姜放与北京盛世拓华生物科技有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告）：姜放，女，1982年3月1日出生，汉族，无业，住河北省三河市燕郊开放区。

委托诉讼代理人：覃院，北京恒略律师事务所律师。

委托诉讼代理人：范明超，北京成越律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：北京盛世拓华生物科技有限公司，住所地北京市朝阳区新嘉园东里一区8号楼（成了未来孵化器0842号）。

法定代表人：吴岩，执行董事。

委托诉讼代理人：冉维芳，北京共腾律师事务所律师。

上诉人姜放因与被上诉人北京盛世拓华生物科技有限公司（以下简称盛世拓华公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初80570号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

姜放上诉请求：1.改判一审判决第二项、第三项为请求盛世拓华公司支付违法解除劳动关系赔偿金9万元。（3万×1.5个月×2倍）、2018年5月1日至2019年4月30日未签订书面劳动合同的双倍工资差额33万元（3万×11个月）。2.一审、二审诉讼费用由盛世拓华公司承担。事实与理由：一审法院认定事实有误，法律适用不当。一、姜放在职期间只是头衔为总经理，但是实际并不负责公司的全面业务，姜放的劳动合同应当由公司与其签订，而不是自己与自己签订劳动合同，姜放只是个劳动者，并不是盛世拓华公司的法定代表人，仍然是一个弱势群体，且姜放多次要求盛世拓华公司签订劳动合同，但是盛世拓华公司始终置之不理。所以没有签订劳动合同，过错在盛世拓华公司，举证责任也应该在盛世拓华公司，而不是因为姜放的职位就能决定的。也不能因为工作每月实发了3万所以一审法院就不支持未签劳动合同的双倍工资差额。是违背事实和法律规定。即使是公司的真的总经理，最高法院也有指导案例，《最高法关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第11条：根据劳动部《实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答》（劳部发［1995］202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。所以也应该支持未签书面劳动合同的双倍工资差额。二、关于劳动关系解除是否违法的问题，盛世拓华公司提出与姜放解除劳动关系，且理由毫无根据，理应属于违法解除劳动关系，姜放回答“好的”只是表示看到了盛世拓华公司发给姜放的消息，并不代表姜放同意盛世拓华公司的解除理由，所以一审法院未支持违法解除劳动关系赔偿金于法无据。

盛世拓华公司辩称，同意一审判决，不同意姜放的上诉请求及事实与理由。

姜放向一审法院起诉请求：1.请求确认2018年4月1日至2019年4月30日双方存在劳动关系；2.支付违法解除劳动关系赔偿金150000元；3.支付2019年3月1日至2019年4月30日拖欠的工资85000元；4.支付2018年5月1日至2019年4月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额550000元；5.支付2018年4月1日至2019年2月28日工资差额220000元；6.支付2018年4月1日至2019年4月30日未休10天年假工资68965.52元；7.诉讼费由盛世拓华公司承担。

一审法院认定事实：

1.姜放主张入职时双方谈过工资是50000元／月，因此要求盛世拓华公司支付工资差额。盛世拓华公司对此不予认可。姜放提交了与盛世拓华公司法定代表人吴岩的录音予以证明，录音中姜放称“当时谈的是我的工资是每个月5万，都是税后的，后来石总说不能那么高，都认识，我说也没有什么业绩底薪，就给我税后三万，至于纳不纳税我都不管”。盛世拓华公司称姜放月工资为30000元。

2.姜放认可盛世拓华公司已发放其2019年3月1日至4月30日工资45000元，但主张仍拖欠85000元。盛世拓华公司称已支付60000元，微信转账形式支付了45000元，现金支付了15000元，应该是在2019年5月初到5月中旬姜放去公司，在公司支付的。姜放不予认可。就此盛世拓华公司未举证证明。

3.姜放主张盛世拓华公司应支付其未签订劳动合同双倍工资差额，称已多次向盛世拓华公司要求签订劳动合同，盛世拓华公司未予签订。盛世拓华公司主张姜放作为总经理负责公司人事管理，故意不签订劳动合同。

4.姜放主张盛世拓华公司违法与其解除劳动合同，提交了与吴岩微信聊天的记录予以证明，显示2019年4月29日吴岩发信息称“姜放你想办法再找工作吧，我们公司经营不下去了，已经养不起员工了”，“陈欠的工资我想办法给你补上”。姜放回复称：“好的，谢谢您，那就按正常工资发，别扣了可以吗？”姜放称应由法院酌情判决支付经济补偿金还是赔偿金。盛世拓华公司称该公司一年多没有任何收入，都是老板个人出资发放员工工资，解除的理由是公司无法正常运营，现仍处于停滞状态，房租仍拖欠。姜放对此不予认可，称盛世拓华公司一套人马两个公司，一直在做另一个公司的工作，不清楚工资账目，认为公司收支平衡没有问题。

5.姜放主张在职期间有10天年假未休，但未提供关于累计工作年限的证据。

离职后姜放向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付违法解除劳动关系赔偿金、工资及工资差额、未签订劳动合同双倍工资差额、年假工资。该仲裁委裁决确认姜放与盛世拓华公司于2018年4月1日至2019年4月30日期间存在劳动关系、盛世拓华公司支付姜放2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额5000元，驳回了姜放的其他仲裁请求。姜放不服裁决诉至一审法院。

一审法院认为，1.关于工资标准，姜放主张入职时双方谈过50000元，现要求支付在职期间全部月份的工资差额，于法无据，一审法院不予支持。2.2019年3月1日至4月30日，盛世拓华公司微信转账支付姜放工资45000元，现称此后以现金形式支付了15000元，姜放不予认可，盛世拓华公司未举证证明，一审法院不予采信，因此盛世拓华公司应支付姜放上述期间工资差额15000元。3.姜放作为盛世拓华公司总经理，负有全面管理盛世拓华公司包括人事管理的职责。其主张多次要求盛世拓华公司签订劳动合同，盛世拓华公司均不予签订，缺乏证据证明，一审法院无法采信，因此一审法院不支持其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求。4.盛世拓华公司法人以公司经营不下去为由通知姜放解除劳动合同，表示可以补发拖欠工资，姜放回复“好的”，要求不要再扣发工资了，对此一审法院认为姜放已表示同意解除劳动合同。因此盛世拓华公司不构成违法解除劳动合同，一审法院不支持姜放要求盛世拓华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。姜放可就解除劳动合同的经济补偿另行主张权利。5.姜放未举证证明入职盛世拓华公司前的工作年限，依法应自工作满一年后享受每年5天的带薪年休假。2019年姜放可享受带薪年休假的期间折合可享受的年假不足一天，因此一审法院不支持姜放要求盛世拓华公司支付未休年假工资的请求。6.盛世拓华公司表示认可仲裁裁决的姜放入职时间，一审法院不持异议，将依法判决确认双方存在劳动关系。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、确认姜放与盛世拓华公司2018年4月1日至2019年4月30日期间存在劳动关系；二、盛世拓华公司于判决生效后七日内支付姜放2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额15000元；三、驳回姜放的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人没有提交新证据。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，本案的二审争议焦点为：1.盛世拓华公司是否应支付姜放未签订书面劳动合同的双倍工资差额；2.盛世拓华公司是否应支付姜放违法解除劳动关系赔偿金。

关于争议焦点一，盛世拓华公司是否应支付姜放未签订书面劳动合同的双倍工资差额。对此本院认为，姜放作为盛世拓华公司总经理，负有全面管理盛世拓华公司包括人事管理的职责。姜放虽主张多次要求盛世拓华公司签订劳动合同而盛世拓华公司均不予签订，但未提交相应证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。一审法院不支持姜放要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求并无不当，本院予以维持。

关于争议焦点二，盛世拓华公司是否应支付姜放违法解除劳动关系赔偿金。盛世拓华公司法定代表人以公司经营不下去为由通知姜放解除劳动合同，表示可以补发拖欠工资，姜放回复“好的”，要求不要再扣发工资了。对此本院认为姜放已表示同意解除劳动合同。因此盛世拓华公司不构成违法解除劳动合同，一审法院不支持姜放要求盛世拓华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求并无不当，本院予以维持。姜放可就解除劳动合同的经济补偿另行主张权利。

综上所述，姜放的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由姜放负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　蒙　瑞

审 判 员　　龚勇超

审 判 员　　金妍熙

二〇二一年四月六日

法官助理　　郭妍子

书 记 员　　刘　畅

书 记 员　　刘　鸽