还非法克扣刘晓华2018年5月工资发放月至6月30日期间的绩效工资。三、汉典公司克扣刘晓华的提成工资，汉典公司自己提供的《医生提成工资明细表》本身就是证明。四、汉典公司依法应当向刘晓华发放2017年年终奖。《汉典中医医院2017年度年终奖发放办法》是一个违背《汉典集团员工手册》中关于薪酬执行和薪酬组织发放规定的非法文献，其上没有刘晓华的签字，对刘晓华不适用。五、由于汉典公司克扣刘晓华诸多的基本工资、绩效工资、提成工资和年终奖等，所以其劳动合同终止的经济补偿金发放不足额，应当不足差额部分。

刘晓华向一审法院起诉请求：1.补发2017年1月1日至2018年6月30日期间扣发的工资110022元；2.支付2018年1月1日至5月31日汉典公司中医微信公众号撰稿兼职工资480元；3.支付终止劳动合同经济补偿金的差额28804元。

汉典公司向一审法院起诉请求：1.无需支付刘晓华工资差额37088元；2.无需支付终止劳动合同的经济补偿金差额7554.47元。

一审法院认定事实：刘晓华曾以汉典公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.补发2017年1月1日至2018年6月30日期间克扣的工资66463元；2.支付2018年1月1日至5月31日汉典公司微信公众号撰稿费480元；3.支付终止劳动合同经济补偿金8699元。刘晓华主张的第一项请求包括克扣的基本工资、绩效工资、奖金及年终奖，其中克扣基本工资一项为2018年4月26日至6月30日期间的基本工资及福利工资，奖金差额的计算方式同刘晓华在本案中提出的提成差额的计算方式。朝阳仲裁委于2019年1月16日作出京朝劳人仲字[2018]第14926号仲裁裁决书，裁决：1.汉典公司支付刘晓华工资差额37088元；2.支付刘晓华终止劳动合同经济补偿差额7554.47元；3.驳回刘晓华的其他仲裁请求。刘晓华及汉典公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。

刘晓华于2015年6月1日入职汉典公司，双方签订了自2015年6月1日至2018年6月30日的《劳动合同书》，双方劳动合同到期终止，汉典公司向刘晓华支付了终止劳动合同的经济补偿共计61512元。

1.工资标准及支付情况。刘晓华主张自2016年开始其新的工资标准为11700元，绩效奖金为3000元，支付周期为当月月底支付上月26日至当月25日期间的工资，每月提成奖金计算方法同前，其余依据公司福利政策发放。但是汉典公司无故克扣了工资、提成、绩效和奖金，就其主张，刘晓华提交如下证据：

证据1.2015年度绩效评估表，主要内容为：指标名称及指标权重、计算公式分别为：门诊工作指标权重为20%，40%，30%，公司培训活动指标权重为5%，指派工作指标权重为5%。分值含义：卓越：工作成绩出色，大大超出预期目标，精益求精，且富有创新力，优秀：工作成果超出预期目标，令人非常满意……。反映工作完成情况，作为员工评价依据之一，不直接参与计算任何工资或奖金发放。

证据2.2016年至2018年度部分月份的工资明细及对应月份的门诊医生收入表，其中工资表中列明刘晓华的出勤天数、基本工资、绩效奖金、年资、考勤扣款等项目，门诊医生收入表列明刘晓华当月的检验费、煎药费、草药费、诊查费、针推费等费用。

证据3.刘晓华与“一汪清水草木荣”的微信聊天记录。主要内容为：刘：汪院，二月份天数少，不是我的原因，我一如既往地努力工作，我以为因为本月天数少而减少业绩点，从道理上说不通。汪：按1发放的，你过去不是按1。刘：我知道，当年魏经理在入职通知书上说的是按1.2算业绩。汪：他胡说八道。刘：入职通知书可是合同的一部分，上面还有工资数额。汪：我每月给你打绩效，从来没有遵循过什么1.2，再者，你的绩效是我做，如果入职通知书上是按1.2，他为什么不告诉我……。

证据4.签订日期为2015年6月1日的《劳动合同书》，载明：汉典公司（甲方）安排刘晓华（乙方）执行标准工时制，甲方每月5日前以货币形式支付乙方工资，按甲方薪酬绩效制度执行，甲方为乙方提供以下福利待遇：根据甲方福利待遇制度执行。《劳动合同补充协议》，载明：在劳动合同签订时及劳动合同履行期间内，乙方承诺其与任何其他单位或个人之间不存在任何形式的劳动、劳务关系；否则，由此引发的一切后果及给甲方带来的损失，均由乙方承担，乙方承诺其提供的相关个人资料真实、正确、完整。甲方指定的《员工手册》《岗位说明书》为劳动合同之附件，与本协议具有同等法律效力。

证据5.汉典集团《员工手册》，主要内容包括：薪酬管理制度：薪酬总额构成由工资性收入、福利组成，薪酬结构：基本工资、绩效工资、效益工资（奖金、提成等），法定福利项目，公司福利……。员工基本工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资均有多个等级，实行宽带薪酬原则……。

证据6.汉典集团2017年度年终奖发放办法。载明：年终奖核算期间为2017年1月1日-12月31日，2017年11月30日前入职，且2017年12月31日仍在职的员工（含实习生）适用本方案……员工年终奖以个人年终奖基数为标准，综合2017年度工作绩效及考勤情况核发……年终奖系数由部门负责人依据员工全年月度绩效评分综合评定，中心负责人进行审核，按照如下比例分布：A+、A、B、C对应的系数分别为1.5、1.2、1、0.7-0.9。

证据7.汉典医院2018年2月、3月等月份的工资表及对应的门诊医生收入。

证据8.银行交易明细。载明刘晓华工资发放情况。

汉典公司认可证据1的真实性，但不认可关联性及证明目的，并主张该绩效评估表系2015年度的评估表，与刘晓华主张的2017年度的绩效无关。汉典公司认可证据2中2016年7月、2016年10月-12月、2017年1月的工资表真实性、合法性，但不认可证明目的并主张2016年工资表与本案争议无关，绩效工资依据考核成绩发放，并非固定不变，2016年个别月份绩效工资数额不一定就是2017年度绩效工资数额；不认可对应月份门诊医生收入报表的真实性、合法性和关联性。汉典公司不认可证据3的真实性及证明目的，并主张微信聊天记录中并未载明汉典公司承诺按照1.2绩效系数发放刘晓华绩效工资。汉典公司认可证据4的真实性。汉典公司认可证据5的真实性及合法性，但不认可证明目的，并主张汉典公司虽属于汉典集团的一个成员，但汉典公司是独立法人，有独立的经营管理制度，集团制度无法全部通用，刘晓华作为汉典公司的员工，应当遵守的是汉典公司的规章制度。汉典公司不认可证据6的真实性、关联性及证明目的。汉典公司不认可证据7中2018年2月、3月的工资明细及对应的门诊医生收入报表的真实性、证明目的，认可2018年5月26日至2018年6月30日工资明细的真实性，但不认可证明目的，不认可门诊医生收入报表的真实性及证明目的。汉典公司认可证据8的真实性，但不认可证明目的，并主张银行明细无法看出年终奖的发放数额，且年终奖是奖金，由公司根据经营状况决定，即使2016年发了，2017年也不必然发放。

汉典公司主张已全额支付刘晓华工资，不存在克扣绩效工资、提成奖金等情况，且刘晓华主张的2017年2月26日至2018年4月25日期间的基本工资差额未提起过仲裁，应先经过仲裁前置程序，就其主张，汉典公司提交如下证据：

证据1.《员工异动/加薪审批表》，载明：刘晓华，申请日期：2016年5月20日，职位：医生，薪资异动前：基本工资：10000元/月，绩效工资2000元/月，异动后：基本工资：11700元/月，绩效工资：2500元/月。

证据2.《汉典公司薪酬调整方案》及薪酬调整表，其中《汉典公司薪酬调整方案》载明：依据集团月薪标准为基本工资与绩效工资总额，其中职级二级（含）以下员工的基本工资为月薪的80%，绩效工资为月薪标准20%，三级（含）……五级（含）以下员工绩效部分占总额40%，其他三部分占总额60%......调整方案从2017年3月份工资开始执行。该调整方案下方有刘晓华的签字确认信息。薪酬调整表载明：刘晓华的薪酬调整后的基本情况：基本工资7000元、绩效工资5700元、职等工资1000元、学历职称工资500元、全勤奖300元、交通补助100元、餐补322.5元，合计15182.5元。上述薪酬调整表有刘晓华的签字确认信息。

证据3.《入职通知书》《劳动合同书》《劳动合同确认签收单》。

证据4.请假登记表，载明刘晓华2018年请2天事假。

证据5.医生提成工资，载明：刘晓华的提成工资情况，其中2016年12月26日至2017年1月16日期间的提成工资情况：诊疗费提成267元，治疗费提成：3108元，医技检查费提成及中成药提成、免单提成均为0元。刘晓华2017年1月17日至2017年2月25日期间的提成工资情况：诊疗费提成762.3元，治疗费提成：3907.5元，医技检查费提成及中成药提成为0元，免单提成为256.5元。2017年2月26日至3月25期间的提成工资情况：诊疗费提成：366元，治疗费提成：4051.5元，免单提成：1296元，扣减：3113.5元，汉典公司主张存在诊疗免单的情形，此时需要扣减提成，双方对此进行了口头约定。

证据6.一般企业收入明细，载明汉典公司2017年度的收入明细。

证据7.招商银行交易明细，载明刘晓华的工资发放情况。

证据8.2017年3月31日的《汉典公司薪酬管理办法》，主要内容为：薪酬福利构成，奖金核定：绩效奖金：员工绩效奖金根据所在岗位特点的不同和个人素质能力的不同在其岗位薪等点配给区间内进行具体确定……。《汉典集团2018年职能体系绩效管理实施方案》《汉典集团2017年个人业绩合同》《汉典国际医疗及汉典中医绩效评估方案》《汉典公司绩效考评方案》《关于修订绩效奖金系数对照表的通知》《绩效评估表--职位（医生）》、绩效考评表等，上述文件的主要内容为：绩效考核周期、考核方案、考核流程、考评方案等，其中绩效考评表按照月度进行考评，刘晓华的绩效评估成绩大部分在95分以上。

证据9.《关于禁止全职医生在外兼职的通知》、北京市卫生和计划生育委员会信息查询，其中《关于禁止全职医生在外兼职的通知》载明：从即日起严格按照公司相关规定执行，严禁全职医生在外兼职行为，否则公司将视为严重违纪，当月绩效考核视为否定项，绩效为0。北京市卫生和计划生育委员会信息查询显示：刘晓华，执业医师，主要执业机构：汉典公司，多机构备案信息：北京同仁堂京北医疗投资管理有限公司西二旗中医门诊部，开始：2017年5月9日，结束：2020年5月8日。

2.关于微信公众号稿费的情况。刘晓华主张其为汉典公司公众号撰写文章，每篇30元，尚有16篇未结算，就其主张，刘晓华提交如下证据：刘晓华与名称为“陈右右”“灿烂人生”的微信号的聊天记录截图，主要内容系关于文章发布以及稿费申请事宜，汉典公司不认可上述证据的真实性及证明目的。

3.关于劳动合同到期终止及经济补偿的情况。刘晓华主张双方劳动合同到期终止后，汉典公司支付其经济补偿61512元，但因存在工资差额，因此经济补偿金的计算数额不准确，还需支付28804元。汉典公司认可已向刘晓华支付劳动合同到期终止的经济补偿61512元，因不存在工资差额，故不应再支付28804元的经济补偿金差额。

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于工资支付情况。本案中，双方就刘晓华在职期间的工资是否存在差额存在争议，即刘晓华主张的如下薪酬是否足额发放的问题：1.每月基本工资是否足额发放；2.2017年1月至2018年6月期间的绩效、提成工资是否足额发放；3.2017年度年终奖是否发放；4.中药提成奖金是否足额发放。对于上述问题，一审法院认为，第一，关于刘晓华的基本工资差额，刘晓华在仲裁提起的支付工资差额期间自2018年4月26日至6月30日，故对其在本案中主张的2017年1月1日至2018年4月25日期间的基本工资差额，因未经过仲裁，一审法院不予处理。对于2018年4月26日至6月30日期间的基本工资差额，汉典公司提交的《员工/加薪审批表》及刘晓华工资明细载明刘晓华基本工资为11700元，2018年4月26日至6月30日期间，刘晓华月工资的固定支付部分确有差额，其主张的数额，未超过相关法律规定，一审法院予以支持。第二，关于刘晓华的绩效、提成工资差额，汉典公司提交的《员工异动/加薪审批表》、刘晓华工资明细显示刘晓华2017年2月的绩效工资较1月数额有所减少，2017年3月至2018年1月期间绩效工资为5700元至6840元不等，汉典公司未就2017年1月1日至2018年4月30日期间绩效工资支付系数的依据及绩效工资变化的情况举证，应承担举证不能的法律后果，结合现有证据，一审法院对刘晓华关于2017年1月至2018年4月期间绩效工资存在差额的主张予以采信，关于刘晓华主张2018年5月、6月的绩效工资，汉典公司提交的《关于禁止全职医生在外兼职的通知》中明确规定：“自2018年5月起“严禁全职医生在外兼职行为”，否则，公司将视为严重违纪，当月绩效考核视为否定项，绩效为0”，刘晓华虽称在汉典公司发通知前就已经不再兼职，但北京市卫生和计划生育委员会信息查询显示刘晓华在北京同仁堂京北医疗投资管理有限公司西二旗中医门诊部的兼职时间自2017年5月9日开始，2020年5月8日结束，刘晓华未就其不再兼职举证，一审法院难以采信，对汉典公司关于刘晓华2018年5月、6月的绩效工资为0的主张，予以支持。关于提成工资差额，刘晓华主张的计算方式同其在本案仲裁时提出的奖金计算方式，汉典公司提交的证据不足以证明其主张的提成工资的计算方式，且未就该公司主张的存在诊疗免单情形时需要扣减提成进行举证，故结合现有证据及当事人陈述，一审法院对刘晓华主张提成工资差额的请求，予以支持。第三，关于刘晓华的2017年年终奖，根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，奖金在性质上应属于工资的一部分，用人单位不应无故克扣。本案中，汉典公司主张不向刘晓华发放年终奖的依据不足，依据该公司2015年、2016年度向刘晓华发放年终奖的情况，一审法院对刘晓华主张2017年度年终奖的请求，予以支持。第四，关于刘晓华的中药提成，现未有证据显示双方对该提成进行过约定，故对刘晓华的该项主张，一审法院不予支持。综上，本案认为汉典公司应支付刘晓华工资差额，仲裁裁决的金额无误，一审法院予以确认。

关于微信公众号稿费的情况，刘晓华仅提交了微信聊天记录，在无其他证据予以佐证的情况下，一审法院难以采信刘晓华关于双方就撰写文章并获取稿费进行过约定且汉典公司应支付其16篇文章稿费的主张，故对刘晓华的该项主张，一审法院不予支持。

关于劳动合同到期终止及经济补偿的情况，本案中，汉典公司与刘晓华的劳动合同于2018年6月到期终止，汉典公司应支付其劳动合同到期终止的经济补偿，因汉典公司存在支付刘晓华工资差额的情况，经核算，汉典公司还应支付刘晓华终止劳动合同经济补偿差额7554.47元。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、汉典中医医院有限公司于判决生效之日起七日内支付刘晓华2017年1月1日至2018年6月30日期间的工资差额37088元；二、汉典中医医院有限公司于判决生效之日起七日内支付刘晓华终止劳动合同的经济补偿差额7554.47元；三、驳回刘晓华的其他诉讼请求；四、驳回汉典中医医院有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人没有提交新证据。

对于一审认定的事实，除汉典公司提交的证据2《汉典公司薪酬调整方案》及薪酬调整表中“该调整方案下方有刘晓华的签字确认信息”及“上述薪酬调整表有刘晓华的签字确认信息”外，其他的事实本院与一审法院认定事实一致。

本院认为，根据刘晓华、汉典公司的上诉请求、事实理由以及针对对方上诉的答辩意见，本案在二审期间的争议焦点如下：

关于基本工资差额。其中2017年1月1日至2018年4月25日期间的基本工资差额，未经过仲裁，法院不予处理。其中2018年4月26日至6月30日期间的基本工资差额，汉典公司主张刘晓华基本工资于2017年2月26日起由11700元降为7000元，但汉典公司在二审中亦认可该调整并未经刘晓华签字确认，刘晓华在汉典公司任职期间未对此表示异议，并不视为其对权利的放弃，现汉典公司未提交证据证明双方就基本工资降低达成一致，故对汉典公司相应主张，本院不予支持。一审法院据此判决汉典公司支付其该部分基本工资差额，具有事实依据，本院不持异议。

关于绩效工资差额。根据汉典公司提交的证据显示，刘晓华2017年1月至2018年4月的绩效工资确有降低，汉典公司未提交充分证据证明该降低系双方协商一致，且就该期间绩效工资支付系数的依据及绩效工资变化的情况其亦未充分举证，一审法院对该部分差额进行核算并判决汉典公司支付该部分绩效工资差额，并无不当。关于2018年5月、6月的绩效工资，刘晓华认可其收到汉典公司《关于禁止全职医生在外兼职的通知》，其中对全职医生在外兼职行为制定了禁止性规定，刘晓华认可其确有在外兼职行为，但主张其兼职行为系入职时经过汉典公司同意，但并未提交相应证据予以证明；其主张汉典公司通知后就未再行在外兼职，但北京市卫生和计划生育委员会信息查询刘晓华兼职时间系2020年5月8日结束，刘晓华主张其结束兼职后未及时注销，但并未对此提交证据，刘晓华应对此承担相应法律后果。一审法院对该部分绩效工资未予支持，具有事实依据，本院不持异议。

关于提成奖金差额。汉典公司主张诊疗免单情形时需要扣减提成，但并未提交证据予以证明，一审法院结合现有证据及当事人陈述对刘晓华主张的提成工资差额的请求予以支持，具有事实与法律依据，本院对此予以确认。

关于2017年年终奖。汉典公司主张发放年终奖系其经营自主权，且其规章制度中并未规定必须发放年终奖。对此，本院认为，年终奖金系工资的组成部分，汉典公司认可其曾经发放过年终奖，且未对2017年不发放年终奖提出充分、合理的理由及相关证据予以反驳，且汉典公司所称相关规章制度并未有刘晓华签字认可，故对汉典公司该项主张，本院不予支持。

关于微信公众号撰稿兼职工资差额。刘晓华就该稿费作为其工资差额予以主张，但目前并无证据证明双方对此有过约定，故其仅提供微信聊天记录不足以证明，一审法院未予支持该项请求，处理并无不当，本院不持异议。

关于经济补偿金差额。汉典公司与刘晓华的劳动合同因到期终止，符合法律规定的用人单位应当支付刘晓华经济补偿金的情形。由于汉典公司向刘晓华支付的工资存在差额，导致已发放的经济补偿金亦存在差额，故一审法院判决汉典公司支付刘晓华终止劳动合同经济补偿差额，具有事实与法律依据，其核算的金额亦无不当，本院予以维持。

综上所述，李晓华与汉典公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由李晓华负担10元（已交纳），由汉典中医医院有限公司负担10元（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　蒙　瑞

审 判 员　　张海洋

审 判 员　　金妍熙

二〇二一年三月二十六日

法官助理　　胡　婧

法官助理　　张　清

书 记 员　　屈赛男